“坚冷的”价值观

一、领导说的有道理

“多和其他部门的领导走动，多在老板面前露脸，搞好关系才容易做好工作。”

回想当初，在初入职场时，俺也经历过领导这方面的指导。那时同样觉得，自己干好本职工作即可，何必费心去“讨好”别人呢？

后来慢慢发现，“多和其他部门的领导走动”能够更好的了解本职工作的背景，“多在老板面前露脸”确实能够让领导记住，获得更多的资源和机会，“搞好关系”也确实能够事半功倍。

也渐渐理解了，“多走动”、“多露脸”、“搞好关系”不是“讨好”，而是工作和发展。

在职场中、在组织里，任何一个岗位都是为“客户”服务的，有外部客户，也有内部客户，沟通与交流必不可少。这是服务好客户的前提，也是做好工作的前提。

组织之所以称为组织，集体之所以叫做集体，就是因为它聚集了一群人，做一件事。制度、流程、管理、领导、文化都为此应运而生。因此，职场中没有毫无交集的岗位，无时无刻都在与人打交道。人并非机器，人有思想、有情绪、有好恶，能够处理好这些关系，便是“情商”。

我们要适当改变一下对职场关系的理解，“人情”、“世故”、“利益分歧”在职场中不能偏激的定义为负面，试着中立的去看待它。企业有“人情”才有“感情”、有“世故”才有“故事”、有“利益”才有“动力”。当我们不再那么反感它是时，便能更清晰的理解它。

二、讲道理：处世观念是会变的

我们一直在讲胜任力，我们都知道胜任力是区别绩优者和普调任职者的核心能力，我们更知道知识和技能并不是核心胜任力。就是因为冰山以上易测，冰上以上易取，而正真决定一个人突出与卓越的是隐藏在水下的“认知”、“品性”和“动机”。

“处世观念”是啥？是认知，是价值观！

价值观可以改变吗？当然！

价值观改变是件坏事吗？不全是哦！（改变价值观可不是“毁三观”啊）

价值观什么时候会改变？在经历了磨难与痛苦后！

努力改变自己是件痛苦的事情吗？是！

我们要不要努力改变自己，让自己更优秀？必须的！

虽然有些诡辩的成分，但确是许多人心历路程的演绎。

我们是做人力的，那就用我们专业的知识来试着帮助自己吧。

既然“处世观念”是价值观，那它在职场中的素质表现是怎样的呢？

职业生涯决策风格的五种类型（理智型、直觉型、依赖型、回避型和自发型）给出了部分答案。

理智型：

思虑周全、逻辑决策，做事深思熟虑，以事实为基础，全面诊断，力求面面俱到。理智、冷静、脑子好使，但也常规缺少些人情味。

直觉型：

依赖直觉和感觉，注重内心的感受。以自我判断为主，能够迅速决策，当机立断。但多有失误，长此以往容易失去信心而不自信。

依赖型：

习惯寻求他人的帮助和建议，希望别人参与自己的决策，愿意一起分享决策成果。但往往不能承担自己决策的责任。

回避型：

经常试图回避做出决策，不够果断、易拖延，常常焦虑、因担忧而不敢做出决策。

自发型：

常已完成决策而决策，具有强烈即时性，冲动性决策是其典型表现。武断、冲动。

那五型风格背后的价值观特征又是什么呢？我们继续拆解。

价值观的七级段位：

【第一级】反应型：仅根据生理需要的本能做出反应。（婴儿）

【第二级】部落型：依赖性强，服从于传统习惯和权势。（普调人）

【第三级】自我中心型：个人主义者，自私、挑衅，服从于权力。（社会人）

【第四级】坚持己见型：不能容忍模棱两可，难于接受不同的价值观，以自己的价值观为中心。（愤青）

【第五级】玩弄权术型：驾驭他人，篡改事实，为达目的，不择手段，名利之心甚重。（职场人）

【第六级】社交中心型：以社交为核心，把人与人之间的关系、别人的认可看做第一位，甚至比自身发展更重要。（关系人）

【第七级】存在主义型：观点不重要、看法也不重要，打到一切不合理的制度、观念、权力、地位。王侯将相，宁有种乎？ （改革者、天才或“疯子”）

咱们大多数人呢，都在第二级至第五级之间。

咱武断的将题主分在第四级。（怎么看都像愤青啊。。。，并不是说不好啊，亲，淡定）

题中那位“领导”嘛，应该算是五级或六级了。那，级别可比你高哦，要不怎么做领导呢。价值观理应仁者见仁，但若放在社会场景中，还真有个高下之分。。。

等低级段位经历了特定事件、场景后，就有机会“晋级”。有人管这叫“成长”，有人说这叫“吃亏是福”，也有人认为这是“优胜劣汰”。。。

总之，“处世观念”、“价值观”是会变的，而且是有变化趋势和规律的，我们很难逃得过。也许有一天，我们会发现：自己慢慢的活成了自己最讨厌的那个人。记住，那时也不要“沮丧”，因为这就是规律、命数。

淡定吧，接受吧，越早接受越好。。。

唉！这篇怎么写的这么“现实”呢，冰冰凉凉的，满满的无力感。。。有没有、有没有。。。希望有前辈和高手可以打破这种现状，推倒这个“讨厌”的结论。。。

（本集完）

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职场上最常见的事，不是过得很好很开心，而是过得既不太坏也不太好。企业里有些值得吐槽的地方，也有很多很好的地方，这样才是我们见到的最常见的职场。

有没有百分之百契合自己兴趣的企业？当然有，但绝对没有百分之百完美的企业和完美的领导。企业和领导总有些让我们觉得并不太合适的时候，遇到这类问题怎么办。坦白讲，这件事和其他的管理不一样，其他的管理，尚有相对正确的答案可言，但这件事并没有，因为这件事更多的是看自己的感觉和选择。比如同样是被水烫伤，每个人的痛感是不一样的，有的人敏感，会觉得特别疼，但有的人相对不敏感，觉得虽然疼但是难以忍受。但需要注意的是，无论感觉怎么样，但烫伤的事实是存在的，对身体的损害也是客观存在的，所以无论是否有那么疼，都需要去治疗，这给我们的启发的就是，职场上不需要委屈鬼。

什么是职场上不需要委屈鬼？从两个方向讲。一是从职工角度来讲，大家不要当委屈鬼。自己在职场，最重要的一个认识，就是这个世界上，根本就不存在任何一个人和你的认识、想法完全一致，职场上受到委屈是再正常、再自然不过的事情。重要的是我们需要如何的疏导，我们不可能在一个地方，一委屈就想离职，很难有那么多合适的工作供我们选择，也很难存在那么多顺利的事情等着我们。要知道，从某种程度上来说，成功总是偶然的，失败才是主旋律。有了委屈，我们要分析，这件事是单纯的误会误解或者说想法不同，还是存在正确与否、需要自己做出改进的事情？如案例中的问题，可能更多的只是想法不同。但现实中很多委屈，是因为自己可能做的没那么好，而受到的批评。所以，受到委屈，有则改之，无则加勉。但更重要的是不断的学会安慰自己、治愈自己。从公司的角度来讲，当代职场人的心理健康状况已经很成问题，心理的亚健康更为普遍。营造健康和谐的职场生态早已是势在必行，很多企业已经开始设置心理疏导室，或者开辟放松的交流、发泄的空间，这些都是非常有益的尝试。但更多的企业还没意识到这件事的重要性，这需要企业更普遍的推及。当然，企业还需要更广泛的关注组织建设的健康与可持续发展工作。塑造更为科学合理的管理氛围，和健全的授权与监管体系。

