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HRD离职，老板建议从内部选一名继任者。
如果想对专业要求不高，更看重内部人脉，和相关部门负责人或核心员工多沟通，听听大家的反馈，怎么选心里应该会有个底。
如果想用工具，HRD的人才画像或胜任力标准都是很好的抓手，但如果严格按标准来，估计内部就无人可选了。
一个员工晋升的必备条件是专业技能和知识的掌握。
A虽然情商高，但只会招聘，实际上适合做主管，距离HRD还有些遥远。试想下，假设A当了HRD，在绩效管理中，他该如何辅导下属，如何做绩效改进？
我们可以把情况想象的再坏一些，B看到A晋升到HRD后，内心失衡，然后愤而离职，如果短期内找不到合适的接替人，谁来确保人资各模块正常运转？
相比而言，A做HRBP比HRD更合适。
B负责绩效/薪酬。优点是HR专业度非常全面，做项目方案也是一把好手。缺点是主动沟通较少，做事因为原则性较强稍显死板。
很显然，B的专业度是符合要求的。如果B做HRD，能保证人资内部的正常运转，但很可能会站在业务等部门的对立面，人资不但形不成合力，反而容易被孤立。
实际上，从描述看，公司最多不会超过4个人资，综合来看，人资的专业度还是排在首位的。最合适的操作，莫过于选B当HRD，然后B提拔A做主管。如果两个人配合默契，也能形成一加一大于二的效果。
仅有专业度不等于HRD，一个员工晋升的必备条件是领导力和团队协作能力。尤其是人资，很多工作不仅依赖于个人能力，还需要团队协作来完成，因此应该具备良好的沟通技巧和协作能力，能够与同事和上级以及其他部门有效地沟通和合作。
此外，员工还应该有领导能力，有能力带领团队完成任务，并能够在困难和挫折面前保持积极的态度。员工B显然欠缺这一点，他走马上任，很容易陷入凡事亲力亲为的模式。
当然HRD还需要具备数据分析能力、沟通谈判能力等，但这不是我今天讨论的重点。换位思考，既然HRD以后是为老板服务的，老板的选人逻辑才是最关键的。
如果老板非常有主见，无疑A是最佳人选。选B无法与老板共情。
职场晋升就是不公平，因为就不存在一碗水端平的老板，因为老板需要的是和自己站在一起的，因为只要不是技术含量极高的岗位，业务能力对老板来说都大差不差。
除非B的业务能力不可替代，或者能带给公司巨大的收益，否则老板压根不会按能力来提拔下属，他只关心你是不是他的人，听不听话，尊不尊重他，有没有把他当回事。
说到底，你以为职场晋升看的是业务能力，是工作态度，是人品德性。实际上，老板看的是你对他够不够忠心、贴心和关心，即情绪价值更受欢迎。
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6楼 A聪1314
打卡
10楼 小云同小吉Aa
同意，2选1的情况下B更合适，私下找A谈往专业方向深造。毕竟公司发展方向有管理岗和专业岗，都给A与B晋升，只是发展方向不一样，起码能稳住需要立马离职的人的心。毕竟万一B离职，A是无法承担起管理整个部门业务的能力，公司也充满了各种风险。后续可以对B的短板进行系列培训和考核。
9楼 海山
有道理，关键在于老板跟谁更匹配
8楼 sandyzhou
7楼 1487426544
如果老板非常有主见，就不会让题主来决定晋升谁了
5楼 高小楼
4楼 北方狼
还得看什么类型的老板
3楼 好好爱糖果
学习了
2楼 ssehome
能给老板提升情绪价值，可能比能力更重要
1楼 大卡
本篇文章来自曹锋老师的分享。曹锋老师总能看透问题本质，发现关键所在，提出中肯的应对思路，让人阅后思路清晰，恍然大悟。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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1楼 大卡
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