摘要：工资倒挂，表面看起来不合理，但背后也有许多原因，只要相安无事，暂时不要动为好，牵一发而全身，公司多支出了，不一定员工买账。除非到了非解决不可的地步，就可以抓重点的解决一些。
工资倒挂，不可轻易处理
题主公司一个新员工的薪资比主管还高，这样的倒挂，不能只看表面现象，要深入背后的原因，举一反三的解决，类似问题才会较好处理。针对这样的情况，思考以下几点：
1，告诉新员工，不要乱猜
作为HR，对前来反映问题/相对还比较单纯的新员工，要做好引导工作，以下思路可以一试：
1）不喜欢，是真的吗
主管亲口说了不喜欢吗，或者明明是做对了的事情，主管却不表扬还找骨头来批评，不妨让他多说一些实际例子，而不是概括性的说结论。
另外，即使不喜欢，也应该反向的思维啊，即他是不是在某些事情上/工作上处理得不好，造成了一些负面影响或损失等，毕竟还在试用期，与公司和主管还在相互了解和熟悉过程中。
看似自己想象那样的事情，完全有可能不是那么一回事，不要乱猜。要想有比较可靠的判断，为什么不主要找主管沟通一下呢，坦诚的说说自己的看法，以及一些事情的处理，主动找主管，往往是比较好的解除疑惑/加强互信的一种办法。
2）薪资，怎么知道的
公司的薪资是保密的，作为新员工，知道自己的工资是应当的，但是，主管的工资，你是怎么知道的呢，不管是主管告诉你，还是通过其他渠道或人员，这可以违反规定的啊。
做好自己的工作，完成好所有的事情，遵守公司制度，做出更大的业绩，好好通过试用期，这才是一个新员工应该努力的方向。鉴于这样已经违反制度的情况，可以对他提出警告和批评。
3）问题，不能看表面
即使薪资真如这名新员工所反映的一样，但HR也要理直气壮的对他进行引导，比如：
我们看问题，不能看表面，要看实质，更要看多个方面，就拿薪资来说，公司对各个岗位的价值评价以及对应的薪资福利等，是公正客观的，是经过领导和专家反复商量研究的，是有非常科学的依据和判断。这样说，是滴水不漏，让他树立辩证的思维，也是打乱他所反映情况在他心目中的定位。
薪资，不单是发到手上的货币，还有不定时发的福利，以及绩效工资/津贴/食宿/工作环境，在公司拥有和支配的一些资源，以及受人尊重/工作稳定性/升职加薪潜力等，这些都直接或间接与薪资有关，从大薪资的角度发散式的看待，就不会停留在狭义的理解上。用这样的引导，更是起到淡化其薪资概念和印象的作用。
2，具体情况，题主最清楚
这位新员工，与其主管的薪资，到底倒不倒挂，作为公司的薪资专员，题主是最清楚的，即使不那么具体化，只要稍微一查，也是完全明白的。
是不是倒挂，既要看薪资制度上的规定，也要看历史沿流，更要看技术复杂程度/责任大小等，也要看类似情况在公司是不是独一份儿，有没有其他类似的现象。
如果比较普遍，就不是题主能够处理的了，如果大家还相安无事儿，说明此事儿暂时没大的问题，可以继续沿用一段时间；如果是个别现象，而且出现了一些负面影响和迹象，就要针对性介入和解决，不能任其自然发展或恶化。
3，向上反映
经过新员工的反馈，以及题主的查阅，如果确实存在倒挂，而且幅度还不小的话，题主有必要向上级反映，但是，事先不能找这位主管了解情况，以免让事态扩大化或复杂化。
通过反映，一是让领导了解情况，甚至知道新员工对此事儿的了解；二是让领导可以回忆当初招这位新员工入职谈薪时这位主管的意见，如果当时都签字认可了，那现在就不能再说什么了，如果当时说了他对薪资的异议，而公司没有妥善处理，那么，公司再拿出来了解或解决是恰当的；三是让领导知道题主对这位新员工的引导，看看还有哪些不妥，可以再次针对性弥补。
不管怎么样，公司对此事儿如何处理，题主需要按照领导的意见办，当然，领导也可能会向他的上级反映或商量，所以，这事儿没办法急，从长计议，题主做到自己的本份就行，其他的事儿，左右不了。
4，可能的解决
面对此事儿，以下几种可能的解决是会存在的：
1）不理踩
将新员工引导安顿好就算结束，其他的事儿，暂时不理踩，既然相安无事儿，水面平平静静的，何必要投石击浪啊。
2）找主管
如果这个倒挂比较严重，或者在公司是非常特殊的（比如主管是重要人才/领导以前没有注意等），上级领导是可能安排题主找这位主管了解情况的，既然是了解，当然是单独聊了，要保密，也要有思路，比如大致向上调薪多少，对应的工作要求或绩效会有什么变化等，只加薪/不加责任的事情，公司一般不会干的。
3）抓重点
将此倒挂扩大化来处理，让题主查查这样的倒挂现象，全公司范围内，最为突出的几个例子有哪些，梳理出来后，给上级领导协商，按照领导的意见，分别找当事人谈话，看看他们的想法，如果向上涨，有哪些职责要加强/哪些绩效要提高/稳定性如何保证等。
就可能性来看，第一种是最大的，公司的决定和现象，不可能因为一个新员工的想法就改变，以前的做法和习惯，有相当惯性的，除非遇到非常突出的大问题/到了非改不可的程度，毕竟是让公司支出更多，牵一发而动全身的大事，岂能不慎重。
上榜得茅豆
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3楼 sccc
谢谢分享
13楼 艾艾雪雪
薪资倒挂，老生常谈的问题，也是几乎每家企业都遇见的问题。
新员工，依据市场行情招募，行情的涨幅往往高出企业涨薪比例很多
而老员工，除了关键20%员工，除了普调+高技能关键人才定位丢应的薪资幅度高，其它福利，达成与行情齐平或高于市场。企业毕竟有成本考量，再有限的条件下都会优先完成20%的人员的稳定
所以倒挂就很明显，对于HR从业者来说，某次员工反馈，不必如此在心，能做的是薪酬设计上要尽可能压缩倒挂差
12楼 red wan
感谢分享！！！
11楼 lilyduan
学习了
10楼 密丫
打卡
9楼 jennifer19882007
员工自己也不好受
8楼 江江520
谢谢分享
7楼 cactus8171
打卡
6楼 零温存
打卡
5楼 S_1344043514
以小见大，建议对公司的整个薪酬体系进行诊断~
4楼 张小粉
下属比主管工资高，怎么样也说不过去呀
2楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第11个年头，发布文章2000多篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 木木三每
每次回答角度“刁钻”，废话连篇
秉骏哥李志勇
@木木三每：谢谢指正，带给炙热的夏日丝丝凉意，原来是大风吹来，要不要赶快回家收衣服啊！