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工作中如果不对所做的事务进行深入思考，那就是隔靴搔痒，能止痒，但不一定与工作有关。
企业在进行内部岗位分析的时候，都会通过划分岗位序列来整合不同部门间具有类似特性的岗位，以便于建立平行晋升的通道。
比如：
以工艺流程性文件为指导，手工作业为主体行为的操作岗位序列；以知识体系性文件为指导，科技改进为主体行为的技术岗位序列；以行业规范性文件为指导，计划管理为主体行为的专业岗位序列；以项目实施性文件为指导，组织协调为主体行为的管理岗位序列等。
人力资源一般会列入专业岗位序列，而通常这个序列会有一个非常明显的特点，就是：进入门槛较低，价值上线较高。相类似的岗位还有行政管理、财务管理、安全管理、仓储管理等，这里就不一一展开阐述。
人力资源的本质工作就是人才的选、用、育、留，毕竟无论是在企业的初创期还是发展期，甚至是到达成熟期后新增项目阶段，人永远是企业长期或缺的资源。就拿薪酬管理举例，需要HR们具备哪些基本能力要求呢？
了解国家相关法律法规、个人税收及行业内劳动用工政策；了解本企业的薪酬特性、薪资结构及相关计算方式；使用EXCEL表格制作薪资结算表。
纵观以上三项要求，哪怕是非相关专业刚毕业的大学生，上手熟练周期也不会超过一个月，可以说是0门槛，但并不代表事情就做不完美。毕竟对于业务优先级企业，薪酬管理仅仅是辅助作业。
那么高价值的薪酬管理，又需要HR们具备哪些高阶能力要求呢？
掌握行业内竞对企业同岗位的薪酬战略；掌握岗位分析和岗位价值评估的实施流程和办法；掌握全面薪酬体系的搭建原理和方法。
以上能力条件需要HR对于薪酬管理有强烈认知和足够的实战经验，基于该项操作的薪酬管理不再仅仅是辅助作业，而是集奖惩激励、晋升发展于一体的运营工作，同时为打造强有力的雇主品牌做有效铺垫。
所以，HR的入门的确相对简单，但要登顶不是一件容易的事。
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