压力面试的目的其实就是通过问题、环境等设置来考察候选人在一定压力之下的应变能力、抗压能力，一般适用于工作中经常遇到高压工作环境的候选人，诸如企业高管、销售、特殊技能岗位（比如研发）。

       我们在面试候选人的过程中，不管我们采取的是什么面试方法，作为面试官，我们一定要记住以下两点：

       第一，我们和候选人的地位是平等的。       
       不管我们采取的什么样的面试方法，作为面试负责人，HR不能因为我们是面试官或代表雇主内心就有一种优越感，尤其是在采取压力面试的时候，我们可能在提问的时候会采用步步紧逼、打破砂锅问到底的问题结构，在气势上，我们也可能会很盛，但是我们在面试结束的时候，一定要跟候选人客观的说明这只是采用的压力面试方法，我们对于其本人还是很尊重的。

       我印象中最深的一个压力面试的场景是我们Boss大人面试他助理的时候，他给候选人的提问，当时来了有6位候选人，同时进行集体面试，雇主方的面试官有三位合伙人加我这个人力总监，当我介绍完面试官“阵容时”，就给候选人造成了一定的压力。

        因为在初试和复试环节，6位候选人都是一对一的面试方式，这种集体面试的形式，对于她们而言，无形中也造成了一定的当场PK的状态，对她们的心理也是一定的压力。

        一开始，我们老板就说了选择集体面试的原因：他时间宝贵，能抽出5-10分钟来参加面试就已经很不错了。他说完以很严肃的目光环视了坐在对面的候选人，先让6位用英文介绍了个人的基本情况，大概时长5分钟。

       6位候选人介绍完基本情况之后，Boss说：“我只剩下5分钟时间了，接下来是一个现实案例，如下：

      我去纽约出差，钱包、手机、护照以及随行李都被偷走了，我身无分文，但是第二天在纽约有一个重要会议要参加，随身行李中要用的会议资料也丢失了，后续在纽约还有一系列的重要客户要见，我只记得公司电话，于是我打了个车，借用出租司机手机给北京办公室打电话，打到你的座机上，如果你接到这个电话，应该怎么办？另外，公司在纽约有办公室，给你们5分钟时间，写下你们的答案，我这临时有个事情要处理，5分钟回来我听你们解释。”

       5分钟后，Boss回到面试现场，看到我收上来的答卷，对每个人的答题情况了然于胸之后，他对笔试情况最好的两位候选人进行了连续提问。

       其中有一位候选人表现地非常淡定，对于老板连珠炮式的提问，面上波澜不惊，先记录问题，然后一一作答，把因为她的答案而引发的老板的提问一一作答，直到老板满意为止；另外一位候选人同样表现的非常出色，但是她的解决问题的逻辑出了一点问题，没有把会议资料准备这个环节考虑进去。

       在Boss布置案例的时候，我观察到有的候选人在老板说的时候就把要点快速记录下来，而有的候选人后知后觉，看到其他候选人动笔写的时候才如梦初醒般动笔记录；在Boss出去的5分钟时间里，我看到有的候选人面对这个有“难度”的题目眉头紧皱，显然倍感压力，而有的候选人则运笔如飞，5分钟之内按照轻重缓急把方方面面考虑周到、妥帖。

       老板在提问的时候并没有让人感到咄咄逼人，只是很理智客观的把案例情形叙述清楚，当我送候选人走的时候，候选人纷纷要求加我微信——目的只有一个，就想知道这个案例的标准答案。

       我在线上回复的是：“这个案例没有标准答案，助理岗位在我们公司就是一个压力比较大的岗位，这种极端情况都会遇到，所以我们想要的是一位能够在一定压力下还能够随机应变的候选人。在这个问题的回答时你要考虑到老板身无分文、没有联系方式、丢失了会议所需资料，而且后续有重要行程，你要明白你作为助理要把这些问题如何解决考虑进去，而且在短时间内就要做出迅速决策。”

       第二，理智冷静，掌控全局。

       在压力面试过程中，因为问题的设计及环境影响，可能会让候选人心理产生较大的反应从而可能造成歇斯底里或者对你的专业性进行质疑，在这种情况下，作为面试官，要理智冷静，掌控节奏。

       比如有一次，我接到了一位候选人的电话，他是在网上看到了我们公司的招聘信息，想要主动应聘公司的投资总监的岗位

        候选人：“我知道打电话来主动问您是比较冒昧的，但是我还是想向您主动介绍一下我自己。”

        我：“您是不是已经主动应聘了我们公司投资总监岗位，如果您没有接到公司的电话通知，那就说明您的简历没有通过筛选。”

        候选人：“是这样的，我的简历您这边应该还没看到，因为我还没有投递，我想借此机会向您主动的介绍一下我自己，虽然我没有金融行业的经验，但是我一直做的是销售，大学毕业之后我又读了在职研究生，英文有问题，我从销售基础岗位做起，一直到现在我在一家公司是主管销售的副总。”

       我：“感谢您对我们公司的青睐，那您能能告诉我什么是私募股权基金吗？您能告诉我您如果带领团队募集基金的话，您的主要的LP是哪些吗？您能告诉我您对我们公司业务的了解情况吗？您对我们公司既往发展历史有了解吗？”

       候选人：“这，私募股权基金我还没学呢，接下来我想转行到金融行业。我对你们公司有兴趣。”

       我：“那您知道投资总监岗位是做什么的吗？”

