三张图浅析TD、LD、OD

作者董点先森丨董超更新于：2018-11-18 14:44 77725

内容来自 2018-11-21 打卡话题

一起来聊一聊关于TD、LD、OD的知识

最近OD也算是比较热门的HR知识了吧！关于TD（人才发展），LD（学习与发展）、OD（组织发展）这些职位，很多公司JD所描述的职责似乎都差不多。三个概念听起来非常类似，那么三者关系是怎样的？有哪些体系是共通的？三者中是否存在进阶呢？

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三张图浅析TD、LD、OD

在正式分享之前，需要说明的是，目前关于TD、LD和OD的概念还是比较模糊的，之所以这么火，多半是因为听起来高大上，给人一种用上了就很了不起的样子。所以，我的这篇分享，究竟能给到你多少启发，或带来多少思考，还请阅读后自行评价。

先来理一下概念的问题。TD、LD、OD，从中文名称来看，肯定和人才、学习（培训）、组织三者有着密切的联系。所以如果这三个名词确实让你有点摸不着头脑，不如舍去这种英文描述，直接用中文来展示，或许会更加直观。

人才发展是基于招聘的人才发展观，通过多种手段，包括招聘、薪酬激励、培训等方式，对人力这一资源进行的长期发展的一个统称。学习与发展，就是我们目前所涉及到的人才培训，我们公司一直以来对培训科的组织名称就叫做学习与发展科。组织发展就是利用行为科学的知识，来帮助企业实现组织变革的这样一个过程。“三个发展”强调的都是发展，是一种动态的过程，而不是某一个结果。

接下来以看图说话、串讲的形式，对三者做一些分析。

三张图浅析TD、LD、OD

首先展示的是Burke-Litwin组织变革模型。它从多个方面对组织变革中会涉及到的内容做了一个全面的展示。展示的内容，从短期、中期和长期三个角度进行划分。这里面的每一个方面，在我们日常的工作中其实都有涉及到，看起来也并不复杂，但确确实实就是这些基础，打下了组织变革的坚强基石。

这里我一直在说的是组织变革，但从组织发展的概念理解就可以看出，组织变革就是组织发展的最终结果。所以，组织发展是做什么的？简单来说就是做好组织变革所涉及到的多方面工作，使他们统一协调，带动组织的变革。

如果展开来说，组织发展的定义，强调的是引导组织变革的过程，也就是具体措施。比如管理咨询、技术创新、业务管理以及人员培训等。它是一个数据收集、诊断，进而开展规划与指导、进行评价的一个系统过程。目的就是要使组织结构、管理进程、企业战略、企业文化等要素保持高度的一致性。

进行组织发展，需要依赖于专家团队的指导，运用多重管理科学，开展有目的有方向的变革计划及实施。比如上图中的“任务要求和个人技能能力”一项，为了达到任务的要求，就需要对个人技能能力进行相应的提升，于是就牵涉到了员工培训，也就是我们这里讲到的学习与发展。

三张图浅析TD、LD、OD

上图就对组织发展的特性做了一些展示，如上所说，它是在管理咨询、技术创新、业务管理和培训开发等方面进行工作的开展。

如果我们仅针对培训开发来看，它则是从工作能力、知识水平、潜能发挥等角度对员工进行必要的学习与发展。因此，学习与发展也是一个系统化的行为改变过程，这种改变的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高、个人潜能的发挥，提高工作绩效。而工作绩效的提高，也是组织发展上对个人能力要求的一个要素。可以简单的理解为这是一种包含与被包含的关系。

那人才发展呢，从上图也可以看出，人才发展的一个方面也是对人的培训与学习。但人才发展并不仅仅是一个操作或动作，它也是一系列动作的集合体。

所以，如果只是简单的理解，人才发展并不是那么的神秘。我们日常所做的关于人的各方面工作，都可以涵盖到人才发展里面去。只是，既然是发展，那就不能太过于简单的理解为招聘，还会涉及到诸如员工职业生涯规划、任职资格体系、岗位胜任力等多种人才评价手段。这些手段的建立，就是为了能够把招聘进来的人进行一系列的培养与发展。

这么一看，似乎人才发展与组织发展也脱不开干系，事实上也确实如此。

三张图浅析TD、LD、OD