推荐慧眼识鹰——企业如何选择人才

作者郑志杰ansen 2014-03-03 16:02 1794

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形形色色话招聘

铛铛铛铛！说到前几期征文比赛，我们发现不论主题定啥，都有网友执着地写招聘的事儿！那么，这个月，我们干脆就来聊招聘... 我要投稿 >

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在GE,永不授权的一件事是：选人！——GE杰克韦尔奇

企业即人，成也即人，败也即人！——松下幸之助老先生

大凡世界500强企业都证明一条管理真理即：只要选对英才方能成就为业；在中国许多企业对选人/用人的头等大事当儿戏，其结果必然付出惨痛的代价！

山西某大型集团，选错总经理，上亿资产四年倒闭关门？

湖南某民企，选错技术部长，眼看研究好的图子被卷走逃跑？

浙江某知名服装企业，选错CEO，使原本很有潜力的品牌形象倒退5年？

原因只有一个：选错人！

企业招不到好人才，人才也找不到好的公司，这是人力资源市场极为尴尬的景象。为什么会有如此矛盾呢？让我们看看招聘面试过程中对人才的甄选情景，就不难理解了……

一、让应聘者用数字说话，更高效

在求职招聘的沟通中，大部分的简历上基本都是用文字的方式，很少使用数字的方式，即形容词多，数量词少，包括面谈交流在内。大家回想一下，应聘者在推销或介绍自己时，是不是会用一大堆好听的形容词，比如认真、负责、主动等。这些形容词听起来较为舒服，却不一定管用，因为让你无法衡量其标准；同时，招聘的单位在介绍自己单位时，也是习惯性用优美的语句来宣传企业，从而吸引更多的人才。这些只能让人激动一下子，却不能让人清晰明了。由于彼此间了解不深，出现问题那是必然的。

对此类问题如何有效的解决呢？在表达上尽量使用数量词，使之具体量化，无论企业还是个人。例如,说明与体现个人的能力与价值不在于你用多么华丽的形容词，而在于看你的工作结果，即却得什么样的成绩来说话，这个成绩是具备时间性、数量性及价值性，正真具有说服力，能将项目方案及实施过程详细讲述再好不过，这也是企业所追求的。

假如你是面试官，碰到那些总是用大量形容词来表白自己的面试者，你应该也没有多大的兴趣，其实什么信息也没有获得。再举个例子，应聘者想表达自己的写作能力时，就直接可以问对方，曾经写过或发表过多少文章，并且能提供佐证；当你想表达自己的销售业务能力时，就直接问对方做了多少业绩，在团队中排名如何，并拿出证明资料，会使面试更高效。

二、用开放式的问题面试，更真实

资深的面试官必定会采用开放式的问题去面试。例如，想了解应聘者的管理能力，可以问：你在原来的公司工作时，你向谁汇报？有多少下属？你是怎样处理下属或员工间的矛盾纠纷？还可以问：以前公司经常加班吗？多久时间出一次差？这种出差频率对你的生活有什么影响？你对这种出差频率有什么看法？这种开放式的问题，可以了解应聘者真实情况，从中获得更多需要的信息。

一个有效的面试，最为重要的是通过开放式的探索性问题，了解候选人的真实想法和求职动机，有些应聘者会将会以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、评判性、逻辑性的回答。面试官能够从中更好地了解应聘者过去是否有类似的工作经历，来判断求职者是否符合岗位要求。

个人浅谈拿来分享，请各位多多指点，祝愿大家工作顺利阖家欢乐！