生活在北京，繁忙的工作仿佛压在每个人的身上，从清早挤地铁上班直到半夜挤地铁下班，急促的步伐，快速的节奏，一切都是那么忙。
如此节奏的北京，仍然让许多人带着不甘、带着遗憾、带着失落离开北京，回到家乡或转战其他城市。步入HR行业6年来，笔者从小白逐渐成长为HR管理者，结合工作中的一些思考、感受，近期小明突然顿悟，HR的工作的核心并不是所谓的6大模块、也不是掌握多少知识、见过多少人，真正的核心是设计。当然这只是小明自己的思考，不一定正确，不足之处还望大咖予以指导。
设计，并非多么高深的技能，而是别出心裁。优秀的人才或优秀的团队，一定是非常别出心裁的，也就是设计能力非常棒的。短视频中我们看到的一个个精彩的段子，并非头脑发热临时拼凑的，营销、购物时一系列的诱惑你的优惠链条，都是经过经过精心设计的。原来偶然才是最复杂的事情，为了让客户感到一切都是自然、偶然的，整个团队要设计多条流程来达成，从获客的接待、到洽谈礼节、再到价格洽谈、积分积累、积分兑换、折扣、返券、赠品、活动、售后服务、增值服务、直到客户付款礼貌送别。其实想想这其中这个流程的每个环节都需要设计。你的每一个设计都会让工作变得高效、让生硬的流程增添温度、让你的价值得以升华。
HR的工作其实也是一样的，无论做全模块还是在招聘配置、薪酬福利、绩效管理、培训开发、员工关系、组织结构中的哪个模块儿工作，设计都是核心。无论你学与不学专业知识和工具就在那里，但，是什么让HR之间的差距显现呢？没错，是设计，小明认为HR的核心工作是设计。
招聘的设计思路
学以至用才最厉害，我们能否在职位发布、电话邀约、面试接待、入职通知的环节中加入自己独特的设计。
1.职位发布:招聘最初的动作中，很多HR大都选择复制黏贴或者过于传统的岗职内容，但是卓越的HR会用调侃、设问及宏观格调来吸引求职者投递简历。发布渠道上，也不是仅限于公司给的平台，而是开疆拓土、整合渠道、利用圈子来建设和设计自己的职位发布模式。
2.电话邀约:相信大家都有过求职经历，HR们大多也都是从招聘起家的。但又有几个HR会精心设计邀约环节、内容和形式？相信不会特别多，更多的并非电话邀约应叫做电话通知。通知是被动的、生硬的、冰冷的，而邀约则是主动性、热情的和有温度的。所以小明要求我的HR经理们必须做到邀约，而且要与求职者就职业履历进行互动、肯定和赞美。至于所谓的话术其实没有标准的，我告诉我的伙伴们，大家都不是冷冰冰的机器，我们是人，有思想、有感情、有朋友的，一定要把对方当朋友去沟通。人都是有温度的，只有这样对方才能尊重你，而你的邀约才会与众不同。
3.面试接待也称甄选，因为是面对面的沟通和互动，所以可设计的环节就更多，面试入门的关怀，距离远不远？天热不热？雨大不大？填表等候时我们奉上一杯温水，准备公司的宣传手册、专业书籍甚至糖果等都显示公司的职业与温情，而这都是需要HR们绞尽脑汁去设计和整理的。相信没有一本教科书会教授这些方法与技能。恰巧这些就是卓越HR与普通HR的区别。面试洽谈环节更是可以设计的更加精致，好的提问可以让项目突飞猛进、好的提问可以让个人迅速提升、好的提问更能让企业业绩倍增，当然好的提问足以检验您面前的求职者的成色。
比如经典的提问:
您未来三年的职业规划能谈谈吗？
一个对未来不清晰的人又如何为企业带来出色的价值呢？
您取得过什么成绩？
一个不善于总结的人，又如何不断提升和发现问题？
您遇到过什么困境？
一个没有遇到过困境的人，心理素质一定特别弱，而且没有人是没遇到困难的，只有一种可能就是隐藏。
