培训12老员工也是人,随企业发展一样有自己的需求老员工想培训的,都是自己需要的学习思维:1、做培训从来不是单想思。需要双方配合才能算是一堂好的培训。2、要人主动积极,需要的是让培训成为他的现实需求。因此,需要去寻找、发现甚至是开发他的培训需求。3、培训需求最好的,都是在现实中所急需解决的问题。4、培训后的作用的体现,一定要在薪酬体系、绩效管理体系中能有着直观的关联性,才能让员工感受到培训是真正有用的。本文内容:1、做培训不要我以为,而要他认为。记得一个段子:你为什么这样挑食啊?你都做的你自己喜欢吃的,我为什么不挑啊?这在企业培训中也很多时候就这样子。一些个HR就在自己部门内部将企业的阶段性培训计划给做了。将什么企业规章,业务技能都给安排上了一溜溜的课程安排,老师、学员、测试什么的都安排妥当了。OK这就是一个份完整的培训计划了。是培训计划,这没有错。但你这计划对...
培训12——老员工也是人,随企业发展一样有自己的需求
——老员工想培训的,都是自己需要的
学习思维:
1、做培训从来不是单想思。需要双方配合才能算是一堂好的培训。
2、要人主动积极,需要的是让培训成为他的现实需求。因此,需要去寻找、发现甚至是开发他的培训需求。
3、培训需求最好的,都是在现实中所急需解决的问题。
4、培训后的作用的体现,一定要在薪酬体系、绩效管理体系中能有着直观的关联性,才能让员工感受到培训是真正有用的。
本文内容:
1、做培训不要我以为,而要他认为。
记得一个段子:你为什么这样挑食啊?你都做的你自己喜欢吃的,我为什么不挑啊?
这在企业培训中也很多时候就这样子。
一些个HR就在自己部门内部将企业的阶段性培训计划给做了。将什么企业规章,业务技能都给安排上了一溜溜的课程安排,老师、学员、测试什么的都安排妥当了。
OK这就是一个份完整的培训计划了。
是培训计划,这没有错。但你这计划对于企业来有用吗?有用的只是你完成一份培训计划,或者还会让别人勉为其难的配合你完成计划。
但这是不是企业想要的培训呢?还是员工想要的培训?或者干脆说就是你HR的眼睛里想要的培训吧。
所以,不要怪老员工挑食。你做的都是你喜欢的,他怎么会不挑食呢?
当然事实是,员工喜欢的不一定就是企业需要的啊。所以如何在企业需求与员工需求之间形成一种需求的转让,使用之劳资双方在培训需求上形成一致。才是真正形成一场有效培训的前奏。
只有企业需求,企业才会给你资源,你才可能将培训组织得成功。
只有员工需求,员工才会放下所谓的忙碌,真正的参与到培训中。毕竟自己想要的,自然会努力去获取。强扭的瓜不甜。放在哪都是这个道理。
2、要将劳资双方需求搭配,当然是利益捆绑。
这个世界上很多东西其实都找得到其相关的联系,就算没有相关,也要打个理由来捆绑。就如蝴蝶效应,是否真的是因为一只蝴蝶拍打翅膀而引起的那场海啸?这个我们不知道,但专家说是,那就是了。至少将海啸与蝴蝶给联系在了一起。
而在培训中,如何将劳资双方的需求联系到一起呢?
当然还是利益驱动了。
所有人都知道,做企业老板自然是想要赚钱的。只是需要员工来将资源价值进行转化和提升。而员工能力提升将资源转化的性价比不断提升,企业的效益才会更高。所以,想法让员工提升能力是一种投资。这就是为什么说人力是资源也很资本化的原因。
而同样的员工来企业是为什么的?
绝大多数员工来企业都是工作求生也同样是赚钱的(当然也有人是想来赚资历的)。员工用自己的劳动来帮助企业赚钱,从而将自己的劳动能力转化为自己的劳动价值。所以,如何更为有效的提升自己的转化效率,就是员工想要的东西。
当然,如果员工对这些都无诉求,那就别在想什么提升培训了。
所以,当劳资双方都存在同样的需求的时候,双方自然就可以对培训达成一致。
只是到底什么是企业的需求?什么才是员工的需求?
