形形色色话招聘姊妹篇——企业面试官常犯的“愚蠢”行为

     近期，各位HR一定都忙于招聘面试工作，我也积极配合我的客户单位做好人才选拔的参谋和指导，三月份的征文《形形色色话招聘》这个题目很接地气，我的征文《慧眼识才的非常面试》一经发表，受到各位卡卡、粉丝和管理员的推荐和积极投票，在此对大家一如既往的支持与关注，表示感谢！

      对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为企业面试官的HR和职业经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人并非自己；而企业经理们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就自动淘汰出局了，同时，又觉得那些没有通过面试的应聘者中貌似还有更合适的人选没有被发现的纠结。

　　如果看到此文有同感的HR小伙伴们有以上的同感，那顾老师可以告诉你，你在企业招聘面试工作出了问题。根据本人多年从事HR实践工作和为多家企业提供HR管理咨询及训导工作的经历，我把它们总结出来，供各位在慧眼识才方面提高自身职场能力。具体如下：

　　一、不专业面试官的提问毫无章法

　　企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业能力不够的明显体现，也是面试官水平高低的标志。

      (一)  重复提问

　　重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的面试官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题，当然这些问题肯定也是面试官比较关心的问题，比如：个人的以往的工作情况，以前的工作业绩，以前的离职原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖于复试的真实意义，即进一步深层次地评价应聘者，浪费了面试双方宝贵的时间，使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张，应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之，从而影响复试效果，这就是面试官之间没有充分沟通的关系，导致出现“愚蠢”的行为。

       (二)  遗漏重要信息，以偏盖全

　　很多企业面试题目并没有进行严谨的设计和精心的准备，多半是直接从网上下载一份，改改企业logo就给面试者做，我曾遇到一家企业面试现场，有一位面试者在答卷时成绩居然在90分以上（60-70分居多），当我在复试面试交谈中一问，才得知此人在连续应聘的三家公司的笔试中做过该题三次，可见此种尴尬也让面试官变得“愚蠢”；另一种情况是，提问时遗漏重要信息的事常有发生，有些面试官会经常不断追问应聘者一些不遭边际的问题，应聘者也无奈反复解释，浪费了大量的精力和时间，最终被面试管以偏概全的妄加评价而流失了人才。

      (三)  提出无关问题

      面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬；由于面试官的专业范围、学历层次、综合素养不同，所以我在征文《慧眼识才的非常面试》一文中，明确提出企业要搭建专业面试官队伍，才能确保我们每一位面试官甄选出来的人才而不是庸才。

      (四)  问题的不确定，模凌两可

　　再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在本人经历过的工作中也时有发生。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历，问题提问自己能不知道要什么答案，含含糊糊，让应聘者不知所措，最终还会给企业带来一个“不专业”、“不靠谱”的帽子，要不就是评价面试者不予公司的用人标准和岗位要求去面试评估，而是按照个人意愿和偏好作出评价，导致公司人才流失，HR招聘业绩低下。

　　二、面试官的晕轮效应

　　招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多个人的弱点，带着感情去面试。

      (一)  面试官自己偏好

　　对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就被他排斥出局，或者面试官这位领导是做销售出身，对有同样经历和能言善辩者就常有好感，而忽略了这个岗位需要的性格恰恰是稳重、谨言慎行这一重要因素。

      (二)  先入为主

　　在跟很多招聘同行交流时，很多朋友都说自己不是“外貌协会”的，可是一旦遇到帅哥和靓女应聘者就情不自禁表示出殷勤，对于长相一样却冷言冷语。这种情况不在少数。比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过分紧张，是可原谅的；而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯自然或是故意为之，是不可原谅的。

      (三)  以偏盖面

　　面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发部经理时，一位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发经理的合适人选，而忽略了他的性格、团队协作等管理能力这些重要的因素，但实际中，担任项目开发经理一职，更为重要的是是否具备团队协调能力和项目管理能力和与人沟通团队协作这些重要能力，而不仅仅是有软件开发能力。

　　三、面试官对面试情况没有及时记录或记录笼统含糊

　　在面试的过程中进行适当、及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是随便记录一下，甚至干脆是最后再说，仅凭脑子记忆和个人经验最后评语。这样做法都体现出面试官过于“自我”的愚蠢做法，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差，同时，也不利于进行事后监督和结果纠正。

　　四、忽略应聘者的工作动机和内在潜质

　　对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩等表面，而不大关心员工的工作动机和个人潜质。

如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺服面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向，同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性和团队协作性，常常处于一种消极被动工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍，会给HR后续培养和人力资源开发工作带来很大的隐患。

良好的工作动机是将自身发展需要(包括不断地学习、实践，提高自身知识水平)与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿(包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备)。作为一名职业化的面试官，首先员工应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业（当然不仅仅是工资高、有双休和法定休假等），那么我们可以认为他的工作动机是良好的，其次就是个人潜质是和企业志同道合还是貌合神离，当然，鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要，而是强调哪个更重要的问题，仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工，特别是在如今日益人才竞争激励的职场时代。

　　五、面试官愚蠢之举导致应聘者情绪不满

　　面试官提的问题没水平，不遵守约定的面试时间或拖延，面试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养和提问题的水平等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认知，而以上所讲的这些在我们HR同行和小伙伴身上的“愚蠢”行为，却成为应聘者对我们不满的根源，应当要引起HR高层到基层的重视，转变工作态度和行事方式，才能体现公司的良好形象和个人职场人品。

　　六、面试官的经验主义、自我主义

　　由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度不同等等，很多时候不少的企业面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就草草收场，还有一些面试官还沾沾自喜，以为自己“高效率”选人，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的敷衍了事行为。

　　正是由于企业人力资源管理在招聘面试方法不专业和个人没有职业面试官专业素养等这些致命弱点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。应聘者不面试肯定是不可能的，但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解，只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大，还使公司陷入了工作效率不高、严重的影响到团队稳定性和客户的对公司的印象等潜在危机。同时，低效率的招聘质量会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低公司人力资源人才培养和开发的水平。

      因此，衷心的希望所有的企业和HR小伙伴们，企业人力资源管理工作一切是从招聘开始，先做好企业的招聘工作，对企业的育才、用才和留才一级其他五大模块的工作至关重要，这是企业的根，也是你的职场之命，逐步改变这些“愚蠢”行为，打造自身专业化职场战斗力，开创未来美好生命力，加油！

     三月征文《慧眼识才的非常面试》详情请点击https://www.hrloo.com/rz/159102.html欢迎点评收藏投票！