知已知彼，三人成虎

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-11-07 15:44 25426

内容来自 2023-11-08 打卡话题观看本期直播

不管招聘做的再好，管理水平再出众，企业总会遇到几个工作态度不良，不胜任岗位或绩效表现不如人意的员工。
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业务部门会找到我们，希望我们HR能帮助他们劝退员工，并且可以让企业受到最小的不良影响。
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但“于情于理”劝退都是很棘手的工作，有什么劝退员工的技巧和话术吗？

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摘要：劝退的技巧或话术，只能是原则性或方向性的东西，针对不同的人和职位，都需要从实际情况和变化而灵活应对与掌握，劝说者需要有扎实的交流沟通功底/透彻了解当事人的基础/情理法弊等又推又拉的技巧，让当事人感受到“辞职”就是“利大弊小”的。

知已知彼，人多主意多

劝退员工，没有点专业水平和谈判技巧，是不容易拿下的，根据多年感受，略谈以下几点劝退心得：

1，知已知彼：基础打牢

既然是劝退，那么，就要对“对象”的方方面面都要熟悉，比如：

当事员工的基本情况，比如：专业/工作年限/司龄/职位/入职时间/其他单位工作时间/业绩/违纪情况/部门不满意的具体内容/血型/性格/一些典型事例/健康或心理或其他综合能力与素质/兴趣爱好等。

要获得以上或更多的信息，翻翻入职资料档案/与部门相关管理人员交流/直接问询当事人/向当事人同事了解/向其他相关的部门或人员或客户了解等。

总之，以上信息，了解或掌握越全面越细致，对劝退的参考或激发一些灵感办法越重要，了解越多，就更容易发现其弱点或精准找到适合的需求。

2，是否接招：三思而行

业务部门想劝退员工，自己“搞的事情”或“遇到麻烦”了，现在搞不定了，就想推出去，哪有那么轻松的事情。

对此，HR部门准备帮助或介入之前，一定要想清楚几个问题：

一是业务部门怎么与当事员工“来回”的，必须一五一十说清楚，原因/事实/怎么交锋等。

二是让业务的主管副总介入没有，如果没有，就不要到HR这里来，业务线都没有走完。

三是业务添堵没有。可能原本是比较好处理的事情，让业务某些人“骚”操作后，把事情搞复杂和麻烦了，处理起来会更复杂，不但对事情，还可能要涉及某些人。

四是今后怎么办。劝退了，工作怎么办，加人或招聘新人，都有一个过程，而且还经过公司批准，可不可以不加人，不加人的办法有哪些，实施了没有？

五是不单独处理。业务部门的事儿，HR顶多协助，只是帮忙，主打还是业务，如果想推给HR，门儿都没有，否则，不帮助不介入，除非老板同意或批准。

六是原则清楚。劝退，如果涉及是属于管理人员打击报复或私人利益，一定不能助涨，要委婉的拒绝，并适当提醒，如果不收敛，就要上报。如果确实属于当事人违纪/业绩能力较差等，是可以帮助的。

3，情理法弊：人多主意多

在充分了解当事人以及劝退前前后后原因及事实后，可以按照时间先后顺序，从情理法弊等四个方面来引导，比如：

情。从面试/试用转正/晋升加薪/评奖等与员工身上发生的较大事情为例来展示，既表达HR和用人部门对员工的重视与关心，也体现个人之间的感情，达到不急不躁/心平气和处理好工作问题，让员工放松警惕，不拒绝劝退或谈判。

理。这需要从不同立场和角度来沟通，比如：站在公司和部门角度，肯定希望员工业绩好/守纪律，这样，部门在公司才有地位，公司才有更好的利润和发展前途，对能力和业绩不好的员工，采取管理甚至离职的做法，也是合情合理的，如果任何人来当老板，也会这样做，因为不这样做，公司就会跨掉；站在员工角度，肯定想多拿工资和当更高职位的领导，但是，能力和业绩，必须要与岗位相匹配，如果不要匹配，其他员工必定有意见，就是不公平的做法，无法实施下去，所以，任何岗位和任何员工，必须要出业绩，不能有较严重的违纪，不说在单位，就在社会上或家里，也不能有出格的行为，不然就要受到处理；当事人的一些具体事例，既看过程的不合情理性，也看结果的不可接受，还看与相关人员相处中的与常人的不同，让当事人感受到理亏，应该受到某种处理。

法。劳动法虽然赋予了员工保护合法权益的权利，但是，员工出现了违反制度或劳动法可以处理的行为和事实，用人单位是可以处理的，并不违法，即使仲裁或诉讼，单位也不会输，员工反而会输掉信誉/时间/精力等，对今后的职业和发展都没有好处，而且这个过程也是相关漫长的，短则一年，长则两年甚至更长，可以去咨询一下相关的法律人士，员工耗不起，单位也不想这么麻烦。

弊。也就是员工如果不想被劝退即不主动辞职，单位可能会有以下一些可能：继续让其上班，但相对重要的工作肯定不给了，相应的管理会加严，其他同事或员工可能不会如原来一般友好相处，加薪晋升肯定无望，与其这样郁闷的工作，不如好好的选择离职，这样自己也更体面，还可能获得一个相对措词比较良好的解除协议书或离职证明，对后来找工作也是有帮助的，如果比较友好离开，HR或部门领导帮着不错的新推荐工作也是完全可能的，大家今后保持依然如旧的友谊甚至朋友，是完全没有问题的。

围绕以上四个方面，HR和用人部门管理人员要协同意见与说词，甚至可以联合工会或上级领导，达到人多主意多的效果，毕竟当事人背后还有家人和其他“出主意”的人，不下点功夫，只有HR或业务对付，是难以取胜的。

总之，劝退的技巧或话术，只能是原则性或方向性的东西，针对不同的人和职位，都需要从实际情况和变化而灵活应对与掌握，劝说者需要有扎实的交流沟通功底/透彻了解当事人的基础/情理法弊等又推又拉的技巧，让当事人感受到“辞职”就是“利大弊小”的。

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