国内不少企业都普遍存在员工觉得“培训没劲儿”的现象。比如：人力资源部组织培训，不少员工会找借口请假，不参加培训，认为培训特别是内训（即内部管理者或人资部自行培训）非常不配合；参加培训不准时，培训时不认真听讲也不好好做记录；培训后不总结，不对培训的内容进行消化吸收；不主动提出培训需求等。这些现象让企业内训培训负责人和人资负责人非常头痛，外部培训大家也忽冷忽热，让培训价值显效甚微，每家企业在培训上的投入如何让它产生实质的受益呢？
总所周知，培训是对员工最大的福利，培训可以帮助员工提升自身的素质和能力；培训对企业而言，常常意味着成本支出，培训费时费力还费钱。按理说企业费尽心思组织员工培训，员工应该对培训很积极，实际情况恰恰相反，者也让HR们感到一丝遗憾。
国内不少企业组织的培训都或多或少存在员工感觉“培训没多大意思”的现象。投入要有产出，这是企业经营管理和管理者的逻辑。企业在培训上投入了人力、物力和财力，理应得到应有的效果，比如员工的思想和心态要有所改善;员工的技能要有所提升;员工的执行力要有所提高等。单从培训本身来看，这样的要求是十分合理，也是每一期培训管理者和培训师的工作要求。但培训不是孤立的，它只是企业经营管理系统中的一个环节，培训这个环节要发挥作用需要整个企业系统的支撑，如果孤立的看待培训、执行培训和管理，就会产生“头疼医头，脚疼医脚”的病症，治标不治本，仍然让培训落到实处。那我们应当如何去扭转这样的局面呢？结合本人自身从业十余年HR员工管理和训导经验，提供以下建议供各位同仁品鉴。
1、企业要机建立学习的文化氛围
我们经常会看到同一个行业里不同企业文化的差异，比如有的企业“酒文化”、“牌文化”很重，下班之后几个同事会聚在一起吃饭喝酒或打牌，喝酒或打牌成为打发闲暇的一种重要方式；有的企业“赌文化”很重，一有空几个同事就聚在一起小赌一回，更有甚者还偷偷在上班时间玩赌博的游戏；还有的企业“夜色文化”很重，员工喜欢诸如KTV、酒吧、夜总会等娱乐场所放松；“游戏文化”很浓厚，不管是上班还是下班，只要有机会就会上网打游戏、打扑克、看电影等，总之这些文化都不是学习型的文化，也都不是企业想要的文化。在这样的文化下，员工的心思都不在工作上，更不要说为了工作而学习，企业组织培训，一般效果都不会好。当然大部分的企业管理者已经慢慢开始重视建设学习型文化氛围，定期组织读书会，员工的学习欲望比较强，学习积极性和主动性比较高，比如：员工会主动提出培训需求，珍惜公司给予的培训机会，有阅读的习惯，员工利用业余时间参加各种培训班、讲座、MBA班、网络课程等，在这样的文化氛围下，企业组织培训，员工能积极主动参与并配合讲师完成。因此，通过以上几种截然不同的文化氛围营造，我们可以看到建立学习型文化是扭转培训浮于表面的根本所在。
2、员工缺乏培训的动力和压力
从组织行为学的角度分析，组织成员的行为都是有动机的或者是迫于某种压力。如果员工找不到培训的动机或者企业也没有绩效考核压力，他们就不会主动参加培训，更不要说认真对待了。很多企业的绩效考核体系中没有涉及到员工培训的考评项目，或者即便涉及也只是得分不足5分的小分选项，员工没有树立目标导向和业绩导向，员工缺乏“通过培训――提升自身能力――进而提高绩效――获得奖励”的思维习惯。由于没有或很少涉及培训的绩效考核体系，员工在培训和学习提升方面几乎没有什么压力，觉得维持现状也可以，员工感觉培训对他们意义不大。不少企业HR没有给员工做职业生涯规划，更不用说做员工胜任力评估了，这样员工不明确自己在企业的晋升路径，对未来的发展很迷茫，不清楚向上晋升所需要的素质与能力，不知道如何获得这些素质与能力，这些直接导致员工对培训的认知不足。没有触动他们内心深处的，没有涉及到个人利益很和帮助他们树立成长的意识当然没有效果，如果大家决心要改变，只要在这个方面动脑筋就一定会让员工动起来的。