       候选人：“这？投资总监难道不是你们金融公司里面做销售的吗？我一个做销售的副总做不了你们的投资总监吗？”

      我：“实不相瞒，目前看来，您还真做不了。”

      候选人：“你，你怎么能这么说？”语气中带着委屈、愤怒。

      我：“隔行如隔山，我提出的问题，您一个都没有正面回答，如果您是我，我们换位思考一下，如果应聘投资总监岗位候选人连投资总监具体是做什么的都不知道，而且这个行业的最基本的私募股权知识都不具备的话，您会选择这样的候选人面试吗？”

       候选人：“哎，确实，您说得确实是这个道理。”刚才还在电话里怒火冲天的候选人，像泄了气的皮球一样哑了火。

       我：“希望您能够理解并且尊重我们的选择，如果您想改行，起码您要知道您适不适合这个新的行业，而且要具备新行业的相关知识。感谢您的来电。”

       Tips1：压力面试的系统性介绍可以在百度百科里找到，大家可以自行去参考，我展开写的这两点是我认为尤其要注意的两点——平等及理智冷静掌控全局。

       Tips2：压力面试一方面是考验的候选人，另一方面，考验的是面试官的功力，别你的初衷是给候选人挖坑，最后是埋了呃逆自己。

       Tips3：在面试中我们既要能够看得准人、挖得了坑、还要控得住场面，当你做压力面试的时候，脑子一定要相当的清楚，在你步步设问的时候，你要及时的对候选人的回答做出客观、公正的判断。

所以作为HR，我们需要学着去思考在工作中的每一次行动的目的是什么，推测它可能带来什么样的效果，不然很可能走进误区。

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1、关于什么是压力面试，我特意搜了一下百度百科，是这样来介绍的：

压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破砂锅问到底，直至无法回答。

大家可以看到这句话中对“压力面试”的解释，有几个关键词：

这要是干嘛，是要审犯人吗？

很多遭遇过压力面试的人反馈，无论自己资历如何，能力如何，在面试中突然一下子就丧失了主动权，变成了处处被挑刺的对象。不禁会怀疑自己的能力，甚至开始质疑是不是自己做错了什么或者得罪了对方，才会遭到这么不被尊重的对待。

如果你是一个正常人，有谁会喜欢这种方式。

试想，如果连基本的尊重都没有，还如何相谈甚欢。所以，让我对这个百度百科的解释是否正确产生怀疑。

2、我们先不管压力面试的定义，我们来思考一下，HR通过压力面试是想在面试当中达到什么目的。

说白了，压力面试是我们达到目的的一种方式和手段，就像那些绩效考核工具KPI/BSC/OKR，最终要做的不是拿这些工具来考核，而是通过对工具本质的熟悉和掌握来提升企业的绩效。

如果最终不能通过压力面试来有效识别人才，反而将适合的优秀人才拒之门外，这不是本末倒置的事情吗。

所以无论是面试的形式，还是管理的工具方法，真的建议HR不要为了追潮流，或为了显示自己的专业，不清楚目的的情况下，盲目地去做一些无效甚至产生反作用效果的事情。

那采用压力面试的目的是什么呢？

百度百科上是这样写的：用这种方式来确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

我觉得解释的并不完整。

压力面试一方面就像字面意思，通过一些提问，来测评候选人的应变能力和压力承受能力之外，它还有更为重要的作用。

我个人对它的理解，是通过这种方式，给到候选人一些非常规的问题（注意，不是故意不礼貌或刁难的问题）而是一些不太能让候选人想到的问题。

是那些面霸型求职者网络上搜索不到的问题，让他们无法提前做好准备，而只能根据个人真实的反应和想法来回答。

这才能在一定程度上探测到对方冰山以下的特质或显露个人价值观的东西。

3、那我们该怎么问比较合适，既能了解到我们想要的信息，又不至于让候选人反感呢

我搜索了网络上的一些关于压力面试的问题，大多是这样的：

“从经历看，你的性格比较抑郁、悲观，不适合我们的工作。”

候选人内心的OS是这样的：“抑郁、悲观？凭什么这么说我，你依据是什么？

因为人对外界给到的负面的的东西天然会有本能的排斥。

“请你谈谈你一些失败的职业经历。”

-候选人内心的OS是这样的：“失败经历？你是想了解什么呢？“

对陌生的不了解的人，或还没有建立安全感的时候，人都是有本能的戒备心理的。

所以，这样的提问方式和内容，不仅让人很反感，也无法评测对方是否具备很好的应变能力和抗压能力。

而可以用这样的提问方式和内容：

“您觉得您应聘的这个岗位，需要一个什么样性格的人更合适？目前我觉得您的性格似乎不太符合，您自己觉得呢？为什么？”

既有压力点，也有让候选人发挥个人想法的空间，看对方如何评价自己和这个岗位，以及两者之家的关联。

通过这种方式，有一定压力，但不会让候选人反感，同时通过对方的表达可以挖掘到更多信息。

“请您能否谈一谈，您过往工作经历中，您觉得比较受挫、失败的案例，让您印象很深刻，但让你从中获得成长的一件事情吗？

注意关键词，这里虽然目的是问候选人的负面感受，但其中也有正面内容。这样问，一方面候选人可以接受，同时通过这样的提问方式可以了解候选人更多信息：

所以，很多时候不是工具本身有问题，而是用的人，把它用坏了。
如果有不同想法，或想进行深度探讨，欢迎关注我的个人主页。

工作中，我们很可能因为没有理解领导交待任务的真正意图，只是在形式上将任务完成，却没有达到领导的预期效果。那就不妨站在领导的位置上去考虑他下达每个指令的意图。

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压力面试在很多情境中——尤其是当下的面试过程中，其实并没有那么好用，或者说，想用好并没那么容易。想要用好压力面试，我们首先要知道压力面试难在哪。

