裁员

首先要说明是，今天这里所说的裁员是广义的，不仅仅指劳动合同法第四十一条规定的经济性裁员，还包括其他各种解除和终止劳动合同的情形。
说起裁员，是不是一件很让我们HR沉重和纠结的事情呢?
让我们沉重的是离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的高发敏感时期，劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集中出现，法律对用人单位解除、终止劳动合同做了严格的条件限定，稍有不慎，就会掉进陷阱！
让我们纠结的是裁员的时候，我们是一屁股坐在老板这边，还是一屁股坐在员工这一边呢？还是事事都严格按照法律处理呢？好像都对，毕竟给我们的工资是老板，俗话说，有奶就是娘嘛，但是我们HR自己也是员工呀，我们不为自己说话，谁替我们说话？另外，实力再强，也强不过法律呀，因此我们严格按照法律办事也没有错呀。
一方面，做HR，不可避免要去充当“刽子手”。这是一个企业面对市场的正常行为，只有实现员工正常有序的优胜劣汰，企业才能有活力，所以，作为HR内心不要有负担，这是做好裁员的基础。
另一方面，裁员实际上是一个平衡企业、员工和国家利益的事情，考验的是我们的高超的平衡能力。我们必须在企业、员工和法律之间找到平衡才能实现裁员的顺利进行。
裁员作为当前企业的一项重要活动，应该说具有普遍意义。企业的裁员从原因角度可以分为：一是经济性裁员。因市场环境恶化或者员工绩效不佳导致企业盈利能力下降，为降低运营成本，而采取的减员增效式裁员；二是结构性裁员。由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部机构组织重组、合并、分立、撤销而引起企业集中裁员。
不论何种原因的裁员，裁员作为一项体系化的工作，必然遵从目标制定、执行、监控、反馈、总结的流程，故引入SMART目标管理体系，实现裁员的流程化、体系化和可控性，最终实现裁员的有序进行、成本可控。

一、裁员目标
如上所述，裁员可以分为经济性裁员和结构性裁员，对裁员目标的设定也可以从这两个角度考虑：

两种裁员目的，并由此设定的裁员目标，具体到人是一个基本要求。只有裁员目标具体到人，才能做到目标的明确，符合目标设定的要求。

二、成本控制
裁员作为一项纯支出的活动，对其进行量化最好的指标无疑是裁员成本。企业一般会对裁员做出预算报告。预算报告可以分为裁员费用、员工补偿、风险准备金三部分。


三、裁员可控性
Attainable可达成原则要求目标具有可实现性，实质体现为对裁员过程的监控。具体到裁员业务中，就是要保证裁员的可控性。而要实现可控性，必然需要对裁员进行流程化梳理。

通过设定裁员操作流程，可以将裁员分为若干环节，并针对各个环节逐步梳理。
第一、员工分类环节，可以按照先易后难的原则对裁减员工分为三个批次，分别是短期工（包括试用期员工、入职不满一年的员工、劳务派遣工、非全日制工、劳务外包工）、一般员工、主管，之所以设定三个批次裁员，一方面是考虑员工的分化策略，防止员工抱团维权；另一方面也是对主管人员的安抚，防止主管人员站到公司的对立面，阻碍裁员的实行。
第二、裁员事由分类环节，也可以按照先易后难的原则分为四个批次，分别为协商解除、员工过错解除、非过错解除、经济性裁员、
第三、代替方案，一般包括降薪、减少加班时间或不安排加班、停工停产。

