员工手册的制定,首先应该建立在合法的基础上,这是员工手册具有有效性的法律保障,表现在程序合法和内容合法上。有时候,也必须强调形式合法。
我认为,员工手册的地位和作用是很重要的。它是企业文化的直接表现形式,
企业管理者可以通过员工手册来规范员工的行为,从而使员工的行为符合企业文化的要求。据此,我将员工手册的内容分为八个部分:1,导言;2,工作规范;3,薪酬制度;4,考核制度;5,职业生涯规划;6,工作纪律;7,沟通制度;8,确认回执及意见书。
导言部分主要包括:愿景,企业价值观,企业的社会责任,制定员工手册的目的等等;
工作规范主要包括:员工行为准则及各个岗位工作人员的具体工作要求;
薪酬制度主要包括:薪酬制定的指导原则,确定薪酬基数及调整薪酬浮动幅度的的方法等等;
考核制度主要包括:绩效考核的指导原则,考核的依据和内容,考核的管理方法,考核与调薪管理等等;
职业生涯规划主要包括:每个岗位(员工)应该接受的培训计划,每个岗位(员工)可能的晋升计划及发展前景;
工作纪律内容的形式不定,但是制定比较负责,要求制定者必须熟悉劳动法等相关的法律法规;
沟通制度的内容主要包括:员工与员工之间,员工与企业之间的矛盾解决的方式及矛盾解决的程序;
确认回执及意见书这一项内容的主要作用是:一方面是通过确认回执保障员工手册的合法有效性,从而维护企业的利益;另一方面是通过意见书保证沟通渠道的畅通,以便保障员工手册的合理性,从而维护员工的利益
有的企业还在说明自己企业的难处,说自己没有职工代表大会,也没有工会,员工分布在全国各地,不具有走民主制订程序的条件;说自己的规章制度比较零散,不可能每一个制度,每一个变更调整,都走民主制订程序。这些可能确实属于实际情况,但是硬性的法律规定就是法律的强制性规定,在这个法律面前,司法部门不会考虑这些实际的难处,而只可能作出制度无效的后果认定。 所以,不用再犹豫,不要再考虑自己的难处而忽视法律的硬性规定,快点走民主制订程序吧。 但是,如何走民主制订程序才是正确的呢? 有人将民主制订程序,作了一个法条的分解,我认为还是有一定的道理的。这种理解,将民主制订程序分为四个理解步骤: 1、经职工代表大会或者全体职工讨论 2、提出方案和意见 3、与工会或者职工代表平等协商确定 4、是单决权还是双决权?这个实质是是当企业与工会或者职工代表达不成一致意见时,企业有没有最终决定权?目前主流的意见,还是认同企业是享有最终决定权的,所以,应该是单决权。