招聘工作的项目制运作

作者 David江维更新于：2023-08-07 16:11 18960

内容来自 2023-08-08 打卡话题

项目管理中有一个不可能三角，是说时间、成本、质量很难兼得。在投入成本一定的情况下，关注效率（时间），质量就会下降；关注质量，就需要付出更多时间。
-
我们是一家物业公司，下半年有很多新的商业项目要入驻，届时需要招聘大量的物管和技工等岗位。现在我需要提前做一个招聘方案，但没有思路，特别是招聘效率和招聘质量不知该如何抉择？应该从哪些角度进行思考？
-
比如招聘保安，我应该降低候选人的年龄和身高要求吗？还是说宁缺毋滥？或者我可以有两全其美的办法？望各位老师指点？

展开

摘要：案例中的问题是招聘效率和招聘质量如何抉择，是否可以为了招聘进度而降低招聘的要求。个人的答案是我们需要项目制地运作专项招聘任务，通过前置去规划，合理预判招聘所需要的时间进度、质量、成本、风险，才能体系化地解决这一任务，这才是理性的选择。如果只是简单地分析进度和质量，只能陷入非此即彼的选择困境中。

一、招聘分类

其实我们换一个角度看的话，我们的招聘工作可以分为日常招聘和专项招聘。

日常招聘是基于正常的人员入离职进行补充或者扩编等，这都是细水长流，每年、每季度、每月都会开展的。日常招聘需要我们运用我们日常的招聘工具和方法论，精益求精，甚至优中选优，关联到我们的员工全生命周期管理之中，和我们的HRBP工作也衔接起来。总之这是我们绝大部分HR都会面临的课题。

专项招聘有别于日常招聘，它不是一个每年、每季度、每月会循环重复的工作。它大体上应该是一个阶段性任务，但是挑战会更高一些，一般情况下，人员需求的数量比平时多，要求到岗时间也比较集中。这种专项的招聘一般都不是单独存在的，应该是归属于一个更大维度的目标和项目，例如题目中的物业公司的人员招聘，这其实应该是归属于一个更大的目标或者说项目，即新商业项目开业或交付这个大的目标，或者说这个大项目下的一个子项目。新商业项目开业是一个很大的任务，里面涵盖了很多专项任务和计划，其中人员到岗是比较重要的关键子项目之一。

那针对专项招聘，我们基于其特点也要有不同的招聘思路和方法，个人认为比较有效的方法还是项目制运作，也即是把这一任务当作一个项目去运作和管理。

二、项目制运作

当我们把招聘当作项目来运作时，就必须要了解项目管理的方法论。基于新商业项目开业的人员配备这一子项目，因为案例中还处于招聘方案阶段，我们不用完全地了解项目管理的方法，只需简化地从项目规划阶段这一过程管理中选取如下方面去进行思考。

招聘工作的项目制运作

1、明确项目管理范围

明确这一专项招聘项目的需求、目标和交付成果。先和各部门对齐专项招聘到底有哪些需求（重点是岗位的要求-JD和人才画像，当然最好是你对招聘的岗位很了解，可以去影响用人部门，什么样的人合适，且容易快速招聘到位），招聘岗位、数量、层级、到岗时间、到岗节奏（肯定不是开业当天到岗）、供应方式（招聘也可，外包也可，内部调动亦可）、人员的项目分布等，明确交付成果是人员入职还是转正，亦或者是其他。

2、专项招聘的团队组建

如果是大范围的人员招聘，组员应该不止一人，有招聘员A、招聘员B，还有面试官C、D等，那人员怎么分工，大家的面试合作机制怎么构建。这一点很重要，项目前期工作很多，面试官本身也是业务骨干或者领导，自己本职能的事情都忙得不可脱身，回头再去找他面试，往往都是等一等，拖一拖，把招聘的事情耽搁了。所以一定要提前分工，说清楚组员之间如何配合。

3、招聘工作分解和里程牌

根据任务目标，将招聘工作进行分解，明确哪些人哪个时间段干哪些事情，并明确里程牌。比如在项目交付的前6个月开始专项招聘，什么时候完成渠道布局，什么时候第一批人员到岗，什么时候第二批人员到岗，什么时候全部人员到岗。里程碑的意义是把握住项目中最关键的几个阶段。

4、做好进度计划

利用甘特图等工具将分解的工作计划落到表上和图上，方便正式开展后大家每天对照去check进度是否达标，如果有差距分析原因去补回来。

5、成本管理

这里的专项招聘也可能涉及到费用和预算，需要提前列明，比如是否有招聘网站费用，是否有RPO或者猎头费用等。

6、风险管理

提前预判可能出现的风险，比如面试官没有时间面试、候选人大面积放鸽子、项目延期或提前等，这些也都需要提前思考好对策。

总的来说，案例中的问题是招聘效率和招聘质量如何抉择，是否可以为了招聘进度而降低招聘的要求，通过本文的分析，个人的答案是我们需要项目制地运作专项招聘任务，通过前置去规划，合理预判招聘所需要的时间进度、质量、成本、风险，才能体系化地解决这一任务，这才是理性的选择。如果只是简单地分析进度和质量，只能陷入非此即彼的选择困境中。

题外话，现在的大地产行业，无论是存量的物业、商业还是增量的开发业务都存在大量的人员冗余和流出，时下的管理类、技术类是比较好招的，反而一些基础岗位由于年轻人不愿意脱下长衫，大龄就业人口随着退休也在逐步缩减，反而不好招聘。大家经常看到的是一个项目刚交付时秩序岗（现在不叫保安）都是浓眉大眼，身板笔直的年轻帅小伙，等过半年，门口的秩序岗都变成了步履蹒跚，颤颤巍巍的老大爷。

本文属原创，著作权归本人所有，未经授权，禁止转载。

本次的分享就到这里啦，欢迎关注，See U.

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。