一是难在尺度把握。
压力面试是给应聘者制造压力，但制造压力与侵犯别人仍然有一定的区别。比如对应聘者的不礼貌，也是制造压力的一种，但如果不礼貌到让别人感到受到侮辱，那就过犹不及了。事实上，压力面试最被人诟病的，也就是过犹不及。这里既有方式方法不合适的，也有些HR借着压力面试的幌子，实际却是摆足高高在上的架势，得其名而未得其实；

二是不能针对应用。
压力面试是一个具有普适性的面试方法吗？显然不是。如果科学的说，即当拟招聘岗位对抗压性、抗挫折能力有较高要求的时候，采用压力面试才是合适的。此外，如果该企业为高运转企业，运转的流程、工作的节奏都极快，企业更注重效率的时候，压力面试也是一种选择。但在很多企业的大部分岗位上，并不适用。因为一来他未必接触到这类压力，二来压力面试从事实上来讲，应聘者也较为容易的进行伪装。

三是不能辩证应用。
各位HR一定要记住，压力面试不能够作为单一的面试方法来进行人才筛选，配合情景面试、行为面试等其他面试方式方法，才有更好的效果。这里当然有上文所说的应聘者伪装的问题，更大的问题是，压力面试里的压力有时候并不能等同于现实工作中的压力，在现实工作中，职场人面临的压力往往更加多元和复杂。而压力面试测出的结果，信度却只在一定的范围以内。

那压力面试就完全不提倡了吗？也并不是。作为传统面试方法的一种，建议可以按照以下几个步骤，来更好的开展和应用好压力面试。

一是提前筛选岗位。
这就是上文所说的，并不是每一个岗位都有必要进行压力测试，如文员类，在大多数企业内，压力测试是多此一举。但如果是销售类，就很有必要了，因为他的内部指标压力、外部竞争压力都很大，还有很多中层管理者等，都有必要进行压力面试。但值得注意的是，在传统的看法中，很多人认为高管面试是需要压力面试的，我持不同看法，篇幅所限，不再展开，日后再单独针对高管面试撰文说明。

二是提前设定问题。
就是因为压力面试难以把握尺度，所以一定要提前设定问题。问题的设定，包括压力环境、压力问题、压力言辞或压力语气等所有涉及压力问题的各项准备。压力面试不等同于你不讲礼貌、你大声说话、你咄咄逼人，还包含了设置具有压迫性的面试环境，高压的面试问题，严肃的面试态度，高密度的面试问题，高强度的面试流程，高难度的面试提问等等，这些更能够让应聘者在心底产生真正的压力。反观一些面试官，看起来高高在上，其实因为问题准备不充足，所谓的压力面试不过是姿态上，既容易被别人看穿和伪装，也不易测试出真正的效果。

三是做好现场应对。
一来要提前设置评分表，现场如何表现得多少分，而不是凭印象；二来现场要做好观察和记录，压力面试的很重要的一点就是细节的记录。比如部分面试者，仍然顺利的回答了问题，但其实他的小动作如出汗、紧握拳头、肌肉紧绷、颤抖等，也会让伪装背后的抗压真实状态显现，因此，压力面试某种程度上，也是细节决定成败；三来要做好评估，即何种程度的压力应对是可以进入下一轮的；四来要做好综合应用，结合上文，在压力面试后，要结合情景面试或行为面试等方法，才能够有更准确的评估。

四是做好后期善后。
这点很重要，但也常被忽视。那就是面试后沟通，很多HR面试完都忽略了这个环节。其实面试也是为企业做广告的一部分，至少，我们不能让面试成为影响企业形象的一部分。君不见，在融媒体如此发达的现在，很多事件都会成为影响企业形象的暗雷。比如在某单位进行压力面试后，因为未就面试与应聘者进行进一步沟通，该应聘者在网上写明过程，声明该单位不尊重人才，面试官高傲无礼，不值得前去工作。这就产生了较大的负面舆情，对企业不利。一般在面试后，面试官需要进行说明，或者至少是转变姿态，进行平和沟通，并对面试结果进行及时反馈和适度的合理说明。这样才能避免该类问题的产生。

压力面试可谓是一个非常传统的面试方法了，之所以现在还有很多单位使用，也证明了它的存在价值和使用价值。但HR一定要把握好度，在当前面试方法日新月异的时候，我们在很多时候，往往更多的采用的是组合式的面试方法，而非单一的。因此需要HR们去学习、尝试和实践的，也还很多。对HR的要求，也会越来越高。

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【大川说量子HR】

压力面试是指通过有意制造紧张感来考察候选人的应变能力、抗压能力的面试方法。在实际工作中，很多HR不太喜欢使用压力面试，因为很容易引起一些候选人的反感，认为HR是在刻意刁难，引起冲突。正是因为不容易使用，所以呢，压力面试常常被一些高阶的HR视为压箱底的秘密武器。但我们该如何正确理解和运用压力面试呢？