3、企业缺乏有效的培训管理体系
企业培训管理看似很简单，但真正做好并不容易。很多企业没有认识到这一点，培训管理在人力资源管理中扮演了一个并不重要的角色，随便挂在一个人身上，就让他去做吧。培训没有制度，没有流程，没有调研，没有测评，没有跟踪反馈等，培训的效果自然就打打折扣，加之惰性是绝大多数人身上都有的毛病，如果没有监督约束机制，员工很容易在工作中产生惰性。企业引入竞争和淘汰机制，会给员工一定的压力，在这种压力下，员工会寻求破解压力的方法，通过不断学习来增强本领是绝大多数人都会选择的方法。培训要发挥作用，需要构建培训管理体系。
4、企业组织的培训要符合受训者的实际需求
对培训的评价本来就会“仁者见仁，智者见智”。企业做培训决策应该先调查一下，根据企业发展的要求，员工需要具备哪些知识和技能，员工自身感觉哪些方面比较欠缺，综合多方面因素，再制定具体的培训方案，选择相应的培训产品。培训的需求、培训的目标、培训的受众、培训的内容。这样做出的培训决策才有针对性，在企业内部才有价值。很多管理者在做决策的时候，并没有立足自身企业员工的需要来开展，而是看看现在别家在做什么、培训市场上什么课程最火，然后找来就做，导致钱花了不少效果始终没有达到预期效果。有的员工就觉得培训的内容跟他的工作没有太大的关系，或者培训的内容他已经很熟了，有点炒回锅肉没有新意，有的员工觉得培训跟企业实际相差太大等。总之，培训要有的放矢，把有限的培训经费用在企业和员工最需要的地方，这样才能事半功倍。
5、慎重选择培训老师
培训效果的好坏有一半取决于培训老师的现场指导是否到位，市场上有很多每天在各种网页上飘忽的大师名师，其实请讲师不是名气越大越好，名气越大的讲课费用开支也越大，其培训不一定就能满足企业的需求，配合员工的需要，这样一旦培训效果达不到损失也会越大。所以，在选择培训老师之前，要充分考虑企业培训需求的内容、层次及员工的接受能力和文化层次，老师最好选择一些有潜力、有活力和能与员工保持良好沟通的老师，培训风格贴近实战，或者曾经为同行也公司做过类似培训的老师，如果员工不认可老师不接受老师的授课风格和理念，培训自然就会让人觉得“没多大意思”。
6、培训时间的选择很重要
有不少企业为了保证工作和学习两不误，把培训安排在周末或者节假日，员工身在培训现场，心却四处飞扬，这样的培训效果也不会好。不少企业的逻辑是：培训是福利，员工在节假日里培训是在接受福利，实际上员工的想法是：员工认为培训占用了自己的休息时间，害的他们没有了和家人、老公和女朋友约会的时间，员工怀着这样的心态去学习，就会反感甚至抵触占用节假日进行培训，也会导致员工的不配合和有意“捣乱”。
综上所述，培训是企业管理系统的一个环节，培训要产生预期的效果，需要企业整个系统的支撑，从上至下的认同，尤其是企业文化、企业绩效考核制度、晋升与淘汰制度的保障。培训本身也是一个科学成长的系统，需要完善企业培训管理架构，有针对性的通过满足员工的培训需求进而解决企业的一些实际存在的人为问题。重视培训是企业持续发展的一个重要举措，企业不应该简单的把培训看作只是一种成本、一个过程、一种形式，或者当作一种福利简单的发给员工，应该把培训作为一种投资，一种战略性投资发展计划，把有价值的员工培养成为企业未来的骨干核心人员，因为把最好的资源永远只会给予最有价值的员工身上，这就是企业真正应该看到的投资回报，它不能仅用金钱来衡量，而要用我们着眼未来的眼光和格局才能明白。
上榜得茅豆
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