前几天,看到一句这样的话--“HR是中年女人的退路”,意思大概即是女人到了中年,如果被其他工作淘汰了或者想轻松一点,还可以去做HR,毕竟身边半路转去做HR的例子比比皆是。
HR真的这么好做嘛?
HR很好做,我就是半路开始做的,刚入职场的前几年,做技术、做业务、做内勤等等,后来因为自己灵光、跟同事关系好、老板信任,就转了啊,现在做HRM,挺轻松的,老板满意。
HR应该是最苦逼的岗位了,上面认为我不为公司考虑,各部门说我招不来人,下面员工认为我啥也不干,各种问题最后都归结为,没人,HR没招到,每天就怕开会,怕跟老板沟通。
你是哪种呢?又或者,都不是。
HR真的好做嘛?我们今天不谈基层,大多数人力资源的基层真的就做成“人事”了,今天只谈HRD,或者到HRM级别吧。你做的轻松嘛?领导满意吗?各部门满意嘛?员工满意嘛?人力资源难嘛?
从以下两个方面给自己和所有人力资源从业者更多思考
一、人力资源是为老板服务的,还是为员工服务的?
你认为呢?是不是觉得老板和员工永远是一个矛盾体,HR就夹在两者之间,两边都不招待见。总是觉得老板特别傻*,让员工不舒服,没人给干活,公司能撑下去嘛,得把员工摆在很重要的位置才是为公司好。好了,重点来了,得把员工摆在很重要的位置才是为公司好,目标是什么,为公司好。答案就清楚了吧,为员工服务是过程,为公司服务是结果。只为员工服务,不为老板服务,是方向错了;只为老板服务,不为员工服务,是方法错了;要为员工服务,为员工服务的目的是为了为老板服务,才是方向和方法都对了。
举一些例子可能更清楚,搞团建、旅游、增加福利、涨工资,都是增加员工满意度的常见方法,老板可能会问为什么做这些?
因为做这些增加了员工满意度,员工满意了,就会好好工作,提升工作效率,人效增加。又或者是行业内其他公司都是这样的,我们没有就没有竞争力。
前一个回答算好一点,回答的是做这个事情的目标,后一个回答可以直接打回去了,这只是陈述了背景。可是增加人效了嘛?
可能又会说,人效评估有个延迟性的,不可能做了一件事情后就马上提升的。
没错,是有个延迟性,但为什么有人会存疑呢?仅仅是不能马上评估嘛?不是,而是因为要么这两件事情的关联性没有那么确定,要么是做这个事情的时机不对。人效增加,更多的是要靠能力的提升,当然,也包含满意度,但满意度提升更直接的影响是稳定性,且是整体员工的稳定性,你们企业这个时期,需要整体稳定还是部分稳定?你们每年这方面的预算是多少?其他方面的预算充足嘛?
如果你也遇到了以上这样的例子,就说明你的工作也发生了员工满意,老板不满意的情况,员工满意了,但对公司要实现的目标没有帮助,甚至已经影响了其他更重要方面的资金投入,从而影响了公司的发展,你说只有员工满意是正确的事嘛?但如果确实是公司马上要迎接某一阶段的发展,需要员工整体的稳定,企业现在也认为需要有更多的预算投入到员工福利当中去,那么你做这件事情就是员工也满意、公司也满意。
二、人力资源部门存在的意义是什么?
你认为呢?我的拙见是:
1、企业任何发展阶段,都能为企业提供匹配的人才,不会因为人的原因影响发展目标。
2、满足1的条件下,员工创造的价值/人力投入,也就是人效最高。
为了达成以上两个目标,人力资源部门需要做很多事情,包括经典的六大模块管理,或者仅近几年流行起来的OD、TD、LD等。无论你们企业采用的是什么管理,在做任何一个项目前,都应该问下自己,我做这个工作是否为以上两个目标(当年和未来2年左右)服务的。如果是,那就去做吧;如果不是,那你需要再好好思考下。
也许会有人问,我们还处在研发阶段,还没有产出,怎么评估人效呢,请记住,如果还没有盈利,省钱是重中之重,重中之重,重中之重。如果有投资商了,那另当别论,因为你们跟投资商协议内的目标才是你们的重中之重。
我想,当以上两个问题思考清楚了,人力资源工作就应该好做了,无论任何模块;如果日常中还没有考虑过这两个问题或者还没有想明白,人力资源工作就是难做的吧,无论任何模块。