适者生存--浅谈HR在企业里的地位与状态

作者流音桥 2024-02-18 13:12 14103

内容来自 2024-02-20 打卡话题

上世纪90年代，人力资源管理的价值屡遭质疑。《财富》专栏作者斯图尔特撰文主张“炸掉人力资源部”，外包那些烦琐的事务性工作，引起了企业老板、高管与业务部门的一片叫好。
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之后，尤里奇在《哈佛商业评论》针对性地对“撤销人力资源部”的观点进行了回应。他认为，打造卓越的组织能力离不开人力资源管理职能，与其讨论“应不应该撤销人力资源部”，不如讨论“如何发挥人力资源部的作用”，人力资源三支柱的雏形横空出世。
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直至今日，质疑和争论还在继续。可能连部分HR自己，都在怀疑人力资源部门存在的必要性。对此，各位老师怎么看？人力资源部门是不是保留最基础的事务性职能就可以了？

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摘要：没有人力资源部的企业一直存在，不是不可能，只是限于部门名字，而职能还是必要的。规模企业需要人力资源部的存在，HR重在解决老板在用人方面的头疼问题。HR要认清角色定位，尽可能扮演好自己的角色，有时候不妨把目光放宽一点。

1、没有人力资源部的企业一直存在，不是不可能

从话题本身来看，没有人力资源部（只限部门这个名头），企业当然能活啦！

而人力资源部之实（要干的活），还是必须存在的，只是这些人力资源部的职能由不同的其他部门或者岗位来实现而已。

现在很多小公司不都还不设人力资源部的嘛？考勤由行政统计，工资由财务核算发放。

只是，正如话题中所说，如果只是考虑人力资源的基础职能（三支柱中的人力资源共享中心部分），那么确实可以通过外包来解决。

2、规模企业需要人力资源部的存在

若是企业达到一定的规模，想要实现三支柱中的另外两个职能（专家中心和HRBP），那么人力资源部的存在就不可或缺了。

如果这一块要通过外包来解决，一方面，未必有咨询公司能够真正熟悉你的企业（业务和管理形态），另一方面，这高昂的咨询费也不是每个企业能够承受的。

更重要的是，公司老板想要在人员管理方面实现一些功能和动作，总得有个可信赖的部门来根据其意图和指示来负责具体的实施吧？

3、HR重在解决老板在用人方面的头疼问题

人力资源部当前在很多企业，扮演的最大的角色，就是老板在人力资源方面的管理思路和企业文化的延展和执行者。这个职能，目前而言，也只有人力资源部最能够适合。

我以前一位老师给很多老板做顾问，他说的最多的话就是：“也许你觉得每个月付这么个咨询费不怎么值，你只要考虑一下这么个问题：当你觉得某个部门、某些人群甚至某些高管不怎么符合你的预期，而你想要处理又不知道怎么做比较妥当，拖着的话每个月支付高昂的工资社保，甚至处理不当还要赔付高额的经济补偿/赔偿金，这种时候你一定希望一位不存在利害关系、又值得信赖的、可以商量的对象，哪怕只是有几句话给聪明的你带来启发，最终实现的效益价值多少，你自己算一算，然后再想想我找你收的这点咨询费贵不贵……”

企业人力资源管理不产生直接效益，但是，但凡有人，就得有人力资源管理；就好比很多企业风险管理的定位一样，管住企业的负收入，只是还有不少老板不理解这一点，或者企业还在生存边缘，无法考虑这一点罢了。

4、HR要认清角色定位，尽可能扮演好自己的角色

说到三支柱，企业理想状态下的人力资源管理模型，那是每个HR的梦想。

专业的团队，专业的人力资源管理体系，专业的话语权。

但最终，人力资源咱们还是老板的部队，老板指哪我们打哪儿。所以，作为HR部门，最重要的还是理解老板意图，理解企业文化及价值观，一以贯之并通过各种人力资源管理工具实现体系化管理。

所以，认清自身定位与角色价值，在企业里尽所能、尽可能地贯彻一些专业的人力资源管理工具和手段，才是每家企业的HR应秉持的职业态度。

所以，无论在怎样的一家企业，我们首先都要体现出较强的适应性，即便是你掌握了各种各样的人力资源管理理论、方法、模型，都要结合企业自身特点进行落地；其次，不断地打磨自己的专业理论，传统人力资源管理理论结合当前VUCA时代特色，不断地在升级，我们既然协助老板进行用人管理，那一定要对最新的人、最新的思想、最新的理念进行管理升级；最后，致每位HR，我们都不要妄自菲薄，学好、用好人力资源管理的专业知识，不仅在企业里谋求发展，更可以用于生活，多方面改善生活状态。

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