除了学会自我开导，企业需要支持员工有一个健康的环境外。同等重要的是，我们不需要玻璃心。前一阵子我们的部门经理之间有了些一些误会，一位部门经理开玩笑，另一位部门经理勃然大怒、不依不饶。进而说出好多事，无非是东家长李家短。这些事情要说重要，恐怕不值一文，但恰恰就是这些事，却花费了大量的管理时间和情绪。这就是说，我们没必要将所有的事情上纲上线，更没必要对所有事情，都怀着一颗玻璃心，这样做不行，那样做不对，怎么样就触碰自己的底线和价值观了。我们要营造一种奔着工作的目标去的良好的环境，而非是在内部的关系上浪费精力。所以，与其在那心心念念哪些事不合适，与其在意那些所谓的关系。不如多花点时间学习，多花点时间关注管理。

并非说组织内部的关系不重要，无论是横向的，还是上下级的。但企业不需要委屈鬼和玻璃心，企业更需要一个关注管理持续努力的奋斗者。 

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看到今天的话题，让我忍不住想感叹，怎么不把这样的领导派给我，我感觉我现在长期坐办公室，坐的我都变月半了，眼睛、颈椎、腰椎，哪哪都不好。长远看来，为了我的身体健康考虑，我申请能否和话题中的小伙伴对调一下，让她来感受一下上午四个小时，下午三个半小时的静坐不动，除了工作最好也不要发出其他声音的状态。

你看，在题主眼中领导这样的要求就很不适应，内心排斥拒绝，而我则拍手叫好，恨不得跟她调换。为什么呢？因为行为通常有两面：积极的和消极的，而题主只想到了这个行为的消极的一面，那就是可能会被同事认为是在拍马屁、与领导套近乎等等，所以就认定了领导的这个要求与自己只愿意做事，不想走上层路线的理念相违背。那我们再来看看，这种行为会带来哪些积极的一面呢？

一、能够充分了解公司情况。

二、能够帮助题主快速融入公司。

三、能够借助了解到的信息推进工作的开展。

四、能够避免一些不必要的麻烦和陷阱。

五、离自己的职业规划目标又近了一步。

前三点，相信不用多赘述，刚跳槽进入新公司的小伙伴都懂，与其他部门领导多走动，能够了解其他部门的工作内容、人员情况、部门领导风格等等，综合起来，公司的整体情况也就有了初步的了解。在工作中，针对不同风格的领导采取不同的沟通方式，办事效率提高，领导同事也会更加信任你，尽快通过考察期，承担更重要的工作。

当然在了解的过程中也会听到一些八卦，将八卦去其糟粕取其精华，有的信息反而能够帮助我们推进工作，还可以避免自己掉入不怀好意之人的陷阱中。比如，某个部门领导和另外部门一位员工是亲戚，由于你刚来，并不了解，在大家评价这位领导时发表了自己的一些观点，恰巧这位员工听到了，说者无意听者有心，在你不知不觉中就有可能为自己树立了敌人，以后怎么死的都还不清楚。

如果我换一种表达方式，不知道题主能否接受？“多和其他部门人员接触，熟悉业务，做好部门间的配合协作；人力资源部门的工作做得好不好，老板心里有数，如果其他部门能够理解支持咱们的工作，就是一种双赢的结果，对整个公司发展都是好的。公司发展的好，员工也会受益，对吧。你刚来，如果工作中有什么问题都可以随时来找我”。

不知题主能否发觉，其实我只是把她领导的要求，转换了一下，将我的为人处世理念融入了进来。按照这样的理念与各部门沟通，先将事做好，证明自己的专业和职业。观察自己身边的领导、同事、有业务往来的第三方都是什么样的人格，根据人格特质采取不同的应对方式，要比盲目地讲人际关系要好很多。毕竟，每个人的喜好和习惯不同，没办法做到“以不变应万变”，想要让自己的职场生涯发展得更好，让自己的社交更安全和有效，我们就要学会和不同的人打交道。

做不同的事情、与不同的人交往会带来质变；相反，如果我们是一直做同样的事情、与相同的人交往，那只能带来量变。因此，要敢于尝试做不同的事情，这样你才会收获更多，因为新的事物带给我们的冲击性更大， 而这冲击性恰恰是我们成长发展所需要的动力与契机。

题主可以想象一下，如果领导不给你这样的建议，而是告诉你不要与其他部门领导沟通交流，见到老板就躲开，这些与领导打交道的工作都由他来负责的时候，你又会作何感想呢？你是心理特别高兴，还是会失落呢？关键还是取决于题主在职场中的发展目标是什么，是想一辈子默默无闻埋头苦干，得不到老板赏识，还是千方百计地把握与创造机会来锻炼自己，不断提升职业竞争能力，成为复合型的人才。

去其糟粕，取其精华。将领导的意见拆分出对自己目标有利的那部分，融入到自己的成长规划中，按照PDCA的流程循环下去，相信题主的前途将不可限量~

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一、只会做事走不远：

       对于题主的问题，我给出的直接回答就是不离职，留下来，跟着你的好领导好好学习。

       为什么我会这么讲呢？

       第一，我认为题主很幸运，遇到了一个愿意带人的领导。

       在职场上，基层员工很多从事的是基础性的事务性工作，每天会把90%以上的时间用于具体事务性工作的执行或者完成，随着职级的提升，很多人都会发现，每天处理事务性工作的时间在大幅减少，而用于沟通、协调的时间在大幅增加，公司的高管们至少每天的工作时间里有80%用于沟通、协调。

        题主的领导要求题主在工作之余，把人际关系处理妥帖，实际上已经把职场管理职位“升级打怪”的必备技能——沟通技能、人际关系技能的让你们在基础岗位就提前演练，这对题主以及题主的同事们有百利而无一害，我不知道题主还想要什么样的领导来带你，在我看来，题主是完全不识领导“好人心”。

       最近我在追一部电视连续剧叫做《号手请就位》其中有一个桥段是这样的——战刃连选拔的最后一关在一个给水、采暖都有问题的废弃的楼里进行，参加选拔的士兵们被要求“学会生活”，不理解为什么要这样做的主人公要问老班长们为什么这样做？老班长一番解释，把主人公说得是哑口无言、心服口服。

        虽然说士兵的天职就是服从命令，但是主人公这种敢问为什么的性格符合编剧给到主人公的人设，看到这里我不仅没有感到丝毫的违和感，我还敬他是条汉子——敢于问个“为什么”。那我要问一下题主了，既然你心里不明白领导这样做背后的原因，为什么你不敢问个“为什么”呢？都动了离职的念头，就是不敢或者不愿去问个为什么，我真不知道题主是怎么想的？问个“为什么”有那么难么？我觉得凭着你们领导对你们的这种栽培，你问，他肯定会告诉你的。

       第二，你们领导心胸够宽。

       职场中我见过太多不愿意下属在人前表现甚至在领导面前表现了，有的领导甚至在自己上级面前汇报工作的时候，从来不带上自己的下属——这样做的好处显而易见，有功劳是自己的，有了问题就是无能下属的。