我的答案可能会出乎大家意料。那就是压力面试效度很低，希望大家弃之不用，或至少不能作为主要面试方法。

先给大家描述一下压力面试的场景：

A：王先生，通过刚才的沟通我们对你的情况已经有了一些正面的了解。为了能再更全面的对你做一些了解，请问你周围同事或朋友对你的评价，他们指出的最大缺点是什么？请给我三个词，时间10秒钟，开始！

B:……（说满三个，就盯着追问原因和事件；说不满三个，就暗示他没有自知之明）

A：你觉得他们对你缺点的评价，具体是什么事情造成了他们的这种想法？/你竟然这么长时间都无法给出我三个形容词，你觉得这是由于你可以深交的朋友不多，还是你自认为是个很完美的人？

B:……（进一步挖掘黑历史）

A：你觉得是什么原因，导致你身边没有一些能对你客观评价的朋友呢？

B:……（基本崩溃）

在招聘过程中，HR要“逼疯”一个人其实是很容易的。通过压力面试，HR得到了极大的病态心理满足。也许还能收获他人的敬佩，比如某个人过程中崩溃了，HR就断言，“你看，这点压力都受不了。这种人将来就算来我们公司，也不适合我们高强度的工作环境”。

大家都说，压力面试能通过测试求职者在面试中的应激反应，来判断其未来对工作压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。但我要告诉你的是，这只是一种逻辑可行性，但实践完全不是这么回事。

我非常敬佩的肖知兴老师经常引用被称为“教授中的教授”，斯坦福大学的詹姆斯·马奇的理论，他无数次场合都说过“理论知识”和“实践”之间隔了两个太平洋。两者虽然逻辑是一样的，但根本就不是一回事。

为什么会存在“两个太平洋”呢？问题在于：三者对于人作为个体的假设前提存在区别，管理理论对于人的假设是“原子个体”，也就是人和物体没啥区别，没有主动感受，所以测试的结果可以在不同场景复用。而人其实是“量子个体”，他是有情感和自己的价值判断的，也许他会为了谋生而“原子化”，压抑自己某些渴望，但是改变不了其“量子本质”。用量子思维来看，“视人为人”不仅是一种思想，而是要体现在各种管理场景中。

带着这种认知基础，我们再从实践的角度来具体看看，压力面试会是怎么回事：

• 对面面试官的地位不同，影响求职者的配合程度。所谓“配合”就是求职者个体自我的“原子化”过程，或者说自我压抑本性的程度。这几乎是一种本能，很多求职者自我甚至都没有意识到这一点。我在过往经历中就发现，我的下属年轻专员很容易把求职者惹毛了，但同样的问题由我来进行询问，就很少发生冲突。而求职者在和我们总裁对话时，更是从来没有因为压力面试问题而出现翻桌子的现象。所以，我不能把背后的原因归结于自己的专业经验，因为显然我的专业经验要高于老板。唯一的解释就是配合度，而这种配合度对于候选人来说，在潜意识里就是因人而异的。我们不能因为一位候选人不配合前台填表，就断定他做不了董秘。
• 对岗位的需求迫切程度，决定求职者“原子化”的程度。其实，招聘公司的行业地位、岗位报酬情况等因素都会影响候选人的反应。因为求职者处于流动程度较高的劳动力市场中，他对于所有的岗位机会其实都在进行价值判断。而这种判断，在他第一步踏入招聘公司之前就开始了。不是所有公司都能够提供“高分位”薪酬岗位的（这既没可能，也没有必要）。所以，公司有必要在招聘过程中就要做好人才吸引措施，来提升自己岗位对候选人的竞争力。不论在什么公司，用压力面试的方法，就是在浪费公司资源的吸引力，是可笑地自毁城墙。
• 面试和工作产生的是不同类压力，片面强调压力会搞错招聘重点。我在过往的很多文章都为大家强调，招聘看什么？当然是看能力。但问题是，候选人能显示出来的能力和他实际具备的能力，其实是两回事。而我们岗位需要的当然是其内在实际能力。所以，我们的招聘过程有一个重点，就是要缩小“两张皮”之间的差距。对于普通人而言（面霸除外），面试的压力其实已经很大了，这种压力往往会导致候选人陈述自我能力时“失真”。一个专业的招聘官，要学会很多小技巧，来消除这种招聘压力，让候选人正常发挥。而不是加大压力，否则就是人才浪费。
• 压力面试存在一定风险破坏与候选人未来的人际合作关系。请大家自问一下，招聘的终极目的是什么？如果你具备经营思维，就会回答说是，保障新员工能够快速产生绩效。而建立良好的人际关系是产生绩效的必要前提。人是一种情感动物，如果你认为冰释前嫌是很容易的，你就已经陷入了原子个体假设的臆想。压力面试可能会埋下人际关系冲突的种子，那以后还谈何协作？

当然，压力面试也并不是一无是处。在一些场景下，它也能作为辅助的判断工具。三四年前，我曾经面试了一位财务人员，能力符合，过程也挺和谐，但心里总是有一种说不出的感觉。后来呢，也是通过压力面试的一些问题，发现了一些可能的异样。后来经同行打听到她上家公司的HR，才了解到候选人确实存在一些精神病理性的问题。还是那句话，“招聘是活的”。

说了这么些，可能你还不信服。那么，我来问你一个问题，如果你喜欢炒股票，我在为你推荐一种专业的炒股技术时，你是相信我为你分析这类技术的背后逻辑，还是愿意相信我用这种技术炒股票的历史战绩？国外其实已经有很多实证统计数据说明，目前比较靠谱的面试方法，其实只有结构化行为面试法和评价中心派生出的结构化情景面试方法。

