讲明发展大方向，管理举措要跟上

作者丛晓萌更新于：2023-04-05 21:26 20829

内容来自 2023-04-06 打卡话题观看本期直播

【案例解析】员工缺少自驱力，HR该怎么办？

我们公司是做电子屏幕的，不知道是因为最近订单减少的原因还是其他的一些原因，现在员工工作缺少创新意识和奋斗者勇往直前的精神，做事也不够积极主动。每天的工作就是按部就班的进行，缺少自驱力。大咖老师们，这样的情况我要如何解决啊？

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摘要：本文第一部分分享了讲明公司发展大方向对调动员工积极性的作用；本文第二部分分享了在调动员工积极性方面可以采取的管理举措思路，供题主参考。

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一、讲明发展大方向：

在经营形势不太好或者经历行业波谷的时候，企业管理应该以什么为主呢？这个时期，我的经验，要以加强企业管理“内功”为主，在闲的时候不忘“练兵”，这样才为将来到来的波峰时期做好准备。

看到题主的题干，题主所在公司的员工处于精神上的“迷茫”状态，之所以“迷茫”，是因为他们不知道所在企业的这条“船”的航向。

在某种人才测评工具中（为避免推销嫌疑，我就不说工具名称了），有一个维度叫做“前瞻性”，我曾经帮助我的粉丝做过人才测评的解读，“前瞻性”得分不高，我给到的解读如下：“作为企业HR，你的前瞻性分数不高，所谓前瞻性就是对企业未来发展有信心，且对周围的人进行宣传及正向影响。得分低的原因一般有以下三种可能性：

第一种可能性，你所在的企业未来发展前景很不错，经营状态也很不错，你作为HR认为这难道不是‘秃子头上的虱子明摆着，还需要我额外宣传吗？’，所以，你就没有做宣传。

第二种可能性，你作为公司人力，对于公司未来的发展前景不了解，再加上人力行业谨慎特性，对于自己不了解的情况也不可能就对身边的员工宣传。

第三种可能性，你很明确的知道你所在企业是一条'破船’，所以，你更没有动力去对员工做宣传、做激励动作。

虽然我不知道你公司的具体情况，但是原因不外乎以上三点。”

粉丝的情况一般不外乎以上三点，其实，题主公司的员工也属于这种情况，如果给贵司员工做测评，“前瞻性”的得分不高——为了调动员工积极性，那必须要把贵司的未来发展情况讲明白。

这就需要题主给管理层建议：在全公司范围内对公司的战略进行专题培训，让员工明白自己的企业将向何处去。

如果题主所在公司没有明确战略，那很简单，人力资源部门要督促贵司管理层拟定出符合公司实际的战略。

为什么公司战略那么重要？其实公司发展和人的发展是一个道理，公司战略犹如人的职业生涯的发展目标，为什么有的人发展的比较顺遂，有的人发展的十几年如一日呢？差别就在于有没有"导航”（明确发展目标就是导航）——很多人是没有导航的车，车子本身不错，但是没有导航。。。。。。

Tips：加强企业发展战略的宣传、培训及学习是提升组织员工前瞻性的很重要的一个步骤，只有让员工明确组织的发展战略，才能让员工去评判自己所在的平台是不是一个值得奋斗的平台。

二、管理举措要跟上：

在给全体员工讲明组织战略的前提下，还有什么配套管理举措可以激发组织活力呢？配套举措还是可以有以下参考的：

第一，绩效、激励措施要跟上。

如果题主公司有“干多干少不一样、多劳多得少劳少得、不劳不得”的绩效管理及激励举措，我想题主所在公司的员工队伍也不会走到“死水一潭”的地步。

那在战略讲清楚的前提下，建议题主所在人力资源部建立适合贵司战略发展要求的绩效考核体系及给到提升组织活力的激励措施。

绩效考核的目的可以是实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，打破组织内部的“大锅饭”，也可以是辨别“搭便车、出工不出力”的组织“蛀虫”，有目的的予以淘汰。

激励措施要跟绩效考核的结果紧密联系：可以是奖金的发放，也可以是评优、评先进、还可以是内部的晋升。

绩效考核及激励措施的推出，其实就相当于在组织内部主动的引发“鲶鱼效应”，让组织更有活力。

第二，在内部展开建立“以奋斗者为本”的企业文化系列活动。

推荐题主一套书《以奋斗者为本》，建议所在人力资源部在组织内部展开专题读书活动，围绕这套书展开有奖主题征文、演讲比赛、专题培训等活动，在贵司内部展开建立一系列“以奋斗者为本”的企业文化系列活动。

在年终还可以展开企业内部年度“奋斗之星”金奖、银奖、铜奖的评选，由每个部门推荐候选人，闯入复评阶段的候选人不仅要提交个人奋斗事迹的总结稿，还要提交视频短片，在公司内部展开网络投票最终选出“奋斗之星”的金奖、银奖、铜奖，可以在年会上安排颁发奖杯、视频短片展映环节，把“以奋斗者为本”的企业文化建设活动推向高潮。

Tips：企业想做出什么样的管理结果，用对管理举措很关键，管理举措可以看成是帮助公司战略落地的有效途径，以终为始，希望题主可以取得理想的结果，建议供参考，祝题主一切顺利。

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