绩效工资辨真相，激励因素见真章

作者丛晓萌更新于：2024-04-22 20:14 12566

内容来自 2024-04-23 打卡话题

我们是一家知名服装品牌的代工厂，一线技术工比如缝纫剪裁工都是计件工资，班组长和车间主任是月薪制，实施绩效考核。
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现在我们遇到的问题是，老板在班组长的考核指标里设定了“员工保留”指标，如果组长负责的组员当月离职人数超过一定比例，则绩效不达标，当月绩效工资要扣五六百块钱。
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所以现在5条生产线，只有两条线有组长（她们快到退休年龄了，怨言再多也不敢离职），其余三条线组长空缺，不管HR想要内提还是外招，听到组长要背这个指标就不愿意来。
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老板的想法其实也简单，能保证来订单的时候产线有熟手，但员工是否离职完全是看加班多少的，加班少的时候员工必然离职率高，组长也没办法，指标压给他们并不合适。
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各位老师，你能给这位苦恼的HR什么建议吗？

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【摘要：本文第一部分从双因素理论入手，说明了绩效工资属于双因素中的保健因素以及员工不愿意担任班组长的真相；本文第二部分针对题主所在公司面临的情况在薪酬及绩效层面给到解决方案及思路。】

一、绩效工资的真相：

在企业管理中，激励机制是提升员工积极性和工作效率的关键。然而，题主所在企业将“员工保留”这一指标纳入绩效考核体系后，面临的一系列问题背后真正的原因真的是老板的在硬把“员工保留”作为绩效指标纳入考核体系“一意孤行”所导致的吗？还真的不是这样。

要辨明真正原因，我想先跟题主分享一下“双因素理论”——该理论由美国心理学家赫茨伯格提出，他将影响员工工作态度的因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素通常与工作环境、工作条件等外部因素相关，当这些因素得到满足时，员工不会感到不满，但也不会因此受到特别的激励，工资属于保健因素；而激励因素则与工作内容本身相关，如工作成就、工作挑战性、个人成长等，这些因素能够激发员工的工作热情和创造力，奖金属于激励因素。

在题主所在企业现行的薪酬制度中，我们不难发现，绩效工资更多地扮演着保健因素的角色——也就是说，绩效工资的存在并不能直接激励员工更积极地工作，但当其缺失或不足时，却会导致员工的不满和消极情绪——这是因为绩效工资通常被视为员工薪酬的一部分，员工认为自己有权获得这部分报酬，而不会因为获得绩效工资而感到额外的满足或激励。

当企业因为员工绩效不达标而扣减绩效工资时，员工往往会感到强烈的不满和失落。这种扣减行为不仅无法起到激励作用，反而可能引发员工的抵触情绪和离职意向。在题主在题干的阐述中可知，班组长因为“员工保留”指标不达标而被扣除绩效工资，这无疑加剧了他们的不满和离职倾向，导致了生产线组长的短缺问题。

另外，我必须提醒题主的是——扣绩效工资的做法还可能带来法律风险。根据劳动法的相关规定，企业不得随意扣减员工的工资。如果企业未经员工同意或未按照法定程序扣减工资，可能面临法律纠纷和赔偿责任。因此，我必须提示题主所在人力资源部在制定和执行薪酬工资制度时，必须谨慎行事，确保合规性。

Tips1：综上所述，绩效工资作为保健因素，其存在并不能直接激励员工更积极地工作；相反，扣减绩效工资的做法可能引发员工的不满和离职意向。因此可知，让班组长不愿意背绩效指标的不是绩效指标的设定或者设定何种目标，而是绩效结果的应用时与绩效工资挂钩。

Tips2：双因素理论是做薪酬设计的基本理论，做激励和薪酬的都要熟知这个理论的内容及应用，老板在人力上本身是不专业的，所以才会请专业的人力来做职业经理人，不要因为自己的不职业而给企业挖了一个坑又一个坑、

二、激励因素见真章：

面对绩效工资制度所带来的问题和局限，建议题主所在人力资源部从寻找一种更为有效的激励机制来激发员工的工作积极性并提高他们的忠诚度入手破局。以下是我能给到的相关的方法及思路，供题主参考。

首先，建议题主所在人力资源部必须明确奖金作为激励因素的重要地位。

与绩效工资不同，奖金是对员工超出预期表现的额外奖励，因此它具有更强的针对性和灵活性。根据赫茨伯格的“双因素理论”，“激励因素”是与工作内容紧密相关的因素，能够给员工带来很大的满足感，从而激发他们的工作热情。由本文第一部分可知，奖金正是这样一种激励因素，它直接针对员工的优异表现进行奖励，让员工感受到自己的工作成果得到了认可，从而提高了他们的工作满意度和归属感。

奖金激励的引入，可以显著提高员工的工作积极性。由于奖金是与员工的绩效直接挂钩的，因此员工会更加努力地工作，以期获得更高的奖金。这种正向的激励机制能够激发员工的内在动力，让他们更加主动地投入到工作中，从而提高整体的工作效率和质量。

其次，为了有效地实施奖金激励，建议题主所在人力资源部对薪酬结构进行相应的调整。具体而言，可以将绩效工资合并到基本工资中，使基本工资成为一个更加稳定和可预期的薪酬部分。同时，增设绩效奖金项目，根据员工的绩效表现来发放奖金（奖金额可以为工资额的10%，奖金发放与绩效考核结果挂钩）。这样的薪酬结构调整，既保证了员工的基本收入稳定，又通过奖金来激励员工追求更好的绩效。

在实施奖金激励的过程中，题主所在人力资源部还需要注意以下几点：

1、奖金的设立应该公平、透明，避免出现主观性和不公平的现象；

2、其次，奖金的发放应该及时、准确，以确保激励的及时性和有效性；

3、奖金的数额应该与员工的绩效结果挂钩，既要体现激励作用，又要避免过高的奖金引发员工之间的不公平感。

再次，除了上述的薪酬结构调整外，建议题主所在人力资源部还可以引入浮动薪酬的概念。浮动薪酬是指根据员工的绩效表现和公司整体业绩来确定的薪酬部分。通过将绩效奖金与浮动薪酬相结合，我们可以进一步激发员工的工作积极性。具体而言，当员工达到或超过预期的绩效目标时，他们可以获得相应的绩效奖金；同时，当公司整体业绩提升时，员工还有机会获得额外的浮动薪酬。这种双重激励的机制能够更好地激发员工的潜力，推动他们为公司创造更大的价值。

最后，为了确保奖金激励的长期效果，建议题主所在公司建立一个完善的绩效评估和反馈机制。通过定期对员工的工作表现进行评估和反馈，我们可以及时发现员工的问题和不足，并给予相应的指导和帮助。同时，这也有助于确保奖金发放的公正性和客观性，避免出现主观臆断和偏见的情况。

Tips3：:奖金激励作为一种强有力的激励手段，在激发员工工作积极性和提高忠诚度方面具有显著的优势。通过调整薪酬结构、引入浮动薪酬以及建立完善的绩效评估和反馈机制等措施，题主所在公司可以更好地发挥奖金激励的作用，推动企业的持续发展。在未来的管理实践中，建议题主所在人力资源部应不断探索和创新激励机制的设计与实施方式，以适应不断变化的市场环境和员工需求。

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