其他那些包括测智商的面试题，比如问你“一家飞机能装多少个乒乓球、全上海有多少个窨井盖”，在电视里看看就好了。这两年，微软和谷歌都已经相继抛弃了这类面试方法。最后，为大家分享一些面试的实证数据。相信大家心中应该会有判断，以后的面试应该怎么搞。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

工作中，我们很可能因为没有理解领导交待任务的真正意图，只是在形式上将任务完成，却没有达到领导的预期效果。那就不妨站在领导的位置上去考虑他下达每个指令的意图。

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1、如何理解压力及压力面试

1）关于压力。

　　不管是职业、生活甚至健康等任何事情，要做得比别人好，都需要付出相当的精力和努力，也就是一定要顶着“压力”前进，天上不可能掉馅饼的。俗话说，世界哪有什么静好，只是别人在替你煎熬。

　　上至老总，下至保洁、保安、一线员工，老总顶着经济指标、安全指标的压力，还要受客户、相关部门、竞争对力带来的压力，即使是保安，进进出出的车、人、物资等，如果不时时刻刻高度警惕，就可能被人钻了空子，给单位带来某些损失，所以，保安也是随时背着“被动违纪”的压力。

　　除了这些，我们任何人，都存在着法律法规、道德、责任、规章制度、健康等方方面面的压力。所以说，压力对任何一个人都是全方位的、随时存在的，没有任何人没有压力，只是压力的程度、种类、大小、多少等不同而已。

　　另外，压力是可以通过训练得到提升的，训练可以是通过实际工作、生活、责任的担当而不断提升，也可以通过设置特定的摸拟情景来训练。人们从基础岗位逐渐成长晋升到高层，这两方面的训练起了非常大的作用。

2）压力面试。

　　既然任何岗位都是需要承受一定压力的，那么，面试时，就需要不同程度的采用压力面试，以了解求职者的承压能力、应变能力等。

　　我认为，对不同岗位不宜机械的搬用网上那些压力面试提问，毕竟不同岗位有不同的压力，理应设置不同压力的问题。比如：老总、营销、中高管等虽然都需要承受较高压力，但也是有区别的，即使一线员工承受的压力较小，也不能不进行相应压力的面试，否则，稳定性、离职率以及今后的劳动仲裁、诉讼都会受到牵连。

　　所以，既然要进行压力面试，HR就应该组织相关管理人员设计符合本单位实际需要的压力面试题目及答案，并每年进行修改完善，而不是去抄网上或标杆单位的。

　　另外，压力面试不是HR部门的专享，其他用人部门以及管理人员都应掌握这项技术，所以，对他们的培训就需要加强，不要把这项技术用偏了。

2、常见压力问题如何作答

　　对HR或求职者来说，学习并掌握常见压力问题如何作答，是非常必要的，正如我们不骗人，但要做到不容易被骗，对那些防骗技巧或方法还是应当加强学习的，我认为，二者的道理是非常一致的。

　　下面罗列了十个常见问题：

1）你最不喜欢最近这份工作的哪一个方面？

　　这是非常典型的用否定语句阐述的高压力提问。

　　我认为，即使有“不喜欢”的方面，也要避免直接讲出来，否则，面试官会认为你是一个挑剔、有怨气的人，而且对你的面试印象会是“否定”的。

　　其实，你已经到这家单位来面试了，不是已经表达出对前面工作的不满意吗，只是没有具体说出哪里不满意罢了。面试官是知道你不满意原工作的，也不至于低级到真的想打听“你哪里不满意”这种小道消息的级别。因为即使你说了，难道就是“真话”吗，面试官会信吗？

　　所以，相对正解可以是“我认为那份工作很好，但我想承担更重的责任、迎接更大的挑战、取得更大的成绩，也希望把所学所经用到更有挑战性的岗位上去”。这只是一个引子，还可以展开讲一些类似的话语，以丰满自己的回答。

２）你认为自己最大的缺点是什么？

　　应答时，千万不要顺着面试官这种暗示走，同时，也不能说你没有缺点，因为“金无足赤，人无完人”嘛。怎么办？

　　你可以承认自己有某个小弱点（比如：写字不是很漂亮），然后说自己正通过什么方式、方法在提升或改善这个缺点。

３）你认为什么样的选择很难做？

　　你如果用面试官提问内容来作答，就会惹来麻烦，面试官会追着你这些回答一直问下去，你就非常被动和尴尬了。怎么办？

　　我认为，不妨这样“我不觉得有什么选择是特别难做的，只不过，有些选择确实要多分析、比较和权衡，有的人也许认为这是难做，但我认为拿这份工资，就是需要干这些事情的，没什么难不难的”。

４）你认为在工作中什么人很难相处？

　　不顺着面试官的思维直接作答，大方向没问题，如果回答“我跟任何人都很好相处”或“我认为没什么人很难相处”等类似内容，虽然也不错，但不容易让人相信，毕竟人都有自己的性格、爱好、脾气等，怎么可能“与任何人都处得好”呢？

　　其实，这个时候，你应该充分表达“你有团队协作精神”，不妨说“我认为，工作中，那些团队协作精神不好的人，不好相处，他们不但不愿意帮助他人，而且还时常抱怨”等类似的表达。

