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关键人才的选用育留和培育储备干部有相似之处，但并不完全相同。
储备干部的培育，通常是为公司培养未来的综合性管理型人才。
而关键人才的培育，则是针对当前已经拥有重要技能和经验的员工，确保他们继续为公司的发展做出贡献，并留在公司长期发展。
在当今的商业竞争中，公司的成功和发展，离不开人才的支撑。
特别是对于担任关键岗位的关键人才，他们的特定能力、知识和经验，是公司长期发展的保障，可以对公司的业务、技术和管理等方面产生重要影响，也是公司获得核心竞争力的重要来源。
如何吸引和留住这些关键岗位的关键人才，是一项至关重要的任务，可以参考以下三个原则：
首先，公司应该明确和识别哪些岗位和人员是关键的，要认真评估，到底岗位是关键的，还是这个人是关键的？同时制定相应的选用育留政策，为这些人才提供更好的发展机会和福利待遇，以保持他们的忠诚度和满意度。
其次，公司应该为关键人才提供良好的工作环境和团队氛围，关注这些人才的意见和建议，及时解决他们在工作中遇到的问题和困难，提高他们的工作效率和满意度。帮助他们更好地发挥自己的能力和潜力。
第三，未雨绸缪，公司也要制定必要的岗位备份计划：关键人才一旦离职，如何确保其流失不对业务的运营和项目进展造成影响？因此，应该有一个明确的传承计划，以便在员工流失时能够进行快速的岗位接替。
只有这样，公司才能够吸引和留住这些人才，也不被人才绑架，实现持续稳定的发展。
具体到执行层面，为了对关键人才制定有效的选育用留政策，HR可以考虑以下几点：
1.明确关键岗位：首先要明确公司的关键岗位，确定哪些员工是关键人才，需要进行选用育留，这个工作，需要HR和核心管理层一起来界定。
2.识别关键技能和经验，逐步萃取提炼：HR应该识别关键岗位人员所拥有的重要技能和经验，并制定相应的技能萃取计划，以确保这些技能和经验，能够得到继续发展和保持。
3.提供培训和发展机会：为关键岗位人员提供培训和发展机会，帮助他们继续成长和提高能力，尤其要注意以老带新，让关键人才不断带教，逐步培养新人，这样一方面可以增加员工的忠诚度，同时也为公司提供了更多的资源和储备。
4.提供合理的福利待遇：为关键岗位人员提供合理的薪酬和福利待遇，以保持他们的满意度和忠诚度，并减少他们离开的可能性。
5.定期跟进和评估：HR应该和老板一起，以实事求是的态度，定期评估选用育留政策的实施效果，回顾接替人选的阶梯计划，及时发现问题并采取措施解决，确保政策的有效性。
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12楼 淼
xx
11楼 舜邦网络
感觉对于关键人才更重要的是留和用，留得住、用的好才能发挥他们的作用。
锋寒
@舜邦网络：选得对、留得住、用得好，给与发挥的舞台和空间
10楼 阿傻
打卡
9楼 王力宏
8楼 Wendyhai
学习啦！！！
@Wendyhai：欢迎分享~~
7楼 xiaoxiaocui
老师，除了用人才盘点去评估关键人才外，还有其他方法可以评估吗？
@xiaoxiaocui：还可以考虑用能力测评、360度环评、绩效评估、项目实操、交叉轮岗等方式
6楼 明媚春光
***
5楼 NowAndFuture
很多时候会忽略岗位备份。
@NowAndFuture：一针见血
4楼 wang11
打卡学习
3楼 麒麟日记
学习了，谢谢分享。
@麒麟日记：欢迎分享交流~
2楼 大卡
锋寒老师—— 本篇文章来自锋寒老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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感觉对于关键人才更重要的是留和用，留得住、用的好才能发挥他们的作用。
锋寒
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10楼 阿傻
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7楼 xiaoxiaocui
老师，除了用人才盘点去评估关键人才外，还有其他方法可以评估吗？
锋寒
@xiaoxiaocui：还可以考虑用能力测评、360度环评、绩效评估、项目实操、交叉轮岗等方式
6楼 明媚春光
***
5楼 NowAndFuture
很多时候会忽略岗位备份。
锋寒
@NowAndFuture：一针见血
4楼 wang11
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3楼 麒麟日记
学习了，谢谢分享。
锋寒
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2楼 大卡
锋寒老师——
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1楼 用户732421025
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锋寒
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