        显然你们领导不是这样的人，他敢于让你们与其他人接触、与自己的上级接触，那就不会存在有功劳自居、有过失推诿到下属的身上的状况，这种人为的“隔离”他很容易制造，但是他并没有这样做，说明他是一个心胸宽广，并且愿意把上位或者表现机会给到下属的领导。

        第三，君子和而不同，小人同而不和。

        我想这句话的意思题主应该明白“君子可以与他周围保持和谐融洽的氛围，但他对待任何事情都持有自己的独立见解，而不是人云亦云，盲目附和；小人则没有自己独立的见解，虽然常和他人保持一致，但实际并不讲求真正的和谐贯通。”我想题主的领导是想让题主以及你的同事们做一个职场的君子，保持自己独立见解的前提下，学会与周围环境保持融洽氛围。

       我们试想一下一种状况，多年后题主成为某个公司的CEO，领导上万人的公司，俗话说“人一上百形形色色”，我敢肯定这上万人每个人都有其独特的为人处世的观念，那你彼时已经是上位者，按照题主的逻辑，如果发现自己的下属有人在为人处世方面跟自己的不一样，那就把那个人开掉，最后组织中只剩下跟你观念一致的人，没人敢唱反调，那这不就是职场小人的现实版吗？请问题主，你想要做职场君子还是要做职场小人呢？选择权都在你自己。

二、人情练达助多方：

        如果问我，职场上最重要的能力是什么能力？我的答案是人际交往能力。没有之一。人际交往能力真的那么重要么？真的那么重要，原因如下。

        第一，好的人际交往能力可以帮你建立良好职场氛围、工作效果大不一样。

        中国社会其本质上还是一个人情社会，虽然在职场上有各种规章制度，但是如果题主与自己的同事、上级建立了良好的人际关系，工作效果大不一样。

        题主如果不相信，我给题主举一个例子。

        那是我在某雇主履职的时候遇到的一位会计，她经常去税务局办事，有一次公司会计有事，出纳替她去跑税务局，结果白跑一趟，事没办成，缺少的材料还没问清楚，回来一肚子怨气，说税局有了新规定，知道拿那个材料的人不多，所以她没带上。会计不仅没有抱怨出纳，而是感谢出纳替她跑了一趟，如果没有她这一趟，会计出马也会白跑的。会计又去了税务局把缺的材料补上，把事情办完之后回到公司再次对出纳表示了谢意，还顺路给出纳买了一份伴手小礼物。出纳很感动，下次会计有事，出纳仍然主动分担去税局跑外的事情。

        如果会计不会为人处世，对出纳没有办成事的情况横加指责与抱怨，试问，出纳还愿意帮她分担工作了呢？人家出纳帮会计纯属于人情，人情不到，不帮肯定没毛病，对吧？

       第二，好的人际关系助力提升升职可能。

       在对员工提升方面，领导层会考虑的除了该员工的工作能力、对组织的贡献之外，最重要考虑的就是该员工的人际关系能力，如果该员工不具备良好的人际关系能力，一般的领导层都会对这个员工的升职予以谨慎考虑的。这一点我就不展开讲了，题主愿意相信也好，不愿意相信也罢，但是，事实就是如此。

        第三，好的人际关系可以助力提升职场幸福度。

        每个职场人每个工作日至少有8个小时在职场度过，但是同样的8小时给不同的职场人士的感觉却是不一样的。

        对一个人际关系良好的职场人士而言，职场上的8小时过得是飞快，每个工作日都开开心心的。

         对一个人际关系糟糕的职场人士而言，职场上的8小时过得是度秒如年，上班如上坟这一点不夸张。

        我曾经跟很多候选人都说过这样一句话：“接不接受offer，除了看公司给到的薪水、福利等因素，你还要考虑一下跟你面试的业务上的伙伴你喜不喜欢，人力资源的面试官是否讨喜不重要，业务上的面试官很重要，因为你以后上班天天就跟他们打交道，如果这些人你还不讨厌，那恭喜你，起码这个方面是你很幸运的，那如果这些人你看着就讨厌，我劝你趁早还是别考虑公司给的offer，那你试想一下，你上班周围都是你不喜欢的人，那跟蹲监牢与有什么不同么？所以，请慎重考虑哈。”

        这一点，我为什么会展开讲这么多，其实是因为我发现年轻的职场人对于职场人际关系对职场幸福度的重要性认识不够，对于职场老鸟们而言，是否有一个融洽的人际关系，已经是选择组织的重要考虑因素之一，有的人甚至上升到唯一。

        Tips：总之一句话，题主很幸运，要珍惜自己遇到的好领导，不要不识好人心，留下来，跟你的领导好好学习，做一个优秀的职场君子。

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职场成长番外7—在职场如何借鉴使用领导之道？

——向上管理的一种就是在顺应成长

说在话前：

       今年的职场成长系列一直在继续，而该系列分为两大部分：

       正文一部分：

       为有着逻辑序列的职场发展之路，从目标引发知识与技能，从路径散开生涯与脉络，从入职到新人与成长，从领导到下属培养等学习提升、知识仓储、职场实践等三大篇章8个系列。后期还将有团队管理与向上管理等2大系列正在构思中。

       番外一部分：

       番外为在职场遇部分话题是的职场随意分享，不讲逻辑，只讲职场中的随机应变，如何让自己能混得更好一些，对自己的职业生涯能更有帮助一些。虽不与正文的逻辑相随，但也同样是一生机敏之一。

回到话题：

       在职场，我们必然会遇见各种各样的领导。而人生百样，我们自然应该具有面对不一样的不适的心态。

       否则事事都照你的逻辑来，那还是人生吗？

       人生其实如写文章似看山，喜曲不喜直。

       不然为什么没有多少平坦的大草原是那些能传承久远的幽雅风景地呢？

       因此，在职场我们必须要有一种正常的心态——见百人习百事，做自己行前路。

       一、环境不同，文化不同，行为不同。——做员工当遵从文化。

       正如我们东方人更讲家人伦理道德，而西方人更讲个人自由张扬。这是一种文化也算是一种习惯。

       而在企业同样如此。就如一方水土养一方人一样。一个企业自然有其不同的企业文化。而折射到员工身上，就是每个企业都会有其不同的文化风格。

       这与老板的形象有关，也与企业的要求有关。

       而作为要在企业工作服务以获得劳动收入的我们来说，既入一方乡土，自然要唱哪方山歌。这是每个人的人生路上的曲折要求，也是更好的在企业工作的必须。

       不然，就是你做老板，做领导了。

       而这也恰恰就是在招聘中，我们都倡导的一定要招一个能与企业价值观相合的人才的原因。就算是当时看不出来是否与文化相合，至少要在其口中表达出对企业文化的认可。

       否则还不如不招。不然勉强招来后，往往就是双方之间的矛盾丛生，导致管理成本的不住增加，而工作效率的不断低下。让招徕的人变成能者不能，尸位素餐的过客。

       二、认可企业文化，需要的是静心认识与心态融入。——要融入先认识并改变自己。

       在上周的番外分享中，我在“大龄部门助理能否转型成为HR呢？”的话题分享中，在职场成长番外6《不识庐山真面目, 只缘身在此山中——转型没有早晚，源于对自己现在与未来的剖析》一文中说过：

