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巧妇难为无米之炊，没有马，何谈赛马？
大量招聘业务员，想必是销售型企业，但入职即签责任状，真真是“危险感”满满，每天惊慌失措的上班，头顶时刻悬着“可能被淘汰”的利剑，是你，你干吗？
再说回来，销售是什么，优秀的销售不一定口若悬河，但一定对企业有着强烈的归属感，在介绍产品的时候，会像介绍自己的孩子一样，珍而重之，而打动客户的，往往就是他对企业对企业深入骨髓的爱和认同。
因此，要先有马养马，培养好的销售，制定好的的机制，让员工有好的感受，然后才有好的产品推介。弄清楚销售的底层逻辑，我们才好做销售团队的顶层设计。
一、圈马、养马再赛马，即全力招聘与老带新组合。
1、企业要给的安全感和责任感。
既然是销售型企业，必然有顶尖的销售人员，给公司的销售人员分类，进行老带新的激励政策，可以考虑以团队业绩代替个人业绩。
给新员工安全感，给老员工责任感。
2、员工的综合判定。
改变过去单一的以业绩判断。可将优胜略汰的方法、方式与销售负责人沟通，在各团队中展开，所淘汰人员听取团队负责人的意见，具体问题具体分析，可由人力部门牵头，销售部门确认的几个纬度进行，比如个人业绩、拜访率、潜在客户、执行力等。
3、该绩效责任状为录用条件确认函。
入职不再签订明晃晃的绩效责任状，改为“录用条件确认函”，一般这个说明是要在入职时一并签订的，所以大家不会太反感，公司也会有更多的主动权。
要知道“末位淘汰”可是不合法的哦！
举个例子吧：
二、跟的上的培训。
销售型企业，培训必不可少。
心里有底，手里有粮，才能冲锋陷阵，所向披靡。
前几天罗振宇老师在2024年《时间的朋友》里讲了一家企业的营销手段，叫“越汇食品”，在河南省鹤壁市淇县高村镇，他们的销售员在拜访客户时，从怎么去、带什么去，几点去，去了做什么，以及到客户那里如何帮助整理冷库等，全方位为客户增值，可谓是“战无不胜攻无不克”。
与其我们想怎么替换销售员，不如思考如何支持销售员。全方位赋能，上下齐心，工作才会事半功倍。
三、制定与业绩相匹配的激励政策。
激励是企业利益共享，凝心聚力的手段，尤其对高绩效的员工，要有与之匹配的激励政策，不要让大家只看到末位淘汰，要看到希望和榜样的力量。
四、企业文化的建设。
销售型企业更好注重人文和企业文化建设，企业愿景、企业核心价值观、企业使命等，增强企业的凝聚力，同时，要做好员工关怀，增强员工归属感。
当企业极具竞争力，成为销售者梦中情岗，吸引无数优秀者趋之若鹜时，再行赛马之事，想必会各出奇招，精彩纷呈。
以上。
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3楼 酝庭
不考虑企业的长期发展，想必后续也不会发展的很好。企业的口碑及信用度是否考虑，企业文化是否也是企业发展的一个重要因素；人员招聘时没有标准？不需要成本？入职培养不需要成本，为何不在招聘时将人员控制到位，而要等到试用3个月后进行淘汰？
2楼 大卡
本篇文章来自寒子翟淑省老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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3楼 酝庭
不考虑企业的长期发展，想必后续也不会发展的很好。企业的口碑及信用度是否考虑，企业文化是否也是企业发展的一个重要因素；人员招聘时没有标准？不需要成本？入职培养不需要成本，为何不在招聘时将人员控制到位，而要等到试用3个月后进行淘汰？
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