员工跳槽收取培训费是否合理

作者千淘王锋更新于：2023-12-31 19:46 18360

内容来自 2024-01-02 打卡话题

“董明珠曾建议立法对员工跳槽收培训费”引热议。董明珠表示，“因为你在我这里干了十几年，我培养了你，我付出了那么多财力人力物力和时间，你拍了屁股就走了，那你下一个单位最少要赔偿我的培训费”。
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各位老师如何看董明珠的相关言论？

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摘要：对于小企业而言，很多都是不愿意培养新人，原因是培养周期长，培养成本大，还存在离职的风险，那么对于培养的人才离职是否要收取培训费，我认为通过以下的方式就可以解决了。1、签订培训服务协议，约定服务期限；2、竞业限制。

不管是从人力资源六大模块来讲，还是我们现在提到的OD、TD、LD来讲，培训是企业发展不可缺少的一部分。但是对于大多数企业来讲，尤其是中小型企业都是期望通过拿来主义，从市场上招聘符合企业岗位要求的人员来满足企业发展的需要，这也就是我们在校园招聘过程中看到两极分化的现象。知名企业都是通过校招来为企业未来战略做准备，或者是劳动密集型、服务型的企业通过大批量打包式的方式来满足短期的发展。为什么会出现这样的情况，原因其实很简单，就是培养周期长，培养成本高，而且还存在离职的风险，这也就是“董明珠曾建议立法对员工跳槽收培训费”的原因。那么对于员工是否收取培训费，我认为需要区别对待，而不是所谓的一刀切！

1、价值较低且培训周期低于6个月的岗位，或者可替代性强的岗位，对于企业而言，没必要收取所谓的培训费。对于这种岗位，员工与企业其实都是在相互选择的过程，毕竟试用期还设定为3个月了，所以对于这种岗位，基本上短期内都是可以为企业服务的，能够在岗位上发挥其作用。比如说人力资源助理/采购助理或者专员岗位，基本上经过3-6个月的传帮带，都是可以发挥其价值的，所以对于这种低价值岗位的人员，我们是没必要收取培训费的，哪怕离职短期内是可以补充到人员的。

2、对于企业需要付出培训费用且培训费用较高的岗位，可以与员工签订培训服务协议，对于员工如果未按照协议履约，是需要承担违约责任，承担违约金的。比如说对于某些技术岗位，企业需要6个月以上或者1年以上的时间，才能让其独立工作，而且还会让企业承担试错成本的岗位，是可以签订培训服务协议的。

案例：在我之前经历的企业中，我们会从学校招聘模具设计、机械设计、材料成型专业的应届生，结合积累的经验，对于应届生而言企业需要用一年的时间才能培养其独立承担工作的能力，其间会加入一系列的培训课程，并且进行轮岗，加上其带薪培训，估算的成本约3000元/月，对于这类岗位，我们会和员工签订3年的培训服务期，对于6个月-12月离职的员工，按照30%承担违约责任，对于12个月-24个月的按照50%承担违约责任，24个月-36个月的按照100%承担违约责任。

通过这种方式在一定程度上能够降低离职率，同时也为企业留住了优秀的人才。虽然企业培养了员工，但是不代表员工为企业服务一辈子，只要能为企业创造价值，那么其带来的价值肯定是高于培训成本的，否则企业也会通过淘汰的方式让不符合企业要求的人离职。如果企业能够为员工提供高于市场或者与市场持平的薪资、晋升平台等，员工也不会选择离职。

3、对于核心岗位或者是关键技术岗位，企业可与员工签订竞业限制，让员工离职后无法选择同行业，这也就限制了其发展。比如最近比较火的宁德时代，为了一家独大，竞业限制企业高达100多家，而且违约处罚高达百万，上了热搜，这就是竞业限制带来的结果。但是这也同样限制了企业的发展，原因是对于应届生采用了同样的方式，而且是不签不给入职，让很多优秀的人才陷入了担忧。面对这种情况，我们也要区别对待，虽然是为了防止同行恶意挖墙脚，但是也要实事求是。毕竟企业的文化、氛围也会影响员工的离职。一个差的领导，也是无法留住优秀人才的。

培训是企业战略必备的支撑，对于员工而言，培养员工是企业必须要付出的，而不是

一味地采用拿来主义，对于外来的和尚，会存在水土不服，如果高的离职率也不利于企业发展，我们要学会二八法则，管理好20%的核心人才，培养好梯队，对于企业而言就能够获得成功，所以企业收取员工的培训费，方式有很多，而不是直接索取。

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