       不明白是否能转型，其实是没有搞清楚自己岗位的今生前世与未来，同时也是没有对自己进行梳理盘点的过。

       而在本话题中，其实题主与那位欲转型的部门助理，有着部分相同的问题。那就是题主认识不清自己，搞不清楚企业的文化。因此，让自己无所适从。

       1、先要对环境与文化进行认识了解。

       在上述中我说招聘人才要人才能认同企业的文化。首先，你要表明企业的文化是什么，让对方向知道你的文化。       

       而在本话题中企业的文化没有说，我们不知道。

       但他们部门的文化，却有阐述（有部门老大的习惯而产生）。一个部门的工作风格往往与部门领导的要求、部门领导的习惯一脉相承。就如《亮剑》的里的部队一样，李文龙的部队似乎是野蛮冲动之下却藏着机敏与偏锋。而有的部队就是中规中矩，走得稳健。这与其领导的风格是有很大关系的。

       因此，初到一个地方，我们要的首先是认识一个地方。其首先要做的就是了解其风情文化。然后你才能在文化中找到你可能融入的契机或者突破的入口。

       在本话题中，自然需要对自己的环境去认识与领悟。

       而很显然，题主对于领导所带来的风格认识不够。因此，才会有现在的迷茫。

       2、要对自己进行辩析与顺应文化而调整。

       每个人都会有自己的初心，有自己的行为准则，甚至是自己的人生信条。但正如以前我们党开展的国共合作的曲线救国一样。人生目标，职场目标，有时也是可以绕点路，甚至是抄点近路的。

       职场绕路，是为了工作或者职场目标去迎合一些自己不喜欢的事情或者是偶尔的低头。这不是懦弱，也不是拍马屁，其实是一种人生的哲学。而这也是为什么很多人在职场说有欺凌，有加班有996ICU，却还是没有离开，而是忍耐着持续走下去的道理。

       而职场抄近路，是借用一些别人的资源，承继一些别人的知识与经验。这就算是取巧，但也不一定就会根基不稳。只要我们能将此转化成自己的知识与经验。那就是自己的知识经验。       为什么一定要头铁的去自己钻研，去不断的试错呢？

       而这样的绕路与抄近路实施的前提是：你绕路后能走回你的职场旅途上来，你抄近路不会越走越远。这就需要你对自己的能力潜质有一个清晰的认识，对你将去的路径与目标有清晰认识。

       因此，问问自己：

       你在这里是为了什么？你在这里有什么本钱？你的本钱可以让你如何做？

       别人这样做是为什么？这样要求你是为什么？你不这样做的后果是什么？你是否有更好的方法去做？

       一句话：找到自己在该企业的收获底限是什么？

       如果在此的收获低于什么，就离开。不然就是一直的不开心。

       那还有什么意义呢？

       三、要想职场走得好，借势领导是正道。——借鉴前人路，少走弯路。

       世界上每条路的形成都是无数人多少次踩过后才形成的路。而这样的路都是在不断印证后证明是有效的路才会留下。不然早被乱草给封林，就没有路了。

       而在职场，我一直都在说一个最好的学习策略——那就是向领导学。但恰恰很多人都不愿意向领导学。总认为自己比领导更有能力更能干。

       可却很少人想过，为什么别人是领导，你是下属呢？

       就算是可能你是比他能干，但在他没有离开不是你的领导之前，至少还是领导不是？所谓三人行必有我师焉。每个人都会有自己的长处，也会有自己的短板。

       但作为领导，自然有其成功的哲学。而这就是我们需要诚心学习的地方。

       如何才能更好的向领导学习，借鉴领导路走自己路呢？

       一是要从领导身上去看其成功的前世今生。

       这样的了解我们可以崇拜的向领导请教，也可以向他人去问询。每个人成功的历史总是愿意去分享，甚至是被人传诵的。但同样的，每个人的失败可以自己提去反省，去教育自己的下属，却不愿意让别人去做反面教材。

       只要我们能真正的了解领导行为的环境与选择的原因。我们才知道自己是否可以借鉴印证自己的职场处世之道。

       二是要从自己身上去寻找贴合领导道的地方。

       人与人之间的融洽都是从相似之处开始的。而找文化价值观相同的候选人也是这个道理。只要我们能在自己身上能找到与领导相近的特质，并将其放大在领导的面前。告诉领导，我们就是自己人，是一类人。

       领导自然会对你有更多的亲近与关照。所谓信领导不一定得永生，不信领导则没职生。

       三是要不忘初心，从借鉴印证中找自己的道。

       做人应该有自己的目标，而在职场也同样如此。如果我们一直都是随波逐流，只能随企业的成长、领导的要求去自然生长。这样的被动生长也并没有不好，但在如今这个快速前进的时代，长得慢有时就是一种罪。不然，为什么幼儿园就开始补课，在职场还要不断的去学习培训？不就是为了寻跑到周围人的前边吗？

       现在的资源越来越有限，你不抢，往往就没得吃了。

       所以，寻找自己与领导的相似处的同时，我们还一定要在自己目标需求下去吸收领导的长处。示增进自己的能力与经验。让自己对初心能越来越近。

       小结：

       在职场一切顺自己心意是不可能的。但让自己去适应一切却是可能的。但一个人如果因适应而没有了目标，其实就是在前进中彻底的迷失了自己，失去了初心。这样的职场其实只是一些杂乱的职场经历的堆积。往往对成长的经验无益。

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职场，它不是“象牙塔”，只需要专注自己的功课，只需要认真学习，成绩优异就能成为老师和同学眼中的佼佼者，成为邻居眼中“别人家眼中的好孩子”。

那么，职场它本就是个什么样子的呢？千面人对它有千种理解。

笔者混迹职场多年，认为职场像战场，双方势力强弱，经过一番厮杀定乾坤；

职场像商场，没有永远的朋友，只有永远的利益；

职场像竞技场，为了达到同一个目标，使出浑身解数；

职场更像钢铁场，场上的人须千锤百炼始成钢，否则像废铁，像青铜。

每一个能成为职场佼佼者的人，绝非一步登天，没经过历练，无过人之长就想出人头地者，略有点天方夜谭。

总的来讲，职场基本一个样，要么出众，要么出局，结果如何全看自己。如果不改变自己，离职后又能如何？只不过是换了一个环境继续烦恼而已。

你认为我在夸大其词了吗？并没有。下面我举两个例子。

场景一：

市场营销部从某大学招聘4名营销助理，这4人性格不同，有外向，有内向，有内外结合的。

大家刚入职一个月内，差距不大，倒也看不出来什么。

AB两人属于被动工作型员工，领导安排什么我就做什么，做完了就做个人私事,全程与领导无多余的沟通交流；

CD属于主动工作型员工，领导安排的工作，第一时间应接下来，做完检查并汇报，同时会来事，有时会问问领导（中年男）： “X某，我给你加开水吧”、“X总，还有什么工作需要我做的，尽管安排。”

早上上班会积极打招呼。

某天中午下班时间，ABCD四人等电梯，在电梯楼道里碰到领导，其中AB慌乱地退到电梯另一边，生怕跟领导无话可说而尴尬。C向领导微笑，D则主动找话题，俏皮地说：“某总中午好！今天咱们好荣幸跟

