告别论资排辈，推动人才脱颖而出

作者锋寒更新于：2023-05-29 09:48 17123

内容来自 2023-05-30 打卡话题

我们公司有个传统，就是每次提干或者要评优的时候都是按资排辈，把名额给到一些资格老但能力一般的员工，能力强资质浅的员工他们担心被评选后不能服众。但是在我们HR部门看来，这样不符合提干评优的原则，也会打击资质浅能力强的员工的积极性，不利于内部的良性竞争。
请问各位老师，对于这个问题，我要怎么办？

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公司里面提干评优，总喜欢按资排辈，这是一种管理现象，或者说是是一种外在化的问题。

作为一名管理者，我们需要深入思考下，为什么会出现这种现象？它反映出的内在问题是什么？

磨刀不误砍柴工，找准了问题，才好更有针对性的解决。

大概分析下来，可能源于以下5个原因：

1-文化传统的影响：在一些公司，尤其是传统行业和国有企业，按资排辈的做法可能受到历史和文化传统的影响。这种文化长期存在，受到公司创始人或者老领导的影响，使得公司在选拔和晋升过程中，更倾向于关注资历和年限。

2-害怕冲突，回避内部矛盾：公司可能担心突破按资排辈的传统，会引发内部矛盾和冲突。资历较深的员工，可能在组织内拥有较高的声望和影响力，提拔了资浅员工，可能会导致组织氛围不和谐。

3-稳定性考虑：资历较高的员工，通常在公司工作多年，具有较强的企业忠诚度。公司可能认为提拔这些员工有助于维护企业稳定，减少人员流动。

4-保守的管理观念：部分公司的管理层，可能仍然持有保守的管理观念，看重表面的稳定性和忠诚度，看重千丝万缕的人际关系，认为资历比能力和绩效更重要。这可能导致在人才选拔和晋升方面，不能唯才是举，存在一定的惯性和盲从。

5-远离先进的标杆企业，政策和制度落后：公司的相关制度，没有及时更新，无法充分体现现代企业对能力和绩效的重视。这一点，也是文化和观念落后的产物，导致公司在人才选拔和晋升的偏见和低效。

当然，每个公司的情况和原因可能不同。了解公司为什么会有这样的传统，有助于我们更好地推动改革和改进。

针对以上五点可能性的分析，我们可以考虑采取以下应对方案，进行一定的组织变革：

企业文化建设，从价值观的根源上着手：为改变这种局面，需要从价值观念、公司愿景、使命和目标着手。这一点，当然需要公司高层的认可和支持！组织内部培训和研讨会，传递新的理念，强调以能力和业绩为导向，而非仅仅依赖资历。启动企业文化建设项目，鼓励员工参与，共同塑造以能力和绩效为核心的文化。通过举办分享会、座谈会等活动，让员工了解并接受新的企业文化，逐步形成以能力为导向的氛围。

要面向未来，打破保守的管理观念：首先需要向管理层，普及现代企业管理理念。可以邀请专家进行内部培训、研讨会，参观游学，分享成功企业的案例和经验，帮助管理层认识到能力和绩效的重要性。其次，鼓励管理层参与外部培训和交流，与其他企业学习先进的管理方法。最后，设立内部创新奖励机制，激发管理层对新理念、新方法的尝试和实践，从而促使他们转变观念。

要建立有效的沟通渠道，避免变革中的激烈冲突：与资历较深的员工进行坦诚沟通，了解他们的需求和期望，解释公司对能力和绩效的重视。其次，设立激励机制，确保他们的利益不受影响，鼓励他们与年轻员工共同成长。最后，加强团队建设，促进不同年龄、背景的员工之间的交流和合作，形成良好的团队氛围。

避免单一考量，平衡资历和能力的权重：可以制定明确、公平的晋升标准，确保资历较高的员工在一定程度上得到认可，同时给予年轻有能力的员工更多发展机会。此外，可以建立员工职业发展规划，帮助资历较高的员工找到适合自己发展的领域，同时提供年轻员工专业发展的支持和培训。这样，可以在确保企业稳定性的同时，实现人才的合理配置。

学习业界的先进案例，对政策和制度进行升级：针对制度滞后的问题，首先要更新晋升制度，引入绩效考核、能力评估等多元化评价指标，确保晋升和评优过程更加公平、科学。其次，建立定期回顾和调整制度的机制，以适应企业发展的需要。同时，加强员工培训，提高他们对新制度的认知和适应能力。最后，关注员工反馈，及时调整和优化执行方案，确保制度的落地。

以上解决方案，旨在针对不同原因提供相应的改进措施。变革不是一蹴而就的，在整个过程中，关键是争取到高层的支持，以公司的长远发展为目标，不断推动沟通、合作和改进。通过持续努力，逐步解决晋升制度中的问题。

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