【转载】KSF薪酬全绩效模式

作者 66h821 2018-12-01 08:58 5873

一、什么是KSF薪酬全绩效模式

【薪酬全绩效法】是挂了一个关键成功因子与价值管理工具的原理这个“帽子”，直接将薪酬设计为”绩效“同体，利用哈佛教授的KSF关键成功因素分解原理，拆解出每个岗位“影响成功方向的关键指标',然后将绩效指标直接变成薪酬结构中的一部分，成为薪酬的”浮动薪酬“部分，这些浮动薪酬如何浮动是根据每个月每个薪酬项目（也就是绩效指标）的BEP，盈亏平衡点决定。

可以这么理解

1、先针对每个岗位分解KSF关键成功因素方向与目标；

2、再找到这些方向与目标的盈亏平衡点；

3、直接将奖金设计进薪酬，以做成关键成功方向或者目标达成后的奖励手段，从而实现员工激励；

【转载】KSF薪酬全绩效模式

二、薪酬全绩效模式的特征

1、这个模式会比传统的KPI更具有激励性，原因是因为在准确的预测了平衡点之后，将员工的薪酬与绩效中的K直接挂钩，超过则涨，未达标则扣，容易让员工理解，“看起来“会较为”公平合理”；

2、薪酬全绩效模式的实施环境与优秀的传统KPI实施环境是一样的，都需要有合理的岗位评价，合理的绩效提取（哪些K，哪些努力的方向），但是因为薪酬全绩效模式会更聚焦于4-6个K当中，就会让企业更聚焦于KPI中的K，就不会为了“凑考核表”，而多提取一大堆没必要的指标，只聚焦于企业最希望这个岗位员工要实现的K；

3、这个模式要想实施的前提是：

（1）K要找准，方向要找对，因为这是真正意义上的K，相对于KPI，我们可能还可以利用其他指标进行调整，但如果用这个模式，一旦K决定错了，方向错了，员工的努力也就全部白费，没有调整的空间了，因为这个模式的根本核心就类似员工月薪有80%-90%都是“浮动绩效工资”，员工的月薪可能浮动更大，干的好拿的更多，干的不好，扣的也更多，但每一个K奖多少、扣多少才能在这个平衡上实现企业与个人双赢，必须要准确，并获得企业员工与企业老板、管理层的一致认可，否则会继续轮于形式，甚至更“作”、更形式；

（2）平衡点一定要找准，否则越奖励越亏，或者扣的太少，起不到激励效果。平衡点的寻找是一个难点，一般企业需要花费一定的精力与数据分析、测算能力并获得大家一致认可。

（3）薪酬全绩效模式比较合适于员工的文化不用太高，也不需要和员工做太多解释性的中小企业，例如：服务业、零售业或者其他小微企业。因为在“解释”上，这个方法更容易让员工理解为公司没有绩效，或者是公司就是是让我们多干多得。BUT，其实HR自己或者是懂一些的应该一眼能看出，这其实就是把绩效直接挂在了薪酬，可以说比传统的绩效更弹性，相当于一个月7000元至少6000是被“绩效考核中”。（大家自己想想是不是这个原理？）

总后加一句吧，如果你的管理环境不错，各个环节也都能完成，用不用这个模式，或者用传统的其实都可以解决问题。

三、薪酬全绩效模式的步骤解析

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