四、执行监控
现实性要求目标具有可操作性，这种可操作性主要体现在对裁员方案的执行环节的设计和操作上。执行环节应遵循八大原则，即充分准备原则、统一口径原则、培训在先原则、员工分流原则、先易后难原则、帮助员工原则、外部支援原则和灵活处理原则。
1、充分准备原则
对于批量裁员的情况，企业要依据自身情况制定相应的方案，在方案制定前必须做好以下准备：
第一、  初步确定关键事项。
制定方案之前，首先要初步确定一些关键事项，如准备裁减员工的数量、职位分布、裁员方式、实施时间等，权衡其中的利弊，做好可行性研究。
第二、  选择恰当时机和方式发布信息。
企业要为后续的方案设计做好铺垫，包括选择恰当时间和方式发布裁员信息，让员工有心理准备等。
首先要明确的是，企业不能在裁员之前严密封锁消息，对员工搞“突然袭击”，这样很可能引起员工的剧烈反应。
当然，提前发布裁员消息，让员工有一个心理预期，并不是要指明哪些员工会被裁掉，正确的做法是不涉及具体员工，甚至不涉及裁员人数或某部门要裁多少人等具体情况，只需说明公司因何种原因，近期会有裁员计划，必要时可以进一步说明裁员的大概比例。这样，员工就会对裁员有一个充分的心理准备，等到裁员名单正式公布后，即便自己被裁也有一种证明了自己之前预测的想法，也算是对自己的一个交代，一般不会产生太激烈的反应。
同时，企业也要注意做好核心信息的保密，如具体的裁员名单等，绝对不能让员工提前知晓，否则可能引起混乱。
第三、  选择合理的裁员时间点。
在裁员之前，企业要注意选择合理的时间点。裁员不仅是一个法律问题，也应考虑到员工的利益和情感需求。比如，春节对中国人来说很重要，元旦、春节之前尽量不要裁员。
第四、  选择合法、适当的裁员手段、预案。
企业应根据自身情况，选择合法、适当的方法手段。对于符合法定裁员条件的，可以依法直接裁员；对于不符合法定裁员条件的，要根据员工合同情况，采用批量终止合同或协商解除合同的方法。协商解除合同前期准备要充分，制定出一套完整的方案，做好各种应急预案。一种是对外公布的方案，其余的是内部掌握的方案，如个别员工处理方案、各种应急预案等。裁员实施过程战线不能拉得太长，要用最短的时间实现最大的成功。
第五、  摸清员工情况。
在拟定具体实施方案前，应把涉及的被裁减人员的基本情况了解清楚，包括何时入职、工作年限、学历甚至甚至家庭情况等，尽量保证实施方案的全面和完整。这是方案设计的必须要素，也是日后与其面谈的基础要素，预防可能出现的问题。比如，对于一个企业中夫妻双方都在裁员之列的，要慎重考量权衡，尽量分批裁减，确保他们能够比较平和地接受；对于长期病休、医疗期未满、孕产期和哺乳期或者因工伤部分丧失劳动能力的员工，可以通过协商解除合同，在处理完正常员工的合同后，与其一对一沟通。
2、口径统一原则
裁员方案确定后，各部门给予员工的政策解释口径要统一。从裁员消息发布之初，到中间各种信息的“放风”渗透，再到最后的离职面谈环节都必须统一。企业发布的信息不一定是正式的，但必须做到口径统一、信息准确、简明扼要，各级人员都不能妄加解释，否则会让员工觉得其中有“猫腻”，进而产生不信任，增加裁员难度。
这方面，我们在服务企业的时候，会制定一整套的“话术”让执行组的人员烂熟于心。
3、培训在先原则
裁员之前，对HR人员和实施裁员的相关人员要先进行统一的培训，让他们准确理解公司政策，学会操作技巧和处理常见问题的方法。否则，必定无法正确有效地开展工作，而影响裁员工作全局。
4、分类处理原则
这一点，特别重要，裁员千万不能一刀切，无论在时间点、员工类型、裁员事由、甚至补偿标准上都不能一刀切。例如在前面谈裁员的可控性时就谈到过，可以将裁员分为若干环节，并针对各个环节逐步梳理。
第一、员工分类环节，可以按照先易后难的原则对被裁减员工分为三个批次，分别是短期工（包括试用期员工、入职不满一年的员工、劳务派遣工、非全日制工、劳务外包工）、一般员工、主管，之所以设定三个批次裁员，一方面是为了分化员工，防止员工抱团维权；另一方面也是对主管人员的安抚，防止主管人员站到公司的对立面，阻碍裁员的实行。
第一、方案公布时间，可以分批进行，以防群体性事件。
第三、裁员事由分类环节，也可以按照先易后难的原则分为四个批次，分别为协商解除、员工过错解除、非过错解除、经济性裁员、代替方案（降薪、减少加班时间或不安排加班、停工停产）
5、先易后难原则
人都有一种“羊群效应”，当前面的员工一个个接连签署协议离职后，后面的工作就会越来越顺利。有的企业由于裁员方案不合理等因素，导致裁减工作刚刚开始就很不顺利，前面的员工拒绝签署，而企业无法满足他们提出的新条件，进而导致后面的员工全部选择观望，最后只能是企业增加成本、提高条件，尽量将裁员工作顺利完成。
6、帮助员工原则
对于被裁员的员工，很多时候，可能因此陷入生活或就业的困境，这时，我们要如果能够利用自己的专长，从一个朋友的立场，以专业的角度，帮助要劝退的员工，分析其不适合现在所在单位的客观原因，帮助其梳理适合其职业发展的方向或职业，即帮助他做一个简单的职业规划和职业走向分析。如果能够推荐，让他快速找到适合的新工作，就更好不过了。这样做，一方面可以让其明白自己被裁员的客观原因，更让他对自己的未来职业发展有了信心，人在对未来充满希望的时候，还会麻缠你吗？
相反，则有可能导致不利局面；
案例1：2014年8月17日性格直、倔强的刘某林因为与领导不和被广州汗马科技有限公司辞退，因为没有获得要求的一个月赔偿金，回到员工宿舍，找了一把刀和一把锤子，随即返回办公室，砸伤、捅伤两名管理人员，并捅死另一名魏姓管理人员。

