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绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，重在过程。
绩效考核重点在于考核，管理者的角色是“裁判”。而绩效管理却着眼于员工绩效的改善，在绩效管理中，管理者的角色是“教练”，它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，指导、帮助或支持员工完成工作任务。
绩效结果的应用，除了加薪、升职以及评优，还有绩效面谈、绩效改进、人才盘点、人才梯队建设，这也是很多企业所欠缺的，大部分企业做的都是绩效考核，而不是绩效管理。
一、绩效面谈
1、对员工的绩效表现达成双方一致的看法
2、使员工认识到自己的成就和优点
3、指出员工有待改进的方面
4、制定绩效改进计划
5、协商下一个绩效周期的目标与绩效标准
绩效面谈的原则：
1、建立和维护彼此之间的信任
2、清楚地说明面谈的目的
3、鼓励下属说话
4、认真倾听
5、避免对立和冲突
6、集中在绩效，而不是性格特征
7、集中于未来，而非过去
8、优点和缺点并重
9、某些问题争执不下，双方回去继续思考，下次面谈时继续沟通
10、以积极的方式结束面谈
这里给大家推荐“汉堡原则”和“BEST原则”，大家自行百度。
二、绩效改进
绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。
绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。
绩效改进大致可以分为以下几个步骤：
1、分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；
2、针对存在的问题，制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效的实施；
3、在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的绩效改进方案，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。
三、人才盘点
阿里巴巴，每年雷打不动的一项工作就是人才盘点。阿里为什么做盘点？有两大原因：一是从人才角度讲，看人才这一年本身是否增值了；二是从组织角度讲，“树挪死人挪活”，希望通过人才的优化配置来激活组织发展。
一般从绩效、能力两大维度进行人才盘点，会基于盘点的结果，最终将员工落位人才九宫格，并应用不同的发展计划，晋升、维持、降级、淘汰等，以实现奖优罚劣。
人才盘点九宫格
在前进的路上，别急着一口气狂奔到底。静得下心，才能守住目标，沉得住气，才能持续发力。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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3楼 zhangyuqing99
怎么说呢，人力资源管理者有点拔高自己了，绩效面谈什么的都是管理者的事~
11楼 shmily451
打卡
10楼 淋淋MR
打卡文章怎么有点...
9楼 mechilli
大部分企业只是借着绩效手裁员而已
8楼 靜理理
确实不好回答，能说的就那么多
7楼 huhushengwei2012
谢分享
6楼 d9876512341994
学习了
5楼 610286280
4楼 三毛从军记
运用于人才盘点，招聘和绩效改善
2楼 qianqianqian
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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3楼 zhangyuqing99
怎么说呢，人力资源管理者有点拔高自己了，绩效面谈什么的都是管理者的事~
11楼 shmily451
打卡
10楼 淋淋MR
打卡文章怎么有点...
9楼 mechilli
大部分企业只是借着绩效手裁员而已
8楼 靜理理
确实不好回答，能说的就那么多
7楼 huhushengwei2012
谢分享
6楼 d9876512341994
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