X总同行。”

电梯到了，D做出请的动作，“领导先请。”ABC三人则跟随D的后面进入电梯内，双手紧握，低头看地面。

“X总，我们去一楼，您去几楼，我棒按楼层。”

X总问你们最近忙不忙不忙？A小声地说：忙。

D回答：“您上周安排的XX工作已经完成了，其中XX公司的合同待您审核。”

X总微微一笑：“嗯，好。”

电梯到了，D按住电梯按键，示意领导先出。

大家看，很简单的两个动作和几句简单的话，作为领导心里听得舒服。第一、领导得到尊重；

第二、工作有汇报；

第三、礼仪周到；

第四、让领导记住你。

要让领导知道你不止是一个“干饭人”，你还是一个“干事人”。

相比较之下，AB两人略显普通，C尚可，D优秀。这4人属于实习生，实习期结束可以留下来的，你认为是谁？

场景二：

会议是每家公司必不可少的沟通渠道之一，我每周下门店给员工开会，某些小姑娘平日里张牙舞爪的，开会都坐到离我远远的位置，一张长方型会议桌，硬分成两等份，一边挤得双手放得不自在，一边宽得像跑马场，几家门店员工均如此。

某次，我直接问为什么你们离我那么远？她们会小声地说：

“因为怕你。”

“怕我什么？”

“不知道”

“我有那么可怕吗？”

也有些小姑娘会打圆场：“不是，我们是怕挨着你太近了，影响到你就不太好了。”

最后强行要求她们坐得离我近一些。

另外，BOSS召开中高层干部会议，我发现有的部门负责人（男子汉）拿着笔记本到会议室先抢有利位置（希望离老板远一点）。每次还得重新要求大家调位置，再后来要求大家开会时固定位置。

大家看，假如你是某部门负责人参加公司会议，你认为坐到角落里最“安全”还是大大方方坐到离老板近一些的“安全”？

哪里BOSS心情不好，最想开掉的就是做得一般说得更一般，还经常“躲”老板的人。

当然，在职场中还有很多地方值得我的学习的案例，今天先举这两个最常见例子。

我们常听到这样的一句话，说的比做的好，说得比唱的好。意思就是你不但要会做，你还要会说，而且还是说得漂亮，这样的人才会混得风生水起。

如何与不同类型领导相处？

在职场中不难发现，有的领导性格温和，为人谨慎；有的领导则脾气暴躁，做事草率，而且，每个领导还都有截然不同的工作态度。
因而，对待不同工作态度的领导就得有不同的"应对"之道，这样才能事半功倍。下面分享一则网络内容：

 1、"工作狂"型领导：这一类型的领导往往认为自己是天底下最能干的人，他们精力旺盛，热衷工作，并希望下属也都和自己一样，变成"工作狂"。

面对这样的领导，最佳的对策就是不断地向他请教，让他永远感觉到你是在他的英明领导下努力工作并取得了一定成就。或者是在他眼皮子底下假装“卖命”，让他觉得你是一个可塑之才。

这样，领导更容易赏识你。

 2、"霸道"型领导：在这一类型领导的心里，总认为只有通过不断地威胁下属，才能让下属服服帖帖地干好工作。
对这样的领导，你必须常常让他感觉到你存在的价值。开会的时候频频点头，同行的时候别走他前面，总之有他在的时候把他当C位，适当学一点点头哈腰术，绝对没坏处。
尤其当你预见到他将会对你有成见时，你必须事先就想好回敬的措辞。
当然，前提是不要被他的霸道给吓倒。

 3、"疑神疑鬼"型领导："警察抓小偷"的游戏会让这种类型的领导从小玩到大，从会议室玩到办公室。
原因是这一类型的领导会时刻怀疑自己的下属偷懒不干活。
遇到这样的领导，最好的办法是经常给他一份短期工作计划或者是一周总结，明确告诉他你都做了哪些工作，以打消他的疑心。
这样一来，就可以在很大程度上使领导"放心"，让自己安心。

 4、"优柔寡断"型领导：这类领导多具有多谋少断的特点。
常常是已经定好的决策，只要别人提出一点修改意见，就能让他一次次地改变初衷，而下属就要不断地重新来过。
其实，遇到这种情况，你只要在让他保有自己身份的前提下，和他商讨一些决策，帮他下定决心，再设法让他坚持下去，就会轻松许多。

 5、"健忘"型领导：有些领导常常丢三落四，容易忘事，有时明明在前一天讲过的事，可两三天后，就会听他说他根本没有讲过。
对付这一类型领导最好的办法是，当他在讲述某件事或表明某种观点时，你多问他几遍，或者提出自己和领导不同的看法，以有意引起讨论来加深领导的印象。
最后，你还要对领导的陈述进行概括，用简洁明了的语言重复给他听，以便让他牢牢记住。

 6、"做事"型领导：归根到底，无论哪种类型的领导，都逃脱不开"做人"还是"做事"的范畴。
通常，做事型的领导比较踏实，工作勤奋，所以他会要求他的下属也是如此。
不断挑战工作的难度是这种类型领导所领导的团队的习惯。
在这样的团队内部，大家都会比较忙碌，工作压力也比较大。
与此同时人际关系的斗争会比较少，团队信任度会比较高。
但是，因为事情做得越多，错的机会也越大，得罪其他人的机会也就会多一些，从而可能导致这个团队和外部团队的关系比较紧张。
所以，在这样的领导手下工作，要为受到团队以外的抱怨做好充分的准备。

 7、"做人"型领导：如果你遇到的是注重做人型的领导，那么就要尤其注意自己的工作习惯了。

在努力工作的同时也要注意和其他同事的交往方式，尽量不要和其他人发生冲突。
在每次开会和向上级汇报工作时，请注意沟通的方式，要多和领导沟通自己的想法，多和领导汇报自己所知道的其他人的动向。
这一类型的领导不大会公开批评下属，但是并不能说明他们赞同下属。
他们往往把人际关系放在首位，至于会不会打破工作要求的底线，就得取决于他们自身的职业道德和职业素养了。
当然，在这要提醒大家在“讨好”领导的时候也要把握尺度，不要让同事觉得你是领导的舔狗，影响了同事对你的看法就得不偿失了。

如何与领导相处，你学“废”了吗？

-END-

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人际关系很重要，工作的润滑剂

人际关系在一家企业里面一定存在，有的时候企业人际关系处理比较复杂，复杂的原因是涉及到彼此的利益以及工作绩效等。因此，在企业里面怎么处理好人际关系，特别是与老板、各部门副总或总监等，因为这些人的工作关系，会影响到你的工作绩效。

案例中的主人公的困惑是人际关系出问题了，有时候过多的把心思放在人际关系上，就会涉及到工作成效低下的情形，这个是你自己不愿意看到的，毕竟你一味地强调务实工作，但是别人不一定会全力配合你。

首先，你既然到这家公司了，就要认真研究他们的工作习惯及工作潜规则，通过适应所谓的企业文化，去创造自己的价值。其次，适应的同时，也要搞好所有的人际关系，有时候过于在意人际关系，真的会影响你的工作绩效，但是你不在意关系，也会影响绩效，这个就要靠情商去推动了。