这却不是我们只是凭想象就可以了的。需要我们去调查了解,去分析,才能真正的找到因为什么才让企业的资源转化效率不高(即表现出来在生产经营中是什么问题?)。这也就是常说的诊断。
只有去诊断分析,我们才能找到真正的培训出发点。才能让培训起到真正的解决问题的作用。或者说起到控制问题在萌芽的作用。
3、如何来诊断分析劳资双方在生产经营管理中存在的问题呢?
这种情况自然是要由表及里,探根求源的就问题看事实,找本质寻方法的了。
比如:
为什么近段时间员工的精神状态都很不好?工作效率低下,错漏频发?
这可能有很多种可能造成的原因:
是工作任务太重?还是该项工作在技术设计上有问题,总是返工,造成精神疲累?还是生产中工艺质量监督不到位,造成员工蒙混过关?还是员工的生产技能本就不过关,造成工艺落实不到位?还是生产工艺不熟悉造成错漏或者进度太缓精神疲累?或者就是薪酬体系不公平造成心理不平衡而且影响手上的动作?
这些问题,都需要在现场去调查了解,多角度多方位的去分析。才可能搞清楚问题存在的本质是什么?该问题是否是培训能解决问题?
毕竟有时表面上的问题,可能其产生根源只是设计上的一些问题。
就如上述的可能,如果只是因表面的精神状态不佳,我们可能以为一堂阳光心态,或者一次拓展培训就可能解决。而这显然是有问题的。
因此,对于企业存在问题的解决方法,我们必须要落地去分析。培训不是解决问题的***。只有去探究根因,才能找到解决的办法。
4、对于老员工的培训,我们同样是需要根据需求来设计的。
正如在第二点中说的,老员工同样是想要提升自己的能力转化效果的。但并不是每个人都真正的了解自己,更不是每个人都愿意让自己拼命提升的。
那么,我们如何来找到或者发掘老员工的培训需求呢?
这其实与营销人员去开发客户的产品需求是一样的道理。赵本山能将拐杖卖给一个好人,能将自行车卖给一个跛子。其实都是一个发现需求与开发需求的应用。
而培训需求,其实也是一样的。
通过企业目标责任,个人职业生涯需求,我们也一样可以发现老员工在企业与个人身上所应该要提升的地方。只是我们还需要将提升的能力潜质结合当前可能实现的利益提升,才能让他们有着迫切的培训需求感。
所以,这就需要企业的薪酬体系进行支撑。让他们感受自己能力提升了,薪酬的提升就不远了。
因此,匹配的薪酬体系、绩效管理都需要有相对的能力提升可能带来的薪酬变化的内容。
比如:在薪酬中,有着能力工资(级别工资),而绩效管理中能力带来的指标提升可能也同样需要给员工辅导到位。
这样实在的培训,不相信他们会不愿意。
当然在培训中还有一个重要的点:不要因为培训而耽误他们的正常工作进度,或者说你能提供因培训提升能解决的进度问题。不是太重要的培训,不要占用休息时间,这一定要注意,否则,效果真的不敢保证。本就不是很想要,你还用我的时间来培训。
小结:
1、做好老员工培训,要去发现或者发掘老员工的培训需求。不要想当然的认为自己的培训课程很好很适用。要知道想要的都是当前急需的。
2、要给予好的培训感受,需要好的培训师。这在“如何挑选好的培训师?”话题中我在《培训11好培训讲师,是内容有用能快乐听懂》一文中讲过:
好的培训讲师:一要对自己授课的内容专业,有一定的传授知识的技能。 二要从学员身上去发现自己应该提升的培训技能与培训课题。
3、要能协助员工将学习到的东西进行转化成为可能的利益。在“如何做好公司新晋管理者的培训工作?”话题中我在《培训之——新晋管理者培训自当从需求来安排》中说过:做培训,难不在做培训方案。而是难在你不知道培训什么。既要按需求设计施的。同样需要能落地才能算好。
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