摘要：hr地位不高，不受重视，问题出在哪里？本文帮你深入分析，找到解决的办法。
我曾经跟很多hr一样，也有过一样的感受：
为什么我在公司没有存在感？
为什么别的部门，特别是业务部门，可以不把hr放在眼里？
为什么老板总是偏袒业务部门、技术部门？
为什么hr在公司的地位这么低，说话没有分量感？
如果你也有以上感受，那说明你还没有真正认知hr，没有接受hr，没有做好hr，没有成为hr。
之所以hr岗位形同虚设，在公司没有地位，没有存在感，主要有以下四个原因：
原因一：没有做好hr的角色认知
hr岗位，在中国大部分的企业里，定位都是后勤服务。“服务”这个定位，就决定了hr的位置。但是，从另一个角度来说，没有服务，hr也就没有存在的必要了。因为服务就是你天生存在的理由。
业务部门冲在第一线，hr就应该为他们做好一切的保障，这是职责使然。
公司要出业绩，要有利润，需要业务部门真刀实枪把公司产品卖出去，把钱拿回来。所以公司把业务放在第一位，也是很容易理解的。
此时，如果你觉得低人一等，说明你对自己的角色、职责认知不到位。Hr如果把自己放在高高在上的位置，就无法做好服务。也不愿意放下身段去深入一线了解业务，了解业务痛点，更别说解决业务部门存在的问题了。
职业无贵贱，只是职责分工不一样。业务人员面对客户，一样需要做好服务，如果他们也认为自己太卑微，那他们也一定做不好服务，进而影响产品销售。
原因二：没有接受hr的不足
Hr不是一个人前显贵的岗位，而是一个背后受气，有事自己上，没事别人上，有锅要主动背，有功要主动让，公司没人管的事你要管，其他部门不敢管的事也要管，其他部门做不了的事要主动去做。一句话，其他部门能管的hr要管，其他部门不能管的更要管的这样一个岗位。
所以，hr要认识到自身岗位本身存在的不足，有些东西是无法改变的。不如放下纠结，或许，你才能取得更大的进步。
原因三：没有做好hr
Hr是一个理论性、专业性很强的岗位，但实际上，由于很多企业把hr的定位定得比较低，比如做招聘的，招一个中专毕业的，也可以做，因为这些企业只需要她找找简历，打电话约面试就可以。但是，涉及如何帮助企业招聘到合适的人才、如何识别人才是否符合岗位的要求，如何构建人才画像，如何运用面试工具是识别人才，如何通过了解业务更加快速匹配人才等，这些都是需要学习和成长的。
如果你不够专业，就很难在本职工作范围内，去帮助业务部门解决人力资源管理方面的问题，那你就无法得到别人的尊重和重视。
原因四：没有成为真正的hr
也许你有疑问，什么样的hr才是真正的hr。真正的hr，应该是战略伙伴、效率专家、变革先锋、员工后盾。真正的hr，要懂得公司战略，协助实现战略，要搭建资源优化配置的平台，实现内部流程协同， 人才、知识资源的共享，从而降低成本，提高效率。HR应该成为持续变革的推动者，HR应该在管理层会议上 （而非所有场合）做员工的代言人，积极地向高 层反映员工的顾虑和担忧，成为员工值得信赖的 人，同时努力促进员工对公司多做贡献。
如果你没有担任好以上四种角色，或许你离真正的hr的距离就还远，还需要继续努力。
针对以上原因，要让公司、业务部门对你重视起来，我建议可以从以下三个方面去努力：
解决办法一：从心理上接受hr职业
要刷新对hr的角色认知，hr岗位本身就是服务岗位，如果要再加一点，就是管理，所以hr的定位是“服务+管理”。
要做好服务，就要有服务的心态。不要把自己放在高高在上的位置，而应该主动有为，融入业务团队，主动为他们服务。千万不要有跟业务部门比重要性和比受重视程度的想法，这些想法，只有幼稚的hr才会有。哪家公司不是重视业务的？哪家公司不是业务优先？不成熟的hr，才会天天计较：为什么老板什么都要让着业务部门？
如果你无法走出这种错误的心态，那你永远都无法做好hr这份工作。
端正自己的位置，认清自己的角色，你就能够正确看待hr岗位，你也就不会觉得低人一等，从而能够更加开放包容地去做好本职工作了。
解决办法二：不断提升专业能力
