背调只是换取心理平衡

作者 Miss一点儿李... 2017-07-12 22:07 66317

内容来自 2017-07-17 打卡话题

　　我是某上市集团的一名分公司HR，平时会进行一些中层以上岗位的背景核实，以往查询的多为已离职人员，今年开始集团加大人才引进力度，内外部猎头用的比例大幅增加，很多重要岗位的候选人都是在职状态，这段在职工作经历的查询让我很困惑。
　　如果冒然打过去，候选人的离职意向被泄露肯定会有不良影响，如果就完全放任不做，我们集团对于工作的真实情况还是很在意，这样也不妥，也有人建议我去侧面打听，有时候人脉有限也不一定能达到效果。额外就是很多候选人也不想让我们操作背调，希望入职后再说，沟通起来也不好说服。
　　我想请教下各位大咖，针对这种前雇主在职人员的背景调查，流程和操作动作究竟怎么设计会比较合理，过程中和候选人证明人沟通需要注意哪些事项，谢谢！

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关于背景调查，其实从我心里是有一些反感的，无论是被调查还是主动去调查。因为从实际工作出发，作为HR一定都遇到过这样的情况：

1、原来表现不错的同事离职，只是当前公司无所达到期望，或一直看不到调薪的希望。如果新公司做背调，言语中就会暗示能否帮个小忙，尤其在薪资上。如果这位员工日常表现都很优秀，这个忙是不是应该帮？

2、如果HR向员工之前的公司进行背调，对方HR对员工评价还不错，但由于行业差距明显，也无法得出准确结论，这个背调意义何在？

3、同上，如果员工背调结果很理想，但实际工作却差距很大，背调能否达到预期的效果？

以上问题，做过背调的小伙伴一定都遇到过。但很显然，对于公司而言，这不单单是一个程序，是需要真正达到对候选人过去工作的参考，而往往他人眼中的评判可能更真实可信些。所以，个人觉得可以换个思路做背调：

第一类：学历、身份类

这类具有可查证的信息，可以通过“学信网”查证，官方途径信息可信度应高于其他网站。

第二类：工作经历类

首先，要查证员工的工作经历是否造假，通过员工的社保信息，通过“社会保险网上服务平台”自其工作之日起至今的信息一日了然。用其与招聘登记表或简历做对比。有些公司可能会找其他公司代缴，但随着公司规模的增长，员工社保处于法定义务必须企业自行承担。所以如果工作过的几家单位，都与简历不符，那么此人直接可以进入离职面谈阶段。

其次，对于工作经历如何，个人建议通过第三方背调机构进行，相对成本会高一些，但从权威度及对人员的判断上，信度效度都值得认可。另外，还可以借助猎头公司（这里的猎头是真正的猎头，而不是现在市面上拉个电话、找个10K20K的技术人员就算做猎头工作的）先确定此人为候选人领导或有工作接触的同事，最好目前此人已离开公司。那么对于候选人的评价，两人评价一致基本就可确认，如果两人评价完全不同，则进行第三个访谈。这样的事情，对于猎头做起来很容易，而从成本上而言也可节省一些。如果长期合作的猎头公司，还有可能做为无偿服务友情赠送。

第三类：人际关系类

现代网络如此发达，职场类的APP更是举不胜举。我推荐使用“脉脉”在这里可以很快找到相关公司的员工，加其好友就像之前的QQ一样，聊几次过来，职场人嘛，总有各种槽要吐。尤其再遇上话唠，别说了解一个人，估计全公司的信息你都可以要得到。但这样人的信息“三分真七分假”，太多的个人判断仅做为补充信息即可。而且我建议最好这样的同事是候选人上上家的，因为如果一旦当前公司知道员工动向，对候选人的影响确实不小。大嘴巴的实力不容小觑啊。

如果以上条件现阶段都无法满意，那么HR又不能不做背调，只能赶鸭子上架喽。究竟背调如何进行？

1、 问数据。无论什么职位，都会找到相关的数据支持，销售人员不用讲啦，技术开发岗代码书写条数、产品设计岗新功能设计更新周期、财务会计岗因个人失误记账错误再调整的次数等等，按月计算。

2、 问细节。我之前就经常接听这样的背调电话“您好！我是XX公司HR，您公司之前的员工XX到我单位面试，我想进行一下背调。您能讲一下他的工作情况吗？”（我的天呐，无数个岳云鹏窜入我的大脑。我心里默默地说“还能找个再大的问题吗？”）他的工作情况挺好！“哦，他跟同事相处的怎么样？”也挺好。“嗯，那这个表现还是挺不错的。谢谢您！”结束。这个背调在干什么，如果说走程序，我觉得都有点浪费话费的嫌疑。所以，就他问的这两个问题，我们换一下：第一，XX在贵司工作时有没有迟到早退的行为，有没有公司要求加班他总是很勉强（如果新公司要求经常加班的话）？第二，他有没有冲撞过领导？有没有跟同事发生过口角或冲突影响正常的工作？类似这些的细节问题，可能对方只用“Yes”or”No”就可回复，封闭的问题相对可信度高于开放式问题。

3、 问普便性。比如薪资：贵司是13薪还是14薪？一般年底会发3个月的工资做为奖金对吗？在XX部门有没有领导发放特别奖项。一般性代表公司的实际情况，如果除非候选人表现极其优秀，会作为公司的特例，否则一定都会参照大多数情况处理。那么候选人是不是极其优秀，其实在面试或性格测评中应该已经有过初步判断。