５）你觉得你什么方面还需要提升？

　　肯定不能说自己“全能”，如果说自己哪方面需要提高，面试官可能就会对你穷追猛打，一问到底，直到你败下阵、回答不上来为止。

　　不妨适当闪一点说“既然谈到工作能力，我认为我具备胜份贵公司这份工作的能力，这也是我感兴趣并前来面试的原因”，然后，再接着把简历或原来工作中相对闪光点重述一下。

６）你为何要辞掉那份工作？

　　这个问题非常常见，回答也相对较难。正因为常见，现在已经有好办法对付了。那就是：

即挑战、职位、进取、金钱、尊严、安全，也就是英文缩写ＣＬＡＭＰＳ。既可以选择其中一方面或几个方面，与现在自己求职岗位相比较，以说明自己离开是经过三思的，而且是容易被面试官相信的。

７）你原来工作那么低，生活一定很难吧？

　　也许你正处在面试官说的这种境遇之下，但绝对不能讲出实情来。

　　我认为，可以这样说“我想，任何人都不会满足目前的工资，我也想拿高工资啊，这也是我来面试的原因之一，至于我现在的生活，收支还是平衡并有赢余的”。

８）你工作中曾经最困难是什么时候？

　　其实，我们都不想讲自己失败的经历，即使有这些困难时候，这里也不要讲出来。要知道，悲剧结局的某件事，会影响面试官对你给公司带来某种“运气”的判断。

　　所以，千万不能说自己和家庭的困难，也不要说与同事、上司、下属之间的矛盾。

　　但可以说自己与同事产生的一次误会，详细阐述自己是如何主动、热情、负责任的妥善处理，并且做到当事人和自己都非常开心，事后，同事和领导知道后还特意表扬了。

　　当然，也可以讲一次自己特别的经历，克服哪些困难，最终取得哪些快乐的成绩和获得了哪些荣誉，至今难以忘记。

９）你这个年纪，早就做更高职位了吧？

　　这个问题，看起来非常刺激求职者。如果换个角度，可以认为是对你能力的某种褒扬。

　　所以，可以这样讲“那份工作，我是有长远规划的，我从中积累了很多经验，这次前来面试，也更加有底气和胆量了”。

１０）与老板处了这么多年，为什么不继续做下去呢？

　　即使面试官说的是事实，也不能顺着这个事实作答，因为不管怎么回答，都是对你不利的。

　　我觉得，可以说“我认为，在那里不可能有更大的发展了，即使与老板和同事有感情，感情也不能代替职业啊，所以，希望找到更有挑战性也能发挥自己能力的岗位”。

１１）你个子不够高，谈恋爱会受影响吧？

　　这个问题，如果承受压力不够强，一下子就会被面试官刺激得“面红耳赤”的，有的人还会激动起来，语句打哆嗦。如果有这样的表现或反应，这完全中了面试官的坑。你的面试就彻底失败了。

　　当然，也不能顺着事实讲恋爱中因为个子不高而不愉快的情况。

　　我认为，不妨可以说“人的价值，更主要是通过智力来实现，许多名人、伟人也不是高个子，通过自己的努力，仍然实现了自己的理想并为人类做出了非常大的贡献，这次来面试，我认为自己各方面能力也是十分胜任这个岗位的，如果入了职，我有信心和把握干好工作”。

１２）现在是疫情期间，公司经营也困难，如果入了职，前三个月不发工资，你同意吗？

　　这个坑也是不小的，如果顺着其思路或理解公司做法，就坏了。

　　面试官怎么可能不知道劳动法那些规定啊，肯定是在考查你的法制意识。

　　我认为，不妨这样说“疫情期间，经营肯定有困难，就连找工作也比原来困难多了，但不管好工作多么难找，自己的简历、经历、学历等各方面情况总还是要实事求是的，不能造假，即使不说违法，就连道德、情理上也说不通，关键是会影响自己未来良好的职业发展”。

　　压力面试提问的内容很多，涉及工作、生活、人际甚至人身、脾气、血型等，只要掌握不直接回答、适当迂回并“喜剧、快乐、美好未来”的收尾，平时多搜集类似的提问并学习别人的回答技巧，慢慢的，就会练成思维灵活多变、回答内容丰富的水平。

　　愿我们都能“变压力为动力”“用动力挖潜力”的高手，在压力面试面前，把自己变得更快、更高、更强！

工作中，我们很可能因为没有理解领导交待任务的真正意图，只是在形式上将任务完成，却没有达到领导的预期效果。那就不妨站在领导的位置上去考虑他下达每个指令的意图。

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招聘之58——同样是问到底，为何时是压力面试法？

——逆境中的心理摸底看理性职场

说到面试，决大多数HR都是参与过的。无论是面试他人，还是接受他人面试。只是自己所坐的位置不一样，面对面试其感受也就不一样。因为欲望的不同，所以面对面试的心理感受截然不同。前者为掌控，后者为承受。

因此，HR想通过再施压，看能否让候选人因有工作要求的欲望，是否还能表现得能力更强。

这其实就是要让候选人处于逆境中，而通过打破砂锅问到底逼迫出其可能的潜力来。与杠精的杠出对方心理处理有异曲同工之妙。

虽然压力其实无处不在，但面对某些责任影响重大的岗位，有时也需要偶尔用用。而要想用好压力面试，自然免不了从面试目的对象方法说起。

一、压力面试从不大没有把握的仗。

一直以来都有人觉得做招聘是最好入门的。而我一直强调招聘应该是六模块中最重要的。因为招对了人，企业才能好用人。不然，你想要将不对的人改变为适合企业的人。是多么的困难。这也是为什么前几天有话题“HR如何招到认可企业价值观的候选人？”说要招价值观相同的人，这样的人用得好用而且在企业忠诚、长久。

