看过程，而非结论

作者王晓静·向前一步 2020-10-13 17:35 54504

内容来自 2020-10-15 打卡话题

我是一名刚入行的HR小白，目前在一家护肤品公司从事招聘专员工作，主要招聘美导。目前招聘渠道只有boss招聘，但是招聘效果不理想，半个月下来都没招到一个人。目前对个人能力有点怀疑，不知道是因为自身能力问题导致没找到合适的人，还是企业竞争力不够或者招聘渠道太少。想请各位大咖给点意见，我该怎么办呢？

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分析思路：why-what-how do

一、遇事不忙给方案，先做分类分析，看看为什么会出现这种情况。

1.外部视角，看市场人才供给。这是企业和个人都无法改变的因素，新型人才外部供给不足，如，网红主播奇缺，不是增加个人能力和投入更多的企业资源能够解决的问题。市场人才无论是数量还是质量也需要成长周期。还有一种外部人才供给的情况是数量供给逐步减少了，如，现在普工普遍验证难以招聘，美导人才供给可能也存在相同的境遇，之前听好几位美容行业的HR抱怨美容师也很难招。

2.内部视角，从人和企业资源两个角度分析。从案主分享的案例信息中，“不知道是因为自身能力问题导致没找到合适的人，还是企业竞争力不够或者招聘渠道太少”，我们从人和企业资源（包括企业品牌、薪酬、渠道等）两个角度做一下四象限分析。如图：看过程，而非结论

可见，之所以这则案例会出现，就是存在这一对矛盾。

二、用公式思维分析招聘效果。

一个招聘效果分析的万能公式。

新员工保有数=合格候选人数*甄选支持率*报到率*留存率

合格候选人数=招聘渠道数*均合格简历数*面试率

甄选支持率=（合格甄选官*人均甄选数）/合格候选人总数

留存率=（培训留存率+试用留存）/2

这是一个完整的招聘公式，影响因素可以做调整。把这些关键影响因素每一个数据都分析清楚，找到差距。

2.拆分影响因素背后的资源与能力支持。

首先，需要明确，企业资源和个人能力是很难全然分开的。企业是市场经济的产物，它衡量一件事情的价值是投入与产出比。并非资源投入越多，招聘效果就一定会越好，这一点需要先明确。打个比方，如果说是招聘常规岗位内容的美导，与一些美容培训机构异业联盟，说不定比找N个平台发布招聘信息更有效果，这个是渠道创新性。

分析招聘渠道数，只能说它可能会增加与候选人接触的机会，增加简历数。关于招聘渠道，应该有很多的其他老师有给建议，不重述。

分析合格简历数。合格这两个字，就意味着企业有自己的人才标准，什么样素质和能力的人适合当美导，找前辈和业务部门的经理取经。需要注意的是，这个标准是需要经常变化的，如果一直难以招到人，就有可能是标准定得不合理。

分析面试率。打电话沟通，来了多少人。什么的沟通话术会增加面试率？什么样的流程可以增加面试成功率？

分析甄选支持率。一方面是公司的面试官是否具备面试的技巧，是否合适做一位面试官，这个涉及到专业面试技巧的培训，另一部分涉及到招聘人员本身的内部横向沟通能力，如果自认为有欠缺，请你的上级协助。

分析留存率。如果有美导的培训和试用，则要分析培训和试用之后走与留，分别的原因是什么。

从以上分析，就可以看出企业资源可以往哪里投，能投多少；个人的能力具体要在哪方面提升，有的放矢，不打乱仗。

三、现在，我们看看怎么办？每种情境不同，方法就太多了。

针对外部人才供给不足。新型人才不足，与培训机构、学校合作提前锁定人才。市场人才供给减少，在有限的人群当中尽量吸引人过来你家，一方面增加企业一部分的资源投入，另一方面增加你自己的工作量的投入，毕竟找简历、看简历挺耗时间的。
创新招聘渠道。我的建议是向美导们、行业HR前辈学习，找到这类人群聚集的地方，高端猎头之所以厉害，就是因为他们知道某一行业的高端人才在哪里。（这里谈点额外的话题，有些HR，会把企业的资源优势当成自己的个人能力优势，这是非常危险的，保持理性，分清这两者的区别。时时问问自己，离开这家公司，我凭什么赚钱。）
理性调整人才标准。调低人才标准（比如年龄限定放宽一些），或者另辟奇径（招帅小伙，而非一定是小姑娘；搞个机器人，搭一个真人；增加其他销售渠道，而不一定非得是线下门店。等等等等）
学习面试邀约技巧。先上网找一些资料来学习，这些很容易找到。提一句，凡是跟你沟通过的人，要跟他（她）保持联系，从他（她）的背后挖人。
培训面试官。可以线上、线下（内训或外部公开课）、书籍等学习。
提升沟通技巧。有影响你的上级和横向协作部门的能力，最起码，表达逻辑清晰。
如果有培训和试用的流程，涉及到的能力项就更多一些，跨到培训领域了，对小白有点难度，在此免去表述。

以上供参考的思路，具体问题具体分析，找到关键问题（差距大的），加以应对。还有，刚进入HR领域，不要急于给自己下能力不行的定义，如果这么容易就“万事如意”，让在这一行深耕20年、30年的老前辈们情何以堪。加油！看好小白们。

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