与其说是招聘复盘，不如说是思维复盘

作者他乡沈冬青更新于：2023-02-21 14:48 22802

内容来自 2023-02-24 打卡话题观看本期直播

我做招聘专员已经3年了，一直想要升主管，可每次都被经理说我能力不足，后来才知道是因为我每次招聘够人员到岗后，我就以为招聘工作结束了，没有对自己的工作做复盘提升。各位老师们请教教我，针对某个岗位如何做好招聘分析，从哪些方面、哪些维度做好相关数据的分析，这些数据应如何应用，让自己的招聘效率更高呢？

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摘要：工作复盘其实更多的是事务性的复盘，但是比事务性工作更重要的，是你思维、思路的复盘。也许你3年来，在事务性工作方面，已经做得比较得心应手。但是一旦领导如果不跟踪你的工作进展，不跟踪你的工作结果，你自己知道需要提供什么材料主动向老板汇报吗？这里的老板分为两个层次，一个是部门总监级别的，一个是公司的真正意义的老板，即法人代表那种（这里说的是纯老板，非职业经理人那种）。如果不会的话，那说明案例中的主人公被领导拒绝，就属于正常结果。那么，怎么提升自己的能力呢？今天和大家简单地分享一下。

与其说是招聘复盘，不如说是思维复盘

今天讲的案例是招聘方面的，其实案例中的小伙伴要求提拔做主管被领导拒绝，属于再正常不过了。因为这个HR伙伴认为自己在招聘岗位上混了3年时间了，公司还不该提拔我做主管吗？

相信这样子的HR伙伴，甚至是HR主管数量非常多，有很多人都是这么想的。其实，很多HR伙伴这么想，是思维方面的认知错误，并非工作经验的问题，但是又是工作经验方面的问题。

相信很多伙伴都看到很多战争题材的电视剧，大家在电视剧里看到，难道某些连长、营长、团长就天生做干部的命吗？肯定不是的，他们是在战争年代，通过现场的斗争换来的管理岗位。因此，为什么很多人也在参与打仗，但是就做不了连长、营长、团长呢？其实说白了，就是自己的业务能力不够格。在战争环境下，不仅要带领团队打赢胜仗，而且怎么将部队成员的牺牲降到最低，其实这个思维就是拿下业绩，花最小的代价。

我们回归到招聘这个岗位，也是一样的，怎么花最小的代价将公司的年度、季度、月度招聘计划不折不扣地完成。虽然笔者也知道当下这个时代，招人难、招聘难，但是你的职业素养、职业能力，难道就是靠在这个岗位上混了3年时间，就自然而然地就成为主管的“料”了？

如果你每次向领导汇报工作过程、工作结果的时候，都会讲一些客观困难，客观现实，但是招聘结果就是迟迟出不来，业务部门不停地催促招人，赶紧招人，要不然项目要完不成了，当领导开总经理、董事长层面会议的时候，HR总监在那些总监里面，他会是一个什么样的状态？

被总经理骂呢？还是被董事长训斥呢？你做一个招聘专员，如果升级到你做主管，以你的能力如何解决企业发展人才缺乏的困境？

上述第一个需要总结的思维就是，如何按时完成招聘计划，并花费最小的代价？

其次，第二个思维能力就是，你有没有拟订工作计划，拆解工作计划，迅速完成招聘任务的能力？

相信很多企业都会有工作计划、工作预算，人力资源部招聘任务自然也不例外，如果让你做主管的话，你自己有没有这方面的能力？如果没有，公司将你提拔为招聘主管，然后再给你配置一个招聘专员，甚至招聘助理给你，你们两个人窝在一起，能解决招聘方面什么问题？

说个再直白一点的话，公司把你招聘专员辞退，你们公司的人事经理、或者人事总监，他们也可以下放自己的身份，到招聘岗位上负责招聘工作，他们可以亲力亲为的，他们也会把招聘工作做好，甚至将招聘的各项工作、各个报表、各个流程完善起来，向老板汇报工作的时候，他们的表达沟通能力，甚至比你更强。

即便人事经理、人事总监也知道招聘难，公司的薪资待遇与同行比较，有差距、没有竞争优势，但是他们会通过自己的语言表达，说服老板同意增加预算，快速地将人员招聘到位，这个也是招聘主管必须具备的能力，而不是仅仅只会一个招聘工作，甚至仅仅只会一个搜搜简历，打打电话，通知人家过来的面试的招聘专员，如果是这样子的话，你觉得公司需要这样的人干嘛呢？

如果你不具备这方面的思维能力，那么你就需要再进一步锻炼自己的思维，强化自己的统筹、规划、工作汇报方面的技巧与情商。

第三个，也是思维能力里面比较困难的，其实第二个内容里面，隐隐约约地已经提到这方面的能力了。

这个思维能力，就是岗位“代入”能力。如果说，人事经理、人事总监这个岗位给你来做，招聘主管，甚至叫招聘经理这个岗位让你来做，除了公司要给你涨工资外，你能给公司带来什么新鲜的工作结果，是招聘人才的质量更高，招聘的速度更快，人员入职的数量更多，还是其它什么成果？

如果不能的话，那提拔你做招聘主管，除了给你增加工资以外，其它任何环节都没有得到提升，作为人事经理、或者人事总监，提拔你做招聘主管，提拔你做招聘经理，他也要向公司老板说服提拔你的理由的。

我们换位思考一下，如果你是人事总监、人事经理，你向老板描述理由的时候，该怎么说呢？该怎么说这个下属工作能力可以得到提拔和重用了呢？如果你自己的嘴巴里都说不出一个冠冕堂皇的理由，那么其它人事经理、人事总监难道他们比你还差劲，比你的情商还低，比你的工作能力还差？

总而言之，今天跟大家分享了三个思维方面的内容，笔者并没有和大家去分享什么招聘计划完成率，员工参加面试率，员工入职报到率等指标，这些指标和工具内容，其它老师做了很多内容分享，但笔者个人认为，今天和大家分享的三个思维能力，要比这些工具、指标更重要，因为工具、指标你可以去百度搜索，你可以去三茅网下载，但是这个思维能力的锻炼，特别是“代入性”思维的锻炼，不是一蹴而就，不是一天两天，两年三年就能够做到的。

希望本文对大家的业务能力提升、工作能力提升、招聘思维能力提升，有所帮助！大家有不同意见的，可以留言点评，谢谢！

那么如何在业务知识体系下，提升自己的招聘能力呢？欢迎大家去学习《搞定业务！HR如何用BP思维做招聘》（https://www.hrloo.com/hr/product/1509002414.html）。

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