更多的问题和环节的设计就不一一列举了，思路和行动最重要，不只是问题，还包括环节、形式、场景。
4.入职通知:入职通知也并非简单的告知，这个流程可以设计些职业的告知、温情的提醒以及友好的欢迎和期许。而这仅仅是设计在招聘流程中的一点点设计思路。相信你的思考，足以让你成为卓越的招聘管理者。
绩效管理的设计思路
绩效管理是最需要HR们设计的模块儿之一，因为我们都知道绩效管理是驱动个人、组织和企业达成目标最有效的工具和方法之一。很多HR或者企业高管往往把目光盯在KPI、BSC、MBO、OKR等专业工具的选择和使用，小明此前也一直沉迷于工具的学习和研究，但直到近期才大彻大悟，绩效管理的核心仍是设计工作。因为想要达成结果，其实选择哪种工具都可以实现目标，因为这些经典的工具都是被很多企业验证过的，甚至有些企业没有绩效管理，一样取得非常棒的成绩，但其实工具本身并不是最重要的，而实施和设计这个工作流程和体系的人才是最关键的。就像三支柱模型的兴起，许许多多的企业响应号召转型三支柱，设置HRBP岗位，但我了解到的是，许多HRBP做着招聘的工作。
绩效管理并非仅仅是提炼指标那么简单，而是从指标提炼、绩效管控、绩效考核和面谈的全过程管理。包括绩效奖惩制度的设置，都是需要精心设计的，比如我们的考核是否可以设置成没有处罚，只有奖励的绩效考核制度。这样大家都在传播正能量，一个积极向上的团队便应运而生了。
指标提炼也并非盲目设置的，而是根据工作流程进行萃取、工作中的矛盾、问题、关键节点都可以作为绩效考核指标。当然还有综合业绩。如何让绩效考核指标个性化，如何让员工认同并心甘情愿的去执行是非常有技巧和学问的。也是需要HR们精心设计和打磨的。
绩效管控是绩效管理的核心部分，很多企业只是制定了目标，然后便是等着结果了，过程当中没有任何交谈，其实就是绩效管控的缺失。绩效管控其实就是及时、准确的发现问题，并进行指引导、调整和沟通。需要设计相关的管控跟进工具，比如工作日志、小账本、工作总结，通过观察、工具、数据等多方收集，并设计整理一套属于自己的沟通、反馈和管控方式。
绩效考核:很多企业都是直接扣员工工资，搞得员工怨声载道，而作为HR我们能不能设计出一套考核机制，一套让员工能认同的考核方案，比如绩效薪资不与基本工资挂钩，又或者员工无论好与坏并不以金钱做奖惩，而让优秀的人才分享好的方法、知识和习惯，绩效较差的员工做反思和对下个考核周期的承诺，当然要践行仪式感，让他们在全体员工面前做展示。这样一个分享、反思和提升的团队便会展现在公众面前。他们一定非常高效。
绩效面谈：是非常重要的环节，很多企业在走形式，其实浪费了一次很好的了解员工内心的机会，如果设计一次暖心的沟通，一定非常震撼。比如绩效管理我们不仅仅告知员工不足和建议，还让员工对企业、管理提些建议，或者了解员工内心的想法，甚至可以采用普通工作的沟通方式，弱化绩效。都是我们需要大量设计场景、环节和项目。
绩效管理是动态变化的，而非一蹴而就，按部就班。所以更加需要绩效管理者精心设计每一个流程、每一个环节、每一个目标。
结语
由于篇幅的关系，就不一一举例阐述设计的重要性，设计是自身独立思想的表现形式，勤于思考的HR不会太差，一个卓越的HR应该具备设计能力，并基于设计，增加专业知识，构建独特的思维、工具、知识体系。压力再大也要想明白自己要什么和做什么。给自己设计一个虚拟的人生，给企业设计一个合适的流程和体系，HR们加油！你因设计而升职，企业因你而增值。
上榜得茅豆
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