人际关系搞得好，真的与性格、情商有很大的关系，有的人与生俱来就擅长搞关系，有的人就不擅长。不擅长的人，能力差吗？不一定，有时候这些人吃亏就吃这个地方。

因为大部分人都怕见领导，遇到领导就紧张，所以不想主动去接近领导；其次，有些人也想要接近领导，可是又总觉得领导太忙，不想牵扯领导过多精力，而且也不知道该如何与领导相处；第三，是有些人心有顾虑，在他们看来，领导换来换去的，刚熟一点儿可能就调走了，联不联系的没多大意思；第四，是有些人根本就不在乎，一副死猪不怕开水烫的样子，他才不管你什么领不领导呢！只要不触及他的利益，你爱谁谁，他都不管。

持最后两种想法的人，大多是一些机关里的老人。俗称老油子，工作不想干，牢骚一大堆。新人进单位以后，一定要与这样的人保持距离，不要疏远被他们指责和非议，也不要太近让他们感染地负面情绪过多。对于新人来说，必须要主动与领导保持密切沟通与联系，建立起良好的人际关系，让领导能够在接触中发现自己的更多优点，能够在必要的时候为自己的职业发展助一臂之力。

职场生存，三分在工作能力，七分在为人处世之道，其中如何与领导相处尤其重要，因为他的态度关系着你职位升迁与发展。所以，作为下属，无不希望与领导搞好关系，无不愿意得到领导的赏识和器重，以便能得到重用，成就一番事业。

员工的这点儿心思领导岂能不懂，大多数领导也是从底层一步步干上来的。有的领导为了让员工为自己多分担责任，或者为了拉拢员工以及其他原因，会做出有意无意地暗示，做出亲近员工的举动，让他感到自己对他非常器重，甚至把他当做了自己的“兄弟”。这样一来，“兄弟”为“兄弟”做事，还能不卖命吗？

这里要和大家强调一点，领导可以把你当兄弟看，但是你却不能把领导当成你的兄弟。古代皇帝与大臣之间的关系，就验证了这种关系。清朝的乾隆皇帝把和珅当成了兄弟，但是和珅却不能把乾隆皇帝当成自己的兄弟。因为从某种意义上讲，乾隆皇帝是孤家寡人，实际上和珅也是孤家寡人，因为围在和珅周围的那些大臣和总督，哪个不是为了自己的利益，才向和珅靠拢的？也从侧面验证了，在一个组织里，人际关系的重要性。

领导这一招儿在收买人心上确实很管用，和珅成为乾隆时期的最受宠爱的大臣，获得了巨大收益。不过，被器重的员工一定要保持清醒的头脑，在与领导相处时，要把握好分寸，掌握好尺度，因为和珅知道自己虽然受宠，但是和皇帝的差距还是有的，所以就利用一切条件进行敛财，同时笼络人心。你要清楚，领导做出如此的举动，并不代表他真的视你为兄弟，这只是他玩儿的一个策略罢了。

领导就是领导，不要以为领导平易近人，你就变得无所顾忌，同他称兄道弟，这是犯了职场中的大忌。即使你和领导的关系再不一般，也要保持对领导该有的尊重。做领导的要保持自己的威信，要给所有的员工树立榜样，如果你当众和领导称兄道弟，久而久之，会使其威信有所下降，在工作中，如果你冒犯了他的尊严，让他威严扫地，前一秒你还是他口中的兄弟，后一秒就会被他扫地出门。所以，你若真不拿自己当外人了，你的结局就可想而知了。

那么如何和领导处理好工作关系呢？笔者个人觉得，首先第一个是工作能力，如果你的工作能力一塌糊涂，不管你怎么交流沟通，都无济于事，因为领导害怕把工作交给你负责；其次交流工作的时候要“真心诚意”，这样心态最好，不管你的工作能力多么强悍，真心诚意以及低调的心态时刻保持着，不能因为自己的工作能力强，就表现出倚老卖老的心态，那样只会把人际关系搞得越复杂、越糟糕。

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这个话题字数很长，概括来说就是和领导三观不合能不能共事？这个话题一旦简化成为三观不合的时候，很多人就突然知道这道问题怎么解答了。所以为什么有这么多问题，实际上是因为很多人不知道怎么提问。然后提供三个看问题的角度。

角度1、一切从实际出发

有一种看问题的角度叫做“一切从实际出发”，在企业中或者在学界有很多各式各样的派系，如果有人问那个工具最好，就和有人崇尚okr，有人喜欢kpi一样每个工具都有每个工具的作用。而在企业的不同阶段，工具是拿来适应企业目标的。为什么企业的方针、年度计划不能落地，就是有些人总觉得其他人在企业成功的案例，我简单CTRL+C 和CTRL+V就能在新的公司落地。

简单的改编一下这个故事：“作为刚刚加入公司几个月的新员工，在有大企业背景，但是在公司中具无法落地，方式方法偏向于大企业理想化，上级领导希望继续用你，并且将在这个企业的工作方法教授，但是这个员工有点崩溃，为什么这个企业的方式和之前的情况不同？”换了一个视角，感官上是不是就对这个人的情况有了另一方审视。

那什么叫做一切从实际出发呢？就是忘了过去所有的限制，聚焦当下。领导行为处事方法和过去不相同，那就要看方法谁的更好？或者在当下这个环境中，那种方法更加能解决问题？带着解决问题的思路去思考领导的行为，将工作作为一个提升磨炼的过程。这样才不至于十年岗位却做的1天经验。

角度2、不要预设立场

职场会存在玻璃心，玻璃心怎么来的呢？就是这个人很敏感且很容易脑补。领导说你下午过来聊一下，然后从早上就开始害怕，实际上领导可能只是想问问你最近购买的耳机效果怎么样，也想给他孩子买一个！

进入新的工作场景，经常会遇见那种脸黑的人，其实或许并不是你得罪了他，只是他最近孩子考试考差了，又或者刚刚和男朋友分手了，又或者本身他就长的冰冰脸。但是很多人就觉得是不是这个人对我有意见。当然不排除这种可能性，但是在职场本来也就不是过来做朋友的，每个人能管好自己的事情，已经是对得起这份工资收入了。之余人家这么看你，为什么对你有敌意，或者领导为什么和你三观不合，这件事本身就不是个问题。

而很多人并不是这么想，他觉得只要遇上了就是自己的问题，所谓一切都是最好的安排。然后把自己当成救世主，一定要搞定企业的所有人际问题。结果自己业务业务不精通，情商情商不充沛，反而成为公司最大的那个问题。

常见的在工作中预设立场的例子大概是：我性格内向不擅长和他人沟通，又或者我500强企业出来招聘过来就让我做这个？又比如我家三代根正苗红，怎么能做资本家？这些都是借口，这些借口一层一层的叠加，实际上就是自己给自己设置一个处理问题的方式，本质上是你做事情我看不上，我不认可。所以职场上经常看到很多的“聪明人”他们从来不干有道德瑕疵的事情，自己认为怎么样是对的就一定要坚守自己的“原则”。这样就会失去多个不同维度看待事情的全貌。

要解决预设立场的问题也很简单，就是不要自己去想理由，遇见不舒服的地方要及时沟通确认边界，这件事当时你为什么是这样做的？你这样说话我会很难过的！这件事是不是哪里有误会，我们能聊聊么？这些话术都是为了解决这个问题的。类似和孩子沟通，你要确认孩子的意图最好的方式就是询问，同样的在职场，要搞明白领导为什么这样思考，观念是否是你想象的这样，最好的方式就是自己去确认。