对hr来说，专业能力必不可少。在企业，能让hr生存的必备武器就是专业能力，没有专业能力，就无法得到部门的认可。那你该如何成为一个专业能力很强的hr呢？
首先，我们来了解一下专业能力。
专业能力包含专业知识和专业技能。
第一，基本素质的专业性
1.专业知识的掌握
人力资源六大模块的知识，规划、招聘、绩效、薪酬、培训、员工关系，这些模块的基础知识，你都要掌握。如果你只是做某一模块，那你还要深入某一块，并运用这一模块的知识、技巧。
2.其他跨学科知识
除了专业知识要掌握外，你还要对组织行为、管理学、心理学、相关法律法规方面的系统学习，还必须有公司所在行业的相关专业知识的储备。
3.行业、企业相关知识
你必须要掌握你公司所在行业的相关知识，了解这个行业的竞争对手、行业领头羊、未来趋势、商业模式，人才特点，人才分布，营销模式等。
对于你所在企业，你更要了解它的规模，岗位，产品，团队，面临的问题，机会，与人力资源相关的解决措施等。
4.人力资源管理前沿的问题和技术
这些年，出现了很多前沿的问题和技术，比如：股权激励、任职资格、OD、OKR、现代企业薪酬设计、持股计划、知识型员工激励等。这些问题的解决，和技术的掌握，有助于你提升专业性。
第二，业务操作专业性
1.常规模块工作的标准化、流程化。
作为hr，在你的脑子里，要时刻有标准化、流程化的弦。把问题标准化，可以防患于未然，可以杜绝问题的再次发生。把事务性的工作流程化，可以提高你的工作效率。这些都是专业化的体现。
比如，有一个学员曾经问我，说他们公司新员工非常多，每个月有几十个员工转正，以前新员工转正，hr总要去问部门主管哪个可以转正，可以转正的，走一下流程就可以了。现在老板觉得很不专业，要改进。她问我该如何做才能让转正显得更专业一点。
我告诉，要专业化，就要标准化、流程化。转正最重要的，是要有客观的依据去评价一个人能否转正。所以，你要有新员工试用期总结、还要有试用期绩效合约，加上转正申请表，虽然也简单，但你的新员工转正工作也算是专业化了。
她按照我的意见做了后，果然领导也比较认可。
其实，hr的工作专业化，除了自身素质的专业之外，你操作也需要专业。
解决办法三：以战略业务为导向，为企业创造更多的价值
戴维·尤里奇认为：我们最应该思考的问题是：人力资源部该如何更好地创造价值？ 人力资源部之所以饱受非议，与其将重心放在员工招聘、发放薪资等职能工作的过程上有关。也就是说人力资源部更关心“做了什么”。
尤里奇认为，人力资源部需要重新定义其理念：人力资源管理的意义在于能够为企业创造多大价值，为客户、投资人和员工等利益相关者提供多大价值。因而，人力资源部要从关心“做了什么”转向关心“取得了什么效果”，工作重心应从过去的过程导向转变为结果导向，即我的工作带来的产出是什么，我为企业创造了什么。
职场以创造价值论英雄，hr要时刻问问自己：你取得了什么结果？创造了什么价值。当你能够为企业创造更多价值的时候，那你的地位一定会越来越高了。
上榜得茅豆
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10楼 小小汤圆
HR结果输出，价值产出如何衡量是难点，
9楼 资料分享小组组长
不知道自己的位置
8楼 小蕾rain
打卡
7楼 FH初
没有成为真正的HR
6楼 贵州新置地物业
打卡
5楼 xiaozh
不重视，要么走，要么做出成绩来。
4楼 Derlck
谢谢分享
3楼 老薛
HR定位就是服务，支持，赋能
2楼 人力晓晓白
打卡学习：
小规模企业，销售就是企业的命脉。
hr专业素质和综合能力的提升程度决定了，在公司的受重视程度；打铁仍需自身硬。
公司的制度或人力资源制度，都是为公司或者销售进行保驾护航的，通过不断完善制度，规避业务风险性，让业务合规化。
1楼 大卡
刘仕祥老师——
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