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薪酬设计原则初体会

作者 紫薇花香 更新于:2021-01-25 16:50 1399

       我不是做薪酬的,但是对薪酬还是感兴趣的。我曾经苦苦思索究竟是什么样的正当理由才能让领导考虑给员工适当的加薪?考取专业资格证书,是否可以成为加薪的理由?工作量很大,工作内容多是否可以成为加薪的理由?学历的提升是否可以成为加薪的理由?第一种情况领导明确回复没有相关制度和规定。第二情况领导说是你工作时间安排不合理。第三种情况自行脑补.....。那究竟薪酬是如何设计和调整的呢,带着这些疑问我再去寻找答案

     公司制定薪酬总体思路有:1.为岗位定薪;2.为能力定薪;3.为业绩定薪;4.为市场定薪。

     为岗位定薪,岗位评估的重点是岗位,而不是岗位上的人怎样或是做的怎么样,换句话说,岗位得不到晋升,做的再好,大幅涨薪基本无望。岗位晋升,薪酬增涨。评估岗位应该从职责的大小;职责的范围;工作的复杂性几个角度评估。职责的大小可以包括对组织的影响和组织的规模,管理下属的人数和管理下属的种类。职责范围包括工作的独立性、工作的多样性、业务知识要求,沟通的频率、能力及内外部联系。工作的复杂性包括任职资格的教育背景、工作经验,解决问题的创造力、解决问题操作的难易程度,环境条件的风险和情景。为能力定薪,如果经验的积累、学历的提升就有加薪的可能。为业绩定薪,就是有突出业绩或超期望的表现,会有薪酬调整的可能。为市场定薪,需要考虑同行业中有竞争关系的企业的一类企业的薪酬水平,本地与本企业竞争招聘同类员工的企业,本地与本企业员工数量相差不大的企业等的薪酬水平。  如果目前薪酬远低于市场薪酬,就有薪酬调整的可能。

     公司制定薪酬的策略有:1.领先策略;2.趋中策略;3.落后策略。

     处于创业阶段的企业薪酬多属于较低或者中等水平比如小型企业或者微型企业;处于成长阶段企业的薪酬多领先策略,但是会加入绩效薪酬,并提高绩效薪酬相应占比;成熟阶段的薪酬多属于趋中策略的薪酬,同时关注员工职业生涯规划。

 

    

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工学学士,人大人力资源管理硕士,中级经济师(人力资源管理方向),国家二级人力资源管理师。从业有十年多,半路转行HR,HR..
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