emm,最近跟HR小姐姐跟我吐槽,说因为2月(过年放了半个月假)招聘,公司扣了她快800+元,她很崩溃想离职,问我该如何是好。
人才是企业的第一生产力,这句老话谁都懂,但是没有几个老板能明白。
先看看这家公司的文化怎样,就知道,hr为什么想要离职。
1、过往是做了十几年贸易,后来转型制造业,可以这样说,没有文化的沉淀,并不是说员工流动,而是老板做的公司也是乱七八糟的,只是随着红利跑了出来,如今转型,真正发现爱装的想法溢于言表。
2、虽然说公司有十几年背景,工厂投产不到两年,但是拉了一下全公司在职年限(含已经离职的),不超过0.9年。这里有两个原因,其一,员工不看好公司,其二,公司经常裁人。
3、别的公司都是在考核hr流失率,这家公司考核员工优化情况。什么意思呢,就是别的公司在保留员工稳定性,担心员工流失过多,业务没人做,当然,前提是工作量足以满足这些业务的情况。然而,这家公司还没站稳脚跟,先啪啪啪干掉一堆人,对人的耐性只有3个月,不管什么岗位,3个月没干好,就得被fire。
4、资源严重性不足,什么叫资源严重性不足。举个例子,他们招了一位直播经理,面试那会答应公司能给予各种机制,然而,到了入职之后,各种卡机制,不给予支持。结果就是员工离职咯,后来,老板们还说,如果他早半年来,机制可以给到,现在不行。不过他不走,我也让他走,都没做出业绩。只能说,员工有点冤枉。
再来,看看hr为什么会被扣绩效。
他们有个很奇怪的地方,就是hr推简历也好,面试也罢,态度都超级不积极,到了后面,投诉hr没有招到人,导致做不了业绩。问题重点,hr得不到支持,是无法开展工作的。
有个岗位已经空岗几个月了,hr积极推简历,初面,且推荐复试,结果,负责人一拖再拖,把人拖没了。
有次hr和公司沟通管培生的需求,老板说,我不知道我要什么,反正你给我面就对了,结果颜值不好,不要。女生怕不能适应,不要。勤奋但是脑袋瓜子稍微刻板一点,不要。那,请问老板你要什么。
老板以为,招人就是只要我招,那人就能来。毕竟现在市场很差,很多公司倒闭了,很多公司裁员了。
真的很多公司倒闭裁员了吗?那为什么把这些人推荐给你的时候,老板们又不要咧?
两个原因,其一,公司倒闭也好,裁员也罢,都是因为不ok了才会这样做。
其二,人家是大厂精简,也就是说,人家赔偿金是十几万啊。
还想说一点就是,招聘hr跟销售差不多,但是却比销售难。为什么?因为工资低啊,他不像销售,问打开企查查,可以找到老板或者去陌拜找到合作。hr有什么,且除了固定几个招聘渠道,或者你拥有很庞大的人脉圈子,否则,你是很难说今天发需求,明天能到岗,毕竟扣扣搜搜的老板是别人不愿意跟随的。
当然,也有小伙伴说,可以建立人才库啊,招聘渠道不就是强大的人才库吗?个人建立人才库,我是不建议的。因为浪费时间,资源,成本,回报率低。除非你做的是,年薪百万以上的猎头,否则别搞,因为你不可能跟着一个候选人跟好几年,现在市场变化这么大,很难对候选人去跟踪评估的。
回到一开始,hr被扣钱,是因为公司觉得你本人没有马上创造业绩,且没提供任何的资源,我想,如果hr解散了,对公司来说,会不会好一点?毕竟人力成本又少了。
你有没有这样被扣钱的憋屈事情?评论区聊聊
3楼 Laughing哥666
有句职场PUA名言,很PUA,但又很正确:总说工作难,不难的话,要你做什么?
没当过兵,但经常看影视剧中一句台词:军人以服从命令为天职。受雇于企业,按照企业或者说老板的理念办事,这既是职场人的操守,又是契约精神的体现。没有任何创业公司一开始就伟大,也没有任何老板一开始就英明正确,管理上的死板,乃至偏颇,HR应在执行过程中循序善诱,用更好的结果来引导老板接受我们更好的思路和方法。当然,Laughing也经历过楼主同样的经历,非常理解,而且老板的执拗、偏见似乎更难以引导和纠正,但这就是我们存在的价值,也是我们必须要帮助老板和公司完善人力资源管理思路,帮助业务成功的切入点,小建议:
1、和老板对齐公司战略和关键部门组织绩效,规划组织阵型和运作规则,梳理年度HC和预算,建议预算额度内缩减一定HC(如30%),提高关键岗位业务要求标尺和待遇,吸引优秀行业人才;
2、理解业务逻辑,和业务TL一起制定激励方案,例如今年公司聚焦利润创造,基于既定的市场、产品、利润贡献目标,规划奖金值产生逻辑(即激励生成),通过制定试用期/半年/年底考核目标,严格试用期/季度考核;引导加强契约精神,及时兑现激励,确保激励效果;
3、把人力策略改革成功的功劳推到老板英明、业务团队TL支持上,促使后续策略优化良性闭环。
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@Laughing哥666:有没有可能,老板根本听不进去?
2楼 葫芦娃99838
遇到这种老板唯一的办法就是炒了他…
1楼 Betty80715
我们公司2月放了半个月的假,2月考核直接没有了。