昨天面试了一名应聘跟单的候选人,我这边整体沟通下来,这位候选人沟通表达能力是属于比较优秀的那种,对自身的能力和其他应聘者相比算是认知比较清晰的,此外沟通中,他也明确表示自己很想往外贸业务员方面发展,但由于自己目前没有这个行业的工作经验,打算先从基础的外贸跟单做起。
和这位候选人聊完后,我这边就推荐给产品部的跟单主管面试了,面完后跟单主管跟我说没有跟单经验不合适,恰逢快下班的时间,我这边也没有多问什么,后面老板就带全公司员工出去聚餐了。
关于昨天跟单主管和我反馈的情况,我其实是不怎么信任的,5月3号当天刚入职一个有相关跟单经验的员工,在他手下工作一周时间后,因为各种原因,后面这个跟单主管说这个跟单不合适,这个新入职的跟单也正好想离职,无奈后面就跟这个跟单办理了离职手续,这已经是第12个跟单人员在这个跟单主管手下没有过完试用期离职了,在他手下工作过的外贸跟单员,不论是有经验的还是没有经验的,公司基本都试了一个遍,结果还是留不住人。每次看到招聘来的新入职跟单人员一次、一次这样流失掉,作为公司的HR,我内心是比较恼火的。
公司分明就要求过,说没有跟单经验的,综合能力不错的候选人可以考虑让他们做跟单,入职的时候跟单负责人负责培训带教,眼下这形势,估计这样的要求就只能是个摆设了。
我今天一大早就直接给昨天来面试跟单岗的候选人打了电话,询问了昨天下午另一个面试官面试他的情况,候选人告诉我说那个面试官告诉他说,像他这样的本科文凭,来做跟单屈才了,言外之意就是告诉他说不适合做跟单。听到这里我当时就无语了,我没有想到我们的跟单主管竟然对候选人说出这样的话。
我给候选人沟通一番后,打算下午约他过来参加复试(候选人有英语基础,并且英语有考过级),岗位是外贸业务助理,主要是让他过来参加我们笔试(现场写邮件),这个候选人也同意了。下午笔试时,业务部老大正好快要开会,她来前台问了我招聘情况,我就把这个人情况告诉了她,她这边说自己先过去把这个人面了, 她这边等下有会,晚点面试估计来不及。我就把候选人写了一半的邮件拿给业务老大看了,她初步浏览了邮件后,觉得这个候选人的邮件写作能力还不错,后面她就进了面试间和候选人开始面聊了起来。
她们一共聊了四十多分钟,感觉业务老大对这个候选人还是比较感兴趣的,整体面完后,业务老大就告诉我她先去开会,等会议结束后,她这边给我对接面试情况。
我时常在想,我们HR在招聘工作中到底扮演什么样的角色?我们是配合业务人员给他们招聘他们喜欢的候选人?还是说配合他们为他们招聘真正匹配岗位的候选人,为业务部真正去解决问题。我们不排除工作中有些部门的负责人在让我们配合他们招聘时,讲一大堆需要招聘的这个候选人要满足他自己的个性化的要求。
这又让我想到了,前段时间我和领导汇报工作时,她给我讲的关于公司用人的事情。她讲到三个层面,主要是“用人之力”、“用人之智”和“用人之心”,仔细想想,其实和我们工作中用的人员对标后,基本就是分为这三类,但是当这三类人出现在工作中的时候,我们HR要如何让这类人更好的相互协助达成团队乃至公司目标时,这个问题是个比较值得思考的问题。
在招聘中,我们如何扮演伯乐的角色,真正的为公司筛选到合适的对组织发展有用的人,这也是至关重要的,如果我们在筛选人才的时候没有真正的做好把关工作,那么将来进入公司的人员,无论何时,对公司就是一个定时炸弹,一旦爆炸,对公司来说将会是无法挽回的损失。
1楼 众泽
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