专业之外的对策

作者曹锋更新于：2016-12-04 15:20 18599

内容来自 2016-12-06 打卡话题

　　我所在的公司是一家服装合资出口企业，公司岗位分工比较明细，因为在公司服务也有几年，对整个岗位工作职责比较了解，也清楚什么的岗位招聘什么样的人员比较合适。但是目前遇到一个难题：
　　1、技术部经理想把原本的搭档炒掉，原因是英语没法沟通，但实际上这个岗位不需要太多的英语沟通。
　　2、这个岗位因为是重复性操作的技术的岗位，以前招聘时我们一般会招非常熟悉服装测量标准，追求稳定的人。
　　3、之前也给这个经理招聘过应届生，学习服装专业的，英语也不错的，但是两个月就走了，原因是岗位太枯燥，没有发展前途。
　　现在的问题是，我如果继续招聘英语比较好的，结果很可能还是稳定性差。但如果招聘技术娴熟的，英语不太好，技术经理又不满意。
　　请教大家，人才选拔时，HR与用人部门发生分歧怎么办？

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用人部门与人资部门出现分歧很正常，因为都是站在各自的角度，想让部门利益最大化。如何缓和或解决这种问题，很多HR偏向用岗位职责来限制用人部门，其实是用自己的短处和用人部门的长处相比较，即使胜，也是惨胜。

下面是三个真实的招聘问题，有兴趣的可以看看我的思路，是否对解决这类问题有实质性的帮助。

一、前段时间招聘经理向我吐槽，市场部的招聘没法做了，约了十几个，竟然一个也没通过；如果不能按期完成招聘任务，又要在绩效考核时被扣分。老大，给出个主意吧。

听上去是挺难的，用人部门不认可，人资该如何应对？完不成招聘任务，绩效受损事小，关键是被扣个影响战略实现的帽子，罪过就大了。

我给招聘经理这样建议：1、把面试评价表与分数结合起来，对所有的面试者进行排序；2、邀请相关部门的负责人参加面试，这样分数更客观一些；3、与运营总监沟通，在招聘截止日期前按分数高低确定入职人员，然后在试用期内正常优胜劣汰。

市场部的招聘如期完成，虽然后来一直没出业绩，但至少人资不用背这个锅了。

二、过了一段时间，招聘经理又来诉苦，企划部人员已经这么多了，怎么还申请招聘啊，哎，这岗位编制也太宽松了吧。

其实这块我也一直想改善下，站在用人部门的角度，人多好干活啊，遇到个产假之类的，再补充人员，这成本，蹭蹭的就上去了。

随后，我拿着人工成本分析表和老板理论，如果我们对后勤部门的绩效改一下，无论是员工数量，还是用人成本，都可以有很大的降低。这么好的事，老板当即表示支持。

于是我把绩效分配模式做了调整：原来是企划每人固定绩效2000，无论KPI怎么考核，基本也都差不了多少，但部门成本会随着人数增加而增加；现在经过测算后借鉴阿米巴思路，按工作量来计算部门绩效，然后再按照员工得分占比二次分配。这样调整后，八个人和十个人拿的绩效差距就大了。

这样实施了一段时间后，后勤部门随意要人的现象基本没了。前几天护士部的负责跑过来向我诉苦：听你的建议说多招一个人备着，可以优中选优什么的，现在好了，整个部门都抱怨，怎么又招了一个人进来啊，这绩效还怎么涨啊。

为了多拿绩效，部门已经开始有意识地缩减人员了。这正是我想要的效果。

三、去年年底的时候，招聘经理反应过一个问题，哎，我发现洗浴中心的离职率居高不下啊，天天给他们招人，都快烦死了。

我问他，知道这个部门离职率为什么居高不下吗？他摇摇头。

要解决这个问题其实很简单。先了解下他们的绩效分配模式吧。他们不也是按工作量核算绩效吗？

这真是只知其一未知其二啊，虽然都是按工作量核算绩效，但以前试用期员工是没绩效的，也意味着，让快转正的员工流失，以及流动起来，其他人会把这些工作量分配掉，从而提高绩效收入。

只是简单的加了一句“试用期员工参与绩效分配”，洗浴中心的离职率明显得到了控制。

以前遇到与用人部门的分歧，招聘经理也采用过工作量统计分析法，来证明是否需要怎样的资质或能力。无论看着多么有理，结果永远过不了用人部门这一关，最后的结果是这个人你没及时到位，扣你绩效没商量。真是搬起石头砸自己的脚。

这时候我建议跳出招聘的圈子，从用人部门的利益角度考虑对策，如何让他们意识到各种招聘方向对利益的影响，如果将招聘与部门利益相结合，或许会有不一样的结果。

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全部评论(71) 我参与的评论

62楼 3wsok

学习了,感谢分享！

2017-01-11 10:19:45 回复赞(0)

61楼幽悠2016

学习了谢谢分享

2016-12-31 10:52:05 回复赞(0)

60楼 304170442

学习了，谢谢分享！

2016-12-28 11:34:07 回复赞(0)

59楼一休哥32606

感谢分享，学习！

2016-12-26 14:31:05 回复赞(0)

58楼 icat1207

很有用呢，果然大咖~

2016-12-25 10:39:49 回复赞(0)

57楼释乐儿

感谢分享，学习！

2016-12-07 15:23:06 回复赞(0)

56楼 Annayiyi

您的分享使我打开了思路，谢谢分享！

2016-12-07 11:56:44 回复赞(0)

55楼 W111021727

#赞赏# 从用人部门角度出发，有道理，手动点赞！

2016-12-06 23:16:23 回复赞(0)

54楼黑点儿猫猫

谢谢分享！

2016-12-06 22:23:33 回复赞(0)

53楼 BJLarissa

谢谢分享！我们工作中实际案例可能背景还要复杂很多，希望每个人就自己实际的情况多去多去探究产生的问题、多剖析，才能得出更一针见血的解决方案！加油

2016-12-06 18:34:48 回复赞(0)

52楼梅艳芳菲

分析很独特，点赞

2016-12-06 17:26:45 回复赞(0)

51楼梦想照现实

从用人部门的利益考虑对策，赞！

2016-12-06 15:36:38 回复赞(0)

50楼 2013Alice花儿

谢谢分享！
学习这些方法对人资与用人部门的沟通协调还是有很大的帮助。
最后一段话是真理~平衡了各部门之前的厉害和利益关系~~

2016-12-06 15:32:50 回复赞(0)

49楼挑战者20160525

谢谢分享！

2016-12-06 14:54:19 回复赞(0)

48楼 304170442

学习了，谢谢分享！

2016-12-06 14:53:20 回复赞(0)

47楼 3wsok

学习，谢谢分享

2016-12-06 14:38:55 回复赞(0)

46楼徐宁神采奕奕

#赞赏# 夹叙夹议的方式非常赞！经验办法自然流露！

2016-12-06 14:08:24 回复赞(0)

45楼 Sunnyyanyan

看了您的分享觉得很受益。我们公司的情况是想反的，营销部的离职率居高不下、人资部调整招聘策略。用人部门为了眼前控制成本总是要一些没有工作经验或者资源背景的人选。最后没等过试用期全部离职，跟营销负责人沟通多次无果。还是按着之前的工作模式招聘、所有销售人员都是最低工资标准加提成。明明知道这样下去不会有产出、还是继续这样做。不知道该如何和部门取得良性沟通。请大神指点

2016-12-06 14:00:06 回复赞(0)