案例2：2016年7月16日长沙岳麓区一家酒店的经理龚女士，辞退多次与同事打架的杨某，杨某竟然怀恨在心，用刀将龚女士刺伤。

案例3：2013年8月27日，茂名某大排档老板唐某解雇员工颜某，当天凌晨，两人因事生口角，颜某进而持刀将唐某捅伤致死。

7、外部支援原则
因为在我们身边有太多的人不守规矩却从来没有受到惩罚。导致我们的社会中的某些国人的眼里从来不将规则当一回事，认为规则都不是值钱的东西，在很多人的观念中，中国一直是以权力和横蛮声张自己话语权的社会。
时间久了，很多人形成了这样一种认知——谁横蛮谁有理，谁有权谁是爷，于是整个社会充满戾气和凶横。讲道理不管用，讲良心不管用，遵纪守法不管用，只有权力和横蛮管用，已经基本成了大家的共识。
这样的意识久而久之，就变成了潜意识，变成了遇到事情的一种直觉反应。
规矩和法律，在某些中国人眼里，很多时候只是一种装饰工具，是被人用来比较谁更加能够不守规矩的。有权有势者通过各种运作，自然可以逃避规矩；老百姓没有运作的余地，慢慢发现只有耍横发飙，才能够逃避规矩，为自己争取一点权利。
在劳动力市场，职业工闹有之，专业碰瓷者也有之。这个时候，我们就需要寻求外部力量的支持了。例如劳动监察大队、公安局、工会、律师等等。有的起到防火墙作用，有的起到调解作用，有的起到震慑作用。
8、灵活处理原则
企业的高层决策者、管理者对裁员工作要有宏观的把控，而不要过分注重微观。裁员计划能做到绝大部分员工顺利离职就是成功，对于剩下的个别员工可以灵活处理，为其寻找新职位进行安置，不必强行坚持“必须全走，一个不留”。当裁员实施方案不能涵盖的个别问题出现时，应采用个别问题个别处理的原则进行应对，不宜过分教条和僵化。
如孕期、产期、哺乳期等特殊员工，我国《劳动合同法》对其有特殊保护，规定“用人单位不能在对方无过错情况下单独解除劳动合同”，但只要征得对方同意，企业仍可与其解除劳动合同。立法保护的是当事人的选择权，而不意味着这些员工即使本身想走也不能离职。比如，有些孕期的员工觉得在工作中对孕妇和胎儿不利，这时企业又给其高额的补偿，于是产生主动离职的想法，这时企业可以与其协商解除劳动合同，在解除合同协议上写明“乙方在明知自己已有身孕的情况下，经与甲方协商达成如下协议……”，这样就能有效避免今后的法律纠纷。

五、时限原则
时限原则涉及裁员节奏的把握，影响裁员节奏的因素主要有三个方面：
1、诉讼因素。裁员过程中一旦发生启动诉讼程序，因我国劳动纠纷采用一裁两审终结制，必然拉长裁员的时间；
2、员工集体维权，员工采用罢工、静坐等方式群体维权往往是裁员失控的表现，而这种失控必然导致裁员时间的延长；
3、政府部门的介入。对政府部门的介入必须把握好尺度，做好与政府尤其是人社、公安、工会等部门的沟通，一方面争取政府部门的理解和帮助，另一方面也要防止因政府部门介入而导致企业丧失裁员主动权，导致裁员的失控。

段海宇律师总结：
1、裁员对我们HR来讲是一个平衡的工作，考验的是我们协调多方利益的能力，只有做好单位、员工和法律之间的平衡，裁员才能做到前面所讲的我们追求的三个效果-有序进行、良好形象和成本最低。也只是这样才能实现员工的身体离开了，但是心还在你这里。
2、裁员涉及企业、员工、政府等多方面的切身利益，是一个高度专业化的综合工程，务必慎重、慎重、再慎重，一招不慎，可能满盘皆输，轻则延误时间、增加成本，重则导致企业一蹶不振，关门倒闭，那就不是无痛，而是切肤之痛！这样的案例太多太多。这里让大家看看裁员涉及的文件，相信大家心里对它的复杂专业性会有一个直观上的体验。