HR的笑与泪：人力资源的价值，究竟何在？

作者乾元zZZ 2024-02-19 17:05 15016

内容来自 2024-02-20 打卡话题

上世纪90年代，人力资源管理的价值屡遭质疑。《财富》专栏作者斯图尔特撰文主张“炸掉人力资源部”，外包那些烦琐的事务性工作，引起了企业老板、高管与业务部门的一片叫好。
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之后，尤里奇在《哈佛商业评论》针对性地对“撤销人力资源部”的观点进行了回应。他认为，打造卓越的组织能力离不开人力资源管理职能，与其讨论“应不应该撤销人力资源部”，不如讨论“如何发挥人力资源部的作用”，人力资源三支柱的雏形横空出世。
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直至今日，质疑和争论还在继续。可能连部分HR自己，都在怀疑人力资源部门存在的必要性。对此，各位老师怎么看？人力资源部门是不是保留最基础的事务性职能就可以了？

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摘要：过年看到这个标题，就来了兴致，也不知道主任是不是怕我们过年想的太开，给了一个灵魂拷问。人力资源的价值始终是一个终极问题，正如人力资源为什么存在，人力资源究竟解决什么问题一样，人力资源有什么价值这个问题非常的老板思维。

闲话写在摘要了，有一年没来打卡，春节手痒看到这个话题分享一些个人的经验，仅供参考。

人力资源有何价值？这个问题不仅考验着HR们的智慧，更是对企业管理者的一次深刻反思——人力资源的价值，究竟何在？在这个问题上，我们不妨借用一句老话：“文无第一，武无第二”。在人力资源的世界里，价值就是一个能衡量的艺术。老板们往往会用天平来衡量HR的工作，一边放着员工的付出，另一边放着金币，希望保持平衡。然而，HR的角色往往是在关键时刻大声提醒：“嘿，天平歪了！”这角色，或许并不那么受欢迎，但却至关重要。

人力资源的价值讨论的诸多，我简单的从三个方面去来和各位分享，无论是立志终生从事这项职业的伙伴，还是被迫营业成为HR的伙伴一些对于这个职业和岗位的信心。人力资源的价值我认为分为三个层次，分别是存在的价值、发展的价值、系统的价值三个方面分享一些个人经验。

人力资源存在的价值

人力资源存在本身就是价值，正如虽然没有工作，但是你银行卡里面躺着100万还是被花呗催着还款1000块，这对于一个人的底气是不同的。在过去企业管理还没有人力资源部门，甚至人事部门还没有出现的时候，大部分会用文员、内勤统称，工作无非是记录表格，打电话邀约，档案管理等等，简单来说就是“打杂”的，听起来和现在绝大部分企业的HR岗位类似，直到工业化专业分工，当1913年流水线上的专职拧螺丝员工出现能把福特汽车从12小时组装制造降低到每辆了约93分钟后，企业专业化分工的思想就从西方管理学开始影响中国的企业管理。

管理就是从模糊馄饨的经验主义，一步一步的推进成为精细化的管理体系。

所以早期大量的HR是从行政岗位转型，或者现在还有很多企业HR部门与行政部门是统筹管理的，这件事情本身的源头就在这里。而精细化分工提升效率的同时也迫使企业主提供更多的专业咨询的费用，所以越专业工资越高就是这个道理，后面提到拆分三支柱也好，又或者出现OD TD OC LD

这些进一步拆分的英文名词也好，各位可以理解为我们HR的前辈辛辛苦苦的帮助我们提升工资上限，向传统的企业主来证明HR的专业性与提升收入是相关的。

那存在有什么价值呢?

上个世纪中后期，有一段时期治安非常的不好，这个状态一直持续到十几年前，突然感觉那几年道路上的扒手瞬间消失了，原因就是摄像头的像素提升了，能更多的看清脸了，所以商铺装一个摄像头，哪怕没有插电对于一些人而言都是有震慑作用的，当然前提是这个摄像头的能力不能被他们知晓。

人力资源发展的价值

任何技术都是从模糊到精细，从经验主义到系统管理，而人力资源究竟是一种产品还是一种服务这是目前在发展也是在思考的区别，过去的人力资源是从张晓彤老师提出的选育用留四个方面提供了一系列的产品价值，把人力资源部门作为一种产品，提供一种存在的服务，而现在是把人力资源通过服务来提现，也就是过去传统意义上的《非人力资源管理的人力资源课程》，就是从我来做，到我教你做，从这一步开始，人力资源工作者并不只是要将自己作为产品，或者从解决问题的部门提升到整合公司资源的部门，将公司凡事与人力资源相关的工作都进行整合，进一步的开始提升为合适的人力资源管理系统，从制度标准化，再到话术沉淀，再到sop标准与组织架构流程，这一系列的内容都是将过去的人力资源产品凝聚成为人力资源服务，这是对于人力资源进一步的要求。HR从业者从治病救人，到事前预防本质上就是人力资源价值的提升。

到这一步传统的人力资源管理已经无法系统性的解决当下企业发展的需求，所以开始朝向人力资源专业分化，讲人力资源管理分为业务部门、顾问咨询、系统执行三个部分，分别对应这HRBP、COE、SSC三个部分，具体这估计我需要用好几个小时来讲述区别，感兴趣的伙伴可以在我的首页中找寻过去我关于HRBP的一些洞见。

人力资源系统的价值

医学作为一门进步科学，一直以来都在优化迭代，在过去春节我被问到一个问题，如果你想要找医生你应该如何选择，在冯雪的健康管理医学课程中才优化和升级我的认知，我们可能会下意识的去找寻某个行业的专家，而医学作为系统性科学，随着科学系统进步，我们恰恰应该选择那些毕业5年左右，已经有一定临床经验的主治医生，因为他们刚刚经历过系统性的学习，拥有最新前言知识体系，以及他们拥有一定的临床经验，这些人的临床死亡率会更低，当然如果是疑难杂症那或许老专家的经验更为丰富，如果是常规性系统性的疾病，是应该选择最新的科学训练体系出来的年轻医生。而人力资源的价值正在往这方面沉淀，组织的经验逐步会在凝聚，过去70多年来的人力资源系统化的知识也在沉淀成为新的种类，如果抛开那些咨询公司、广告公司打出的管理学名词概念广告不谈，真的从解决问题着手形成系统性的管理经验，并且将这些管理经验在传播和服务过程中系统化形成的行业认知标准进行学习和传播，那本身就非常有意义。

正如最近劳资冲突泛滥，在群里我发现绝大部分HR竟然选择站在了劳动者的角度去思考问题，或许真的老板非常的坑爹，但是HR的为什么提升专业性的价值也体现在了这里，首先是角度问题，我们需要替付钱的人解决问题，这是任何行业需要完成的义务，否则对于付钱的人是不道德的，也是不专业的，这也就是为什么HR在老板眼里没有价值的原因，如果事事都在讲求公平，那需要HR有什么作用?其次是我们提升专业就是为了离开那些非常坑爹的老板，去好的生态工作本身就是对于自己的激励和回报，毕竟打工首先是为了钱么？在职场上能赚钱就是价值。

以上，最后祝各位看官龙年大吉，另外预告一下，我的新书已经下厂印刷，下个月我的新书要上市了，嘻嘻强烈给自己打一波广告。

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