加班工资风险防范实务

作者 Jason盛杰 2023-10-08 15:39 18793

内容来自 2023-10-09 打卡话题观看本期直播

员工入职后，容易发生争议的风险点一点也没有少。比如规章制度（如奖惩设定）、考勤管理（含缺勤、工时、请休假）、员工调岗调薪、社保/公积金、薪资核算（如加班费、年终奖等）、工伤/医疗期等等
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HR应该如何做好以上员工在职风险防范呢？老师可以选择其中一项或几项谈谈吗？或者有什么相关案例可以给HR一些启示吗？

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摘要：加班工资是HR在工作实务中比较头痛的一个模块。关于加班工资要不要发，怎么发，依据哪个国家法律和政策，水是越搅越浑。但是，回到事情本质，这个问题并不复杂，之所以复杂是由于企业要节约成本和员工要争取权益之间的矛盾。如果仅仅如此，也还好办，参照国家法律规定执行总可以吧，但是当大家拿到具体政策条文时候发现法律并没有约定的很明确，所以有的单位就站在节约成本的立场对政策进行了“有利于自己”的解读和执行方式。正是如此，我们HR在安排加班和核算加班费方面政策解读出现偏差，给企业埋下风险隐患，引发劳动纠纷。

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加班工资是HR在工作实务中比较头痛的一个模块。关于加班工资要不要发，怎么发，依据哪个国家法律和政策，水是越搅越浑。但是，回到事情本质，这个问题并不复杂，之所以复杂是由于企业要节约成本和员工要争取权益之间的矛盾。如果仅仅如此，也还好办，参照国家法律规定执行总可以吧，但是当大家拿到具体政策条文时候发现法律并没有约定的很明确，所以有的单位就站在节约成本的立场对政策进行了“有利于自己”的解读和执行方式。正是如此，我们HR在安排加班和核算加班费方面政策解读出现偏差，给企业埋下风险隐患，引发劳动纠纷。

我们先来看加班费的计算公式

1.加班费=加班工资基数÷21.75×300%（法定节假日）

2.加班费=加班工资基数÷21.75×200%（休息日）

3.加班费=加班工资基数÷21.75×150%（工作日）

从上面的公式可以看出，加班费的争议点关键就是加班工资基数。那么：

1.加班工资基数究竟是全工资总额还是部分工资总额，是否包含绩效工资和奖金等浮动部分？

2.企业是否可以就加班费和员工进行自主约定加班基数或者加班费？

回答上述问题，我们还是要从法律法规中来找依据。关于加班工资的规定，全国性的法律规定主要参考《劳动法》和《工资支付暂行规定》两个制度。

先来看《劳动法》的规定

《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的

百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付

不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资

的百分之三百的工资报酬

这里面的“正常工作时间工资”就是加班工资的计算基数。但是对于什么叫正常工作时间工资，在实务中又衍生出“不同”的理解或者叫“投机取巧”的理解，导致把一个本来简单的问题越搞越复杂。加班工资基数本身并不复杂，关键还是自安于这些争议的背后是员工要争取合法权益与企业要节约人工成本之间的矛盾。

加班工资基数的合理解读

站在立法意图和员工权益的角度，“正常工作时间工资”就是在标准工时制度下，也就是一天工作8小时，一个月工作40小时的时间之外，额外付出劳动时候企业应该支付给员工的额外补偿。加班工资基数就是在这个时间内员工本人获得的全部应发工资，常见的工资项目包括每月相对固定的基本工资、岗位工资、绩效工资、交通补贴、通讯补贴、奖金等全部应发工资。

这个解读可以说是最接近法律规定的初衷的。但是对企业来讲，这个执行方案将会面临高额加班费，人工成本过高，降低产品价格市场竞争力。大家千万不要忽略这一点，这对于很多中小企业是致命的，尤其是有的人老实执行以上规定，有的人投机取巧不执行，加之在劳动争议中并没有严格定论，这会让越来越多企业倾向于不执行该解读。

加班工资基数的“灵活”解读

《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）对加班工资标准的规定为按照“不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准”支付，其中“工资”是指“用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”，并在《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号）中对加班工资进一步解释为“以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬”。

不难发现，劳动部门规章悄然引入的“劳动合同规定的工资”概念，似乎为其后的“基数可约定论”提供了依据。这样站在有利于企业节约人工成本的角度，企业更愿意在劳动合同中约定一个基本工资，并以此作为加班工资基数。

各个地方关于加班工资基数的政策

以上是从国家出台的《劳动法》和《工资支付暂行规定》进行分析。下面是一些地方政策规定概述。

1.有约定从其约定，以最低工资标准为限。北京、江苏、浙江、湖北、广东、重庆、宁夏、广东深圳等地方适用，由于被大部分地区所支持而成为通说。

2.允许约定，但应得工资高于约定的应就高适用。天津、上海、武汉等地适用，在全国范围中占少数。事实上这条政策相当于约定并没有什么用。

3.没有约定，也无法取证的，按照最近12个月平均工资的70%作为加班工资基数。极少部分地区。

就笔者个人而言，不论是单位还是HR,在加班工资有关工作的实务中想要防范风险，要坚持两个原则：

一是不歪曲法律本意，充分尊重立法意图。法律认为劳动者应当基于延时工作而获得比其正常工作时更多的工资，以此弥补其对部分休息权的让渡。加班工资基数应以劳动者正常工作时间内应得的全部工资总额为标准计算，其应是一个客观既定的事实而非可约定、可变更的主观因素。

因此，文章提出的第1个问题答案就是有条件的企业，加班工资基数包含基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、补贴等全项目是符合法律精神的，这样执行基本不存在法律风险。

二是坚持公平合理，尊重双方真实合意。以公平原则为前提，区分不同工资待遇的劳动者创造出的不同劳动价值予以客观评价，只有在双方确有自由协定的合意时，方可从其约定。

因此，文章提出的第2个问题答案就是如果企业和员工要在劳动合同中约定加班工资基数，要双方同意，不能强迫；同时约定数额要合情合理，不能简单以最低工资为限。起码包含基本工资、岗位工资等相对固定的月度发放金额作为加班工资基数为好。

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