虽然直接招到价值观相符的人很不容易，但这是企业的希望。《招聘之56——做招聘不要被三观要求给误导》

而如果要对候选人运用压力面试，我们自然应该明白企业对该候选人的期望是什么？

为此，我们自然应该要明白，什么样岗位的候选人需要压力面试？该岗位需要面对什么样的压力？我们要怎样才能营造岗位工作需要的那种压力？又该如何来检测候选人能承受这种压力的度？

如果这些都不明白，那我们搞什么压力面试做什么？

这就要求我们必须对招聘岗位的能力要求、工作环境、任务完成难度、发展态势、价值定位等都必须要有清晰的了解。

才能有的放矢的运用压力面试，来探讨候选人是否能胜任该岗位的能力、责任、承压的要求。

二、压力面试必须要沿着面试目的而进行。

正如我在开篇章就有说，其实压力对于一个候选人来说，因为有工作的需要，本身在面对面试官的时候就已经有压力了。

而我们还要另外施加压力，自然不能任性妄为。要依不同的采取不同的手段。

那么运用压力面试，一般我们能从中看得出来什么呢？

这其实大部分HR。包括我在内都是并不清晰的。

但我们完全可以借鉴审讯嫌疑犯的方式来进行理解——最终还是为了印证候选人的某种能力。

还在武警部队的时候，我们曾学习过审讯。教官告诉我们：“做审讯，就是为了核实证据、弄清犯罪事实，同时对司法机关的执法进行监督。”面试其实与这有点相同，是为了证实候选人的能力。

而压力面试，更与审讯有相似之处。皆是沿着候选人不太愿意面对的环境或事情来要求其进行试着处理。并要求对方将步骤都要搞得一清二楚。

不象行为面试法，是通过对其过去完成或将来要完成的工作进行行为的推导和印证。就如我在“HR如何正确理解和运用“行为面试法”？”话题中于《招聘之52—不忘初心，行为映照现在和未来》一文中说的一样：行为面试法其实就是一种对其表述能力的过程印证。

压力面试法以负面的推测来印证能力，而行为面试法，主要以正面的验证来印证能力。

因此，通过压力面试，我们主要观察的应该是这些东西：

一是判断应聘者是否满足某个特定岗位对抗压能力的要求。这是要主目的，承压。这是一种在心理上的压力承受能力。

二是通过对逆境之下候选人面对没有预案的事件的处置能力。通过观察、问答、姿态等来了解候选人在面对自己没有接触或不擅长的事情时所采取的解决方式及思维方式，来考察候选人的应变能力 ，

三、要通过什么方法来让候选人产生心理压力？

在电视电影中我们时候能看到审讯的场景：

一种是简单的黑屋子，却一直有明亮的灯照着你的眼睛，然后一直有审讯官盯着你。让你因简单、压抑、看不清对方而让心理承受无声的压力，导致无法思考，而被审讯官牵着鼻子走。

一种是布满刑具的场所，让你因联想身体的迫害而害怕，而还有不断的施刑的惨烈传到你的眼耳中。让你自我的脑补疼痛而给身体带来压力，使你坦白从宽。

当然，面试不是审讯，我们不能这样如敌我矛盾一样的施压。但采取一些措施和手段确也是必须的。

一是环境施压。

环境包括企业的工作环境，可以是忙碌还是清闲。而面试环境可以是室内室外。室内可以是简单安静，也可以是工作繁忙的办公室等。

以此体现工作任务的繁重或工作任务的轻闲等。

二是人员施压。

在面试中人员的施压行为可以有很多。可以是如审讯官一样当成一场有矛盾需解决统一的斗争，也可以是对候选人一些不良问题的追根究底。

一般情况不愿意面对的往往就是自己没有准备好的。也是不易解决的。而在此过程中我们必须要注意不断的追问细节或者对答案表示不满意，让其另设另想。

三是内容压力。

在面试中我们还可以借鉴学生考试一样，因为试卷内容的多少而产生压力。大部分人都会有数量综合症。即看到过多的数据罗列，或太多的页数就感觉很有压力。就如疫情期间那个人资总监，以100多页的PPT论述要全发疫情期间的工资一样。

因内容太多，就不想看，有压力。

而在面试中，我们也可从面试的内容设计来制造压力。

如：刺激性、隐私性话题；两难的开口型问题；量多语快型问题，让问题一个接一个，甚至一个问题还没有回答完，另一个问题接着跟上来了。

四是转折压力。

有时一个本来对你好的人，突然对你不好了？你会感受到压力，为什么这样？我哪里没有做对？没有说对？同样的本来一直关系很差的，对方突然对你好了，有时也会感受压力。觉得他突然这样是否有某种原因。

而在面试中，如果我们本来是语言沟通好好的，突然你让候选人做笔试题。他就会感觉是否我的说话有什么问题？而如果你在面试中问话，突然就不说话了，只是盯着你看。你会不会压力丛生？