角度3、设置工作止损线

工作是生活的一部分，但不是生活的全部。一份工作离职是不会死的，任何工作都是这样。

虽然说换一份工作依旧不会解决这些问题，但是至少能解决一部分的问题。故此找一份工作我们需要设定工作止损线。这条线的标准公示是：假如在这份工作中出现了什么情况，我一定会离职！然后把自己不可以接受的内容量化出来，比如领导无端羞辱我多少次、同事之间关系冷战多少天、工资与之前洽谈的有出入等等以上内容都可能是自己的止损线。

这条线的设置很明显，就是为了让自己脱身用的。类似炒股票有一个预期亏损值，超过百分比多少就平仓，如果每个人都有这个目标和预期那么至少不会亏死，赚不赚钱就要看你找工作的眼光怎么样了，这件事不能涵盖在这篇文章中展开。

有一个给自己的判断方法，会让自己有离开一家公司的底气，无论这家公司在某些方面多么好，但是如果让自己的职业生涯断送在这个区域可能结果不会很好。另外至少相对于身体健康而言，工作还是次要的，在一个自己怎么样都不舒服的地方，无法做到神清气爽的干活，或许真的会死的……

做个小结

最后小小总结一下，了解好自己的目标是什么，每个人都是不同的。之后去评估究竟现状是什么？领导的观点是否真的不可调和，是否真的工作非常不顺心等等，如果这些问题都回答完还是有问题，那么在确认这些事情之后就需要给自己设置一个止损线。一旦发生这样的情况，这是我不可接受的，那我就会离开。而慢慢的发现随着年龄越大，给自己的原则也就越来越少，要离开一个地方也就越来越困难。

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与领导为人处世观念不符，是很正常的事，但因此而离职，只能说心智模式还很不成熟。其实在生活或工作中，这种心智不成熟的行为非常普遍，但我们却视为不见。

微信群里，群主总是三令五申不准私加好友，违者清除。有时候，群内甚至会晒出好友申请的截图。如果你排斥加好友，拒绝就可以了，有必要找群主打小报告？都是成年人了，一个小小的加好友还要上纲上线，为什么遇到问题不是自己去解决，而是想着转移？

打小报告好像有惯性。学生时代，总有人喜欢找老师打小报告，步入职场，总有人喜欢找领导打小报告……虽然对象不同，但打小报告的还是那批人，因此在微信群，他们依然延续了打小报告的习惯。

与领导观念不一致，就要离职？本质和打报告没什么区别，都不是为了解决问题，而是考虑如何逃避。

与领导观念不一致，竟然成为离职的理由？你有没有想过，为什么会形成这种不同，到底谁才是正确的？如果离职，再遇不到观念不一致的领导怎么办；如果不离职，熬到领导的位置，老板与自己理念又不一致，又该怎么办？

跳槽到新公司，几个月后又萌生退意，难道都是别人的错？你只想专注做事情，而领导却总是要求你多和其他部门的领导走动，多在老板面前露脸，领导给出的理由是，只有搞好关系，才容易做好工作。

我不知道你为什么苦恼，领导只是建议在做好专业的基础上搞好人际关系，并不是让你舍本逐末。得道多助失道寡助的道理一点也不复杂，你真得了解领导的苦心吗？

再好的方案，如果不能落地，有什么价值；再过硬的专业，如果无人赏识，如何发光发热？姚老师为什么评不上职称，难道是因为她专业不过硬？为什么公司喜欢投票评先，为什么不直接按专业实力排序？

领导不想让你再走一遍弯路，磕得头破血流后才醒悟，那时候已经迟了，这才现身说法，让你维护好人际关系，才能左右逢源。

在遇到与领导观念不一致时，改变别人无疑非常困难，因此向上管理显得非常有必要，如何在领导和我，人际和专业之间取得平衡？

想做好领导的向上管理，我们首先要了解领导的管理风格，如教练型领导，专家型领导，指令型领导，合作型领导，参与型领导，授权型领导等。

不同管理风格的领导，关注点和沟通方式也有所区别。如教练型的领导非常注重逻辑和论据，习惯应用流程和工具，因此与这类领导沟通，必须事先做好准备，注重细节，用数据分析优劣势，而不是想当然。授权型领导关注结果，他们喜欢分配责权利，不过分关注过程，与这类领导沟通，结论先行、高效无疑是杀手锏。

与直接领导相处，很多时候没有绝对的对与错，而是如何达成信任。与其说你与领导的理念不同，不如说你们之间缺乏最基本的信任。如果你信任领导，他说的自然是对的，你愿意无条件地去执行。正是因为缺乏信任，才导致你内心别扭，总觉得被处处针对，甚至想一走了之。

