摘要:创业公司如何控制加薪的幅度与频率?
首先,看公司各岗位整体的薪酬水平,是不是低于市场平均水平很多,如果是,则可以采取普调的形式,让大家先将薪酬水平提升上来,当然这也要看该岗位的薪酬策略。幅度具体根据公司预算,一般在5%-10%的幅度。
如果和市场平均水平差不多,则不建议普调薪资,因为这样没有什么激励性,特别是激励不了先进,后期会造成优秀人才流失。
所以,无论是创业公司还是发展稳定的公司,加薪都要重点奖励带来价值的人、贡献度高的人、表现优秀的人、重点岗位的人。
那么,这就涉及到公司岗位价值的评估排序、人员的盘点,看看哪些岗位是重点岗位,公司整体人员都表现如何,综合岗位价值、个人绩效表现,确定加薪幅度。
心理学研究,工资增加8%左右,员工有感觉;工资增加15%,员工有明显感觉;当工资增加30%的时候会产生明显的层级感。但实务中,大部分企业都做不到,一般增加比例在2%-8%之间,特别优秀的会考虑8%-15%,具体要综合该人员工资的基数。
此外,创业公司建议将更多的薪酬预算,放到季度晋升上。因为年度的加薪周期太长,大家没感觉,而且如果加薪幅度太小,反而起反作用。以季度晋升缩短目标达成的周期,以此不断刺激大家的干劲。
所以,可以设置初级、中级、高级,进行季度评估,达标的就晋升、加薪,不达标的则降职级、降薪。职能类的或者是不能量化岗位指标的,不建议设置季度晋升,不好评估,且薪酬预算更多的应该向与业务直接相关的岗位倾斜。
此外,依据部门、岗位的重要程度,可以设计不同的薪酬战略。
薪酬战略有滞后型、追随型、领先型、混合型,一般来说,企业会采取混合型,即针对不同岗位采取不同的薪酬策略,例如:关键岗位薪酬采取75分位,一般岗位采取25-50分位。这样增加关键岗位薪酬的外部竞争力,减少关键岗位人员流失。对于一般性岗位,特别是可替代性强,招聘周期短,以及易于培养的岗位,则不需要定太高的薪酬,以减少企业人力成本支出。
而对于各部门负责人的薪酬则至少要和市场水平持平,毕竟铁打的营盘流水的兵,部门负责人是公司的支柱,不能崩了。可以让他们去带弱点的兵,但不能让他们自己是弱的。
我们不懈的奋斗,是为了遇见更好的自己,也是为了遇见更好的他人。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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6楼 花花5100
谢谢分享
11楼 蔡金丽
学习了
10楼 小福吼吼
加薪的幅度和频率有一定的滞后性没有关系,有问题的再回应即可。
9楼 YIYI妈妈
看现在的员工工作动机到底是怎么样的
8楼 童永祥
打卡
7楼 zhujisa
确实没什么好说的,看老板想要什么
5楼 lsz12321
打卡
4楼 fskblhs
学习了
3楼 大卡
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2楼 maikou
抓住关键岗位就可以了~
1楼 Joyce⛽️
怎么去定位员工薪酬的分位呢?