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上回文章讲到了要设计一份干部管理方案的起源与思考，接下来就要确定这份方案的框架。
一、大原则
我为这个方案拟定了如下四个。
①有据可依：使本方案成为依据，同时充分运用公司已有的文件成为依据，例如公司已有的领导力模型。
②有制可保：使本方案成为制度保障，同时充分链接公司已有的制度成为保障基石，例如考勤管理制度、员工手册。
③充分发展：为管理干部提供充分的发展与成长的机会和资源，其中以培训为主。
④能上能下：既要打通干部选拔、培养、晋升的正向通道，也要疏通干部免职、退出的下行通道。保障能进能出的通道通畅，不会下行堵塞，自然也不会上行堵塞。
二、核心框架
先来看图：
我们可以从“任用与分析”这个地方看起，最后到“退出机制”，这就是干部“进”和“出”的生命周期。也可以简称为伙伴们所熟悉的“选、育、用、留”，但看了这张图，我们应该清晰的认识到，干部管理，范畴并不完全等于，应该要大些。
①任用与分析：在这里会包含目标对象的基本资格，如工龄、司龄、学历等；组织分析，即基于组织发展与组织架构建设而产生的干部人才需要；人才分析，即当目标是群体时，要做群体分析，是个人的时候，要做个人分析，对简单来说是对人才池的分析；最后才是提名与选拔。
②任用考察：首先要确定考察的程序，设计考察表；然后根据程序输出考察结果。
③任用决定：决定这个环节虽然小，但是很关键，这决定着我们做的这个干部任用决定本身是否合规有效。所以要有一个决定程序，比如最简单的举手表决。
④任职：包括发文公示、见习新岗位、见习考核及转正。
⑤干部培养：培养主要以培训的形式存在，但包括群体培养、个人培养和人才梯队建设。
⑥退出机制：既包括主动退出，如辞职、退休；也包括被动退出，如引咎辞职、辞退等。
在这份核心框架里，如果有企业觉得太细，过于繁琐，那么可以对“任用决定”与“任职”这两个环节做合并。也可以对“任用与分析”和“任用考察”两个环节做合并。
三、适用对象
一份方案，应该有他的适用对象。名字叫干部管理方案，是不是只适用于主管、经理、总监这些管理岗位呢？
我的意见是，方案是写给管理岗位的，不是写给管理职位的。当一个员工，或者一个岗位他的职能和重要性适用于这份方案，那就可以参考这份方案。
打个小结：接下来，我们会讲到为了让这个干部管理方案站得住脚，实施得下去，应该有哪些保障机制。据我观察，要写出一份干部管理方案的方案本身并不复杂，保障机制才是真正挑战的部分。篇幅有限，下章继续。
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确认框架，再找合适的用途吗？
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