你遇到了一个好领导，却不知珍惜，而有些人是太过优秀，却被领导处处针对。如果是这种不一致，走或许是最好的选择。

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价值观是什么？如何解决理念不和？

     文／黄兰兰，人才选拔与管理、职场成长，为管理者赋能

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。  

和领导为人处世的观念不符，该不该离职？ 

这里我想和大家聊2点：

什么是价值观？

如何在事前评估价值观是否契合？

1、什么是价值观？

案主发现自己和领导在为人处世上的观念不和，不太认同领导的观念。

从心理学的角度，这叫“价值观不契合”。

我们的行为是取决于我们的思想观念的，美国学者威廉·詹姆斯说过：

“人的思想是万物之因。你播种一种观念，就收获一种行为，一切都始于你的观念”。

这句话说明了一个人观念的重要性，也说明一个人的价值观会影响他相信什么样的行为是合乎伦理的。

这就是为什么当领导要求案主做出不符合自己价值观的行为时，他内心会别扭，很痛苦的原因。

但很多时候我们很难说一个人的价值观是对的还是错的。

比如有人会认为一个非常看重金钱、唯利是图的商人，是不好的，但对于商人自己，他不会觉得将价格涨到覆盖所有成本花费以上的某个数目并不是什么不合伦理的行为。

如同案例中的这位领导会认为在职场上，只有搞好关系才容易做好工作，而案主会认为做好事情才是第一位的。

是把事情做好重要，还是搞好关系更重要？这没法说，因为这两者都有成功案例。

这与我们的职业、和什么样的人相处，以及在什么样的大环境下都有关系。

但有一点，对于HR这个职业来说，懂人性，先把人际关系处好了，工作才好做，这是毋庸置疑的。

这也是为什么我一直倡导对于HR从业者来说，学习心理学是所有专业学科的基础。

而如何运用心理学解决人力资源问题，有兴趣的朋友可以关注我的《心理学在HR工作的实战场景运用》。

而价值观的冲突，这种情况不仅仅会出现在我们的工作当中，也可能会出现在家庭环境中。

比如你和你的另一半金钱观、育儿观不同，那怎么办呢？

一方面当然是在前期尽量是找到和自己价值观一致的同类，尤其是重要的事情上。

另一方面，必要的时候，我们也需要调整自己的心态，尤其这件事情对自己的成长和发展有帮助，我们也需要改变我们不好的观念，多想事情积极的一面。

从心理学角度，这叫“认知重建”。

就像如果案主，能想到人际关系搞好的重要性和积极的一面，并适时的去改善，加上自己本身做事情的能力也很强，相信他在职业发展上会更容易成功。

但这种调整或改变，短时间内是比较难的，但不是不可能。

因为一个人的价值观不会一层不变。

价值观会随着一个人的年龄增长、环境及经历变化，以及重要他人的影响而会改变的。

所以，这取决于你自己要如何去做。

当然，还有一种解决方式，就是“搞定你的老板”。

即使不能调整他的价值观，但通过一些方法做好向上管理还是能够做到的，这对于HR来说，也尤为的重要。

因为我们的上司，往往决定了我们职业发展的天花板。

如何搞定上司，成为职场赢家，欢迎大家关注我下周即将上线的向上管理的新课。

2、如何在事前评估价值观是否契合？

为了减少这种因价值观不一致的冲突和痛苦，职场上我们该怎么做呢？

包括我们HR，在招聘选拔时，同样要招符合企业价值观的人才，又该如何去评估呢？

因篇幅关系，这里我简单分享1点（完整内容请感兴趣的伙伴关注我的个人主页）

首先，无论是个人还是组织要清晰了解自己的价值观是什么？

为什么华为、阿里的文化很成功，其中重要的一个因素就是价值观管理做的很到位。

价值观不是理论概念，不是喊口号，而是一个人的行为准则。

但很多公司的价值观就只是一个概念，无从考核和评估，导致招了有能力的人进来，却因为价值观不符，反而对组织造成负面影响。

那如何评估呢，就比如“责任心”这个价值观，什么叫有责任心呢？

21年前，华为就已经把责任心划分为5个级别：

第一级：被动不执行。

推都推不动。在领导反复督促下，依然不履行自己的工作职责。

第二级：被动执行。

推一下动一下。只有在领导的鞭策、督促之下，才能履行自己的工作职责。

第三级：主动执行。

能够自觉地完成自己职责范围之内的日常工作，只是在困难挑战面前容易退缩。

第四级：面对困难和压力依然执行。

第三级的升级版。迎难而上，在挑战和压力面前无所畏惧，依然选择主动执行。

第五级：甘冒风险且勇于执行。

这是第四级的升级版。在企业的经营过程中，员工通常面临两种重大风险：

一种是承担高危责任，可能会丢掉自己的乌纱帽；

另一种是承担新的挑战性工作，自己的既得利益会严重受损。

比如，当企业委任员工去开拓一个高风险新市场或研发一种创新型产品等。在面临如此高危任务的情况下，该员工依然义无反顾地去执行。

当时任正非看了这个行为评价模式之后，当即提出要求：

“所有华为员工都必须具备三级责任心，所有中层干部都必须具备四级责任心，所有高层领导都必须具备五级责任心。”

这就说明通过用行为定级价值观，就非常清晰明了好评估，且有说服力。

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写这篇分享，不是因为我有完美的答案，而是因为我也有过同样的疑惑。在我身边不同的时间段一直都有类似的案例供我观察和揣摩，有些技巧和方法可以学会，有些被称作“天赋”的东西，估计画虎不成反类犬。

与领导为人处世不符，谁对谁错？

领导的要求、建议及为人处世的方法，就算与我们不符或者我们不敢苟同，也不能证明谁是对的谁是错的，甚至都不能直接判断谁好谁坏。但可以肯定的是，领导的处世哲学一定在曾经甚至当下正在给他带来某种利益，他享受了他的方式带来的好处，所以他希望“你”跟他一样，甚至偏激的认为，只有这样才会带来最大限度的好处，这也可能是他能想到的能做到的可以最大限度带来好处的方式。有点绕啊，琢磨琢磨。

渐渐地，我们都会变成达尔文

最近看《浪姐2》有点上头，脑子里时不时回响“读进化论，我变成达尔文，没实力的就有淘汰的可能”。

进入职场后，难以避免的大多数都会遭遇价值观重塑，这也就是我们常说的大概进入职场3-5年才会真正的转变为职场人。为什么我要用“遭遇”这个词，已经经历过，或者正在经历而不自知的人，会发现价值观被冲击这是个并不轻松甚至略带痛苦的过程。过往成长和学习生涯中建立起的很多价值观，不再适应这个社会真实的生存法则，前辈老师们言传身教的也并不一定契合自己的价值观，所以常常我们会遇到“毁三观”的事。哲学的问题我们就不去探讨了，单说社会学，想一想：学生时代我们追求的价值与利益和社会人追求的价值与利益，是不是本身就不同呢？

但很可惜，并不是每个人都会完整的经历这个职场价值观重塑的过程，所谓完整，至少是“怀疑-探索-打破-探索-重塑-再怀疑”的过程，有的人，中途下车。

遇到问题，只有离职可以解决吗？

在我们上职业生涯规划课程的时候，给新入职的应届毕业生们常讲的一句笑话是：天下没有一份不糟心的工作。

我那个去找“老母鸡”的领导，后来换了一份薪资翻倍的工作，我们问他什么感受，爽不爽，他笑着摇摇头：我就一个感受，供你们借鉴，天下乌鸦一般黑。

在这个基于马克思主义哲学建立的矛盾社会，就不存在乌托邦职场，每个公司多少都有着自己的问题，进入一个职场，总会发现这样那样或大或小的问题，或者是不匹配不喜欢的地方。但是需要用辞职来解决吗？还有其他更好的方式吗？这不是个性问题，这是共性问题。一旦养成了习惯性离职的习惯，对后续的职业发展都会产生影响，这个影响，大多是负面的。它折断了一个人深度思考和解决问题的思维养成，它培养了一个人寻找退路的习惯。

明白自己来这个职场，究竟是求什么的

在我的系列课《HR如何转型职业生涯规划师》中，有讲到舒伯提出的15项职业价值观，参考此标准，进行个人的职业价值观探索。感兴趣的可以试试，采用排除法，最后保留三项。这三项就是我们在职场中最看重的，有一项不满足，就立马会考虑离开这个公司。而其他的，不是不看重，只是它不是我们的决定性因素。

我有一个朋友系列

严格意义上来说，应该是我曾经有一个同事。因为我们算是由同事发展而来的朋友。我们曾经有一个共同的大老板，部门几十个人，毫不夸张的说99.99%的人跟他相处都不融洽，不仅是卡题中的“为人处世”不符，甚至已经上升到了做人原则不同了。大老板几乎把我们每个人都批了个遍，唯独对那个同事赞赏有加，后来升职加薪不能说是水到渠成，只能说是比坐了火箭还快。

有一次我们私下组了个吐槽局，那个同事还是个积极分子，他吐出的料永远是最多的。我们采访他，你是怎么做到跟老板相处这么融洽的？

他翻翻白眼：老板让做什么就做什么啊，反正就算别人有意见也知道是老板的意思不会来怪我。而且我其实都无所谓的，看中的又不是他的认可，只想好好在这儿待满几年，时机对了就走人。不想跟他争什么，讨论什么，按他说的来就行了，关键是争也争不过他。

听听，多么朴实无华的发言，你以为有多么高深繁复的奥秘？

我知道各位都带着自己的价值观，会来判断我朋友的这番言论好或不好。我只说我观察到的：他想在这个职场得到的，都得到了：大公司背景+薪酬+快乐。

打个小结：追求自己想追求的，是一件美好且需要勇气的事情。

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