而这些，产生压力后，就是面试官对候选人在选择如何解决问题，如何破局的心理承受能力，解决问题能力等的良好判别时机了。

小结：

用压力面试，我们必须通过搞清楚岗位工作上可能产生的压力源是什么？对承受者有什么要求？我们才能找到压力面试想要观察的目标是什么。

从而通过制造有形无形的压力来观察、评估候选人在面对某些场景、问题下的心理承受能力、解决问题能力。

工作中，我们很可能因为没有理解领导交待任务的真正意图，只是在形式上将任务完成，却没有达到领导的预期效果。那就不妨站在领导的位置上去考虑他下达每个指令的意图。

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压力面试是目前不少企业常用的一种面试方法，我们知道，当人处于常态下时，其表现出来的个性特征也许只是一小部分甚至有些失真的，而我们需要挖掘的冰山下的显性素质一般都处于深埋状态，只有遇到一些非常规的考验才能真正体现出来。而压力面试的目标只有一个，在刁钻问题的背后，尝试考察求职者的能力、适应性、团队协作精神、解决疑难问题的能力、在某些问题上的处理态度、抗压能力等等。当然也不排除有的企业是为后面薪酬谈判压价做准备。

一、中小企业应慎用压力面试

在压力面试过程中，招聘人员会提出一些具有困难性、挑战性、非常规性的问题或设计类似的情景，通过连环追问或者质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应和回答，以此试探出应聘者冰山下的素质和个性。

以下是我多年前作为一名求职者对压力面试的一些心得感受：

比如刚到面试现场，你会被带进一间“小黑屋”，房间很小，光线也非常暗，让求职者一进房间就感到巨大的心理压力。( 准备“受审”吧 )

2、一对多压力：一位求职者VS多位面试官：提问节奏较快，步步紧逼。不给你过多思考的时间，面试官的问题一个接着一个，甚至你一个问题还没有回答完，另一位面试官的问题接着又跟上来了。

3、面试官言语的压力：有的面试官怕是被HR事业耽误的“真影帝”吧，他时而表情严肃，时而对你不理不睬，时而给你来个猝不及防的眼神杀，时而直接给你来个下马威。或者口气故意搞得跟审犯人似的，让你很不舒服，有些面试官甚至从你坐下那一刻，就会先给你浇一盆冷水，让你在委屈和愤怒中露出本色。或者忽然不说话，让场面一度陷入尴尬。在他看来，只有击溃你的心理防线，才能达到压力面试的目的。总之，压力面试没有最狠只有更狠，就看你有没有强大的内心，能不能扛得住。

4、来自面试问题的压力。有些面试官喜欢一些刺激性话题、隐私性话题，让求职者很不舒服，从而产生压力感。还有些面试官会问一些“陷阱”问题，这种问题就是求职者不管怎么回答都会入坑，不回答也不行，进退两难，让求职者产生巨大心理压力。

我觉得压力面试的主要目的，就是帮助面试官观察求职者在压力下的反映，从而能看到更真实的求职者。但是，很多企业故意制造尴尬、紧张的气氛，利用尖锐、刻薄的语言、冷淡的态度以及不文明的行为故意引起求职者的心理紧张与不适，并不能帮助企业真正考察求职者的抗压能力，而仅是在考察求职者的自尊心强弱。中小企业一定要慎用，毕竟人格是平等的，尊重是相互的，避免引起求职者的反感。

随着压力面试的不可或缺，这种方法在企业招募人才的过程中的使用也越来越普遍。但压力面试毕竟是一种专业性相对较高的面试方法，需要面试官具备丰富的人力资源从业经验、扎实的专业知识、较好的沟通技巧、良好的心态等才能比较好的运用压力面试的方法甄选出那些适合公司文化和岗位要求的求职者，把不适合的求职者排除在外。

从匹配度出发，在面试前事先设计好问题更有助于面试官取得较好的面试效果。比如设计一些可以有效考察求职者的随机应变能力、处理问题的能力、人际关系能力、情绪稳定性、智慧、个性特征等的问题。设计压力面试问题可以从以下三方面入手：岗位胜任力模型、企业价值观、简历疑点，有针对性地提问。

每家企业因为使命、愿景、核心价值观的差异，对求职者的要求也会不一样，比如：领导力、创造力、内驱力等，招聘人员可以从这些角度，从压力面试的角度提出问题。

2、岗位适配度的考察

关于岗位技能方面的考察，需要根据不同岗位的素质模型、关键能力要求进行提问，岗位胜任力不易过多，一般3～5个比较合适，比如不少企业对HR管理人员的要求：沟通能力、管理能力、责任感等。

3、简历疑点的考察

很多求职者为提高面试机会，都会不同程度地美化简历，甚至造假。从简历中可以找出一些疑点，在面试时有针对性地进行提问来进一步验证，比如多问一些数据相关的问题，通常可以检测出真假。

分享一些我觉得不错的面试题目给大家

考察求职者的稳定性；

 考察求职者随机应变的能力；

考查求职者的性格及为人处事；

4、如果你的工作出现失误，给本公司造成经济损失，你认为该怎么办？

考察求职者的责任感；

5、你在团队中最不喜欢与什么样的人共事？
考察求职者的团队协作精神；

6、你觉得这份工作，会有哪些困难？

 考察求职者挑战性及适应能力；

7、你最近有没有参加哪些培训课程？谈谈对你帮助最大的一门课程
考察求职者的学习能力；

考察求职者对这份工作的热忱及理解能力；

9、你认为自己在哪些方面还有待提升？
我觉得这个问题比直接问你的缺点更好一些；

考察求职者的高潜特质。

以上问题仅供参考，具体面试问题设计参照第二点。

所以作为HR，我们需要学着去思考在工作中的每一次行动的目的是什么，推测它可能带来什么样的效果，不然很可能走进误区。

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