三个举措从根源上解决员工跳槽问题

作者王泽强 2023-12-30 16:21 18330

内容来自 2024-01-02 打卡话题

“董明珠曾建议立法对员工跳槽收培训费”引热议。董明珠表示，“因为你在我这里干了十几年，我培养了你，我付出了那么多财力人力物力和时间，你拍了屁股就走了，那你下一个单位最少要赔偿我的培训费”。
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各位老师如何看董明珠的相关言论？

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摘要：员工跳槽是常见的事情，企业不能因为员工跳槽就对培养人才失去信心，或对跳槽的员工不满，最重要的还是从根源上解决员工跳槽问题。

其实，关于“董明珠曾建议立法对员工跳槽收培训费”的言论，在网络上引发各方热议，支持一方认为，企业在培养人上确实花费了很多人力、物力和财力，员工说走就走，对于企业来说确实有很大损失。也有反对的观念，认为这一观点过于极端，对于下家单位来说，外聘人员会投入很大的成本，才能招到合适的人员，而对于员工来说，剥夺了了员工跳槽的权利，难道企业培养我就要一辈子在一个企业做吗？从理性的角度来说，每一个人都有每个人的选择，企业要尊重员工选择的权利，员工也应对企业的培养有所感恩，所以，企业和员工不是对立的，企业不能因个别员工的选择就放弃培养员工，应该反思企业留人机制是否存在不足，前期招聘是否严格把关，培养的人忠诚度、归属感是否重视，人才梯队建设是否完善……这些才是企业要考虑的问题。通过立法对员工跳槽收培训费，显然是不现实的，企业能做的就是如何留得住人，面对培养的人说走就走，企业可以采取三个方面措施加以调整：

一、培养前：重点考察员工的忠诚度和感恩意识。

当培养的人说走就走，说明企业要培养的人，在人员选拨上出现了问题，过多考虑的员工工作能力问题，忽视了员工的忠诚度的考察，以及在感恩意识的灌输。企业要培养的人，一定是能长期为企业服务的，这是最基本的培养要求，因为企业要培养一个人确实投入很多人力、物力和财力，培养起来的人当能独立工作的时候，企业希望其能在成才后为企业服务一段时间（三到五年），至少不至于刚培养成才了就跳槽，企业这一要求并不过分。要做到这一点，企业就要对培养的人严格把关，先考察其忠诚度和感恩意识，这是关键，其次才去考察员工的工作能力。企业所培养的人一定是具有忠诚度和感恩意识，还有一定工作潜力的，两者兼备才做重点培养，往往工作能力越强，忠诚度和感恩意识弱的，越有自己的野心和想法，会把企业的培养作为一个跳板，当其学到了想学的技能，有跳槽机会就会毫不犹豫选择跳槽，不会考虑企业培养的成本，也不会感恩企业的培养。考察员工的忠诚度和感恩意识，需要通过细节去考察，比如对企业文化是否认同、对其他同事的帮助是否感谢、对帮助过的同事是否危难时挺身而出、其之前的工作时间是否稳定、同事对其评价如何等，这些细节性的方面可以从侧面去判断一个人的忠诚度和感恩意识，这比简单的性格测试题来得真切。

二、培养中：签署竞业限制协议和培训协议。

企业培养的人走了，给企业造成的损失，应该由跳槽的员工承担，而不是下一个单位，这就需要企业跟培养的人在培养前签署竞业限制协议和培训协议，这样一来，培养的人如要跳槽就要付出一定代价，而且下一个单位要挖这个人，也要承诺高额的成本。企业在与员工签署培训协议的时候，需要注意四点：一是专项培训才能签培训协议。不是所有的培训都可以签培训协议，而是企业为员工外训提供资助或者投入了培训费用，才可以签署培训协议。二是以培训协议的约定期为准。如员工和企业签订的劳动合同到期，但培训协议约定的服务期又没到期的情况下，劳动合同期限可以顺延至服务期满。三是培训违约金不能高于企业专项培训费用。企业跟员工签署培训协议，所约定的违约金，不能高于企业专项培训费用。四是员工被动离职可以不承担违约责任。如果是企业原因造成员工离职的，比如未给员工提供劳动保护、未及时足额发放工资、未依法缴纳社保、公司主动解聘员工等，这些员工是不需要承担违约责任的。除了培训协议，竞业限制协议对于企业培养的人员离职后就业方向进行限制，限制期限不超过两年，在员工离职时可以选择一次性或按月支付补偿金。培训中与企业培养的人签署竞业限制协议和培训协议，是一种约束性的举措，最重要的还是在培养过程中进行轮岗学习和岗位考核，安排一个好的师傅或导师跟进其培训学习过程，员工归属感、忠诚度，以及对公司的感情，用情、用心去关心和爱护员工，员工才能留得住。

三、培养后：让培养起来的人留得住。

企业培养人才目的是能堪以重任，所以，就需要想办法留住人才，而人才能否留得住要看企业这五个方面工作是否做到位:一是是否做到尊重人才、尊重劳动。企业人才留不住很大原因就是对人才关心不够，更多以工作为中心，忽视了人的感受和想法，或者对员工采取“只管执行就好，不需要有想法”的粗暴管理方式，员工有业绩或表现好没有及时激励。二是是否创造成长和发展空间。培养起来的人一定是要安排在重要且合适的岗位，让其能发挥最大作用，所以，需要对员工职业规划负责，让员工有成长和成才机会。三是是否薪酬激励到位。培养起来的人才，如果在薪酬上没有达到其预期，那么很容易导致人才流失，所以，企业薪酬设计不能搞大锅饭，要根据员工的工作能力和工作表现，以及对公司的贡献来定薪，合理拉开不同岗位之间的薪酬差距。四是是否与员工平等沟通和交流。企业内部沟通氛围如何，是会影响员工的上班心情，而与员工保持平等对话，经常性听取员工的意见和想法，倾听员工的心声和心里话，就显得尤为重要。五是是否注重人性化管理。人性化管理下，员工的工作是有激情的，而死板管理方式往往会令员工反感，甚至产生让员工有逆反心理。总之，培养起来的人，企业一定要想办法留得住，而不是听之任之。

其实，在市场经济环境下，劳动力是自由流动的，一个人在一个企业干一辈子的时代已一去不复返，因为现在的人的想法是多种多样的，每一个人都有自己选择和追逐自己梦想的权利。企业投入和员工跳槽问题，其成因是复杂的，并非完全是企业原因，或者是员工原因，最重要的还是要找到双方契合点，当彼此都需要的时候，达成双方的共赢，那么，人才就会愿意留下来继续为企业服务。即便人才离开，企业也有合适的人顶替，人才梯队建设就显得尤为重要。

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