透过问题寻求突破——剖析2020HR生存发展现状白皮书！

  很荣幸，第三次主编白皮书的内容，过去几年，HR生存白皮书只谈HR这个行业的各项数据，并做出解读，今年，身为主编的我，打破了常规，针对HR所在企业的人力资源绩效、薪酬、员工关系、招聘等问题也进行了调研。这一次，我们发现的一些问题更严重了，于是邀约了8位三茅行业先锋导师进行联合解读，不仅就一些数据给出分析，同时也给出了建议。
  今天，我就挑选其中的一些点和大家聊一聊白皮书。

  一、【所有人】眼中的绩效管理是什么样的？

  根据调研数据获悉：

  1、超过半数的老板认为绩效一定是“必须”的。
  2、超过90%的中小企业是已经在实施绩效或者是准备实施了。
  3、在已经实施的企业中，绩效有问题的企业加一起超过90%（捂脸）
  主要集中于：绩效工具、绩效指标、绩效辅导与沟通

  在此，笔者我本人是真的痛心疾首，为什么会这样？因为HR自己对绩效一知半解，即使这样还总喜欢”拿来即用“，狠不得从网上套个模板就去用起来，结果根本没办法把绩效管理变成真正的闭环。
  切记，学比套更重要。学是知其然，你现在用不上，不要紧，知其然以后，再结合企业岗位特征、企业行业特征进行设计与策划。即使中间有误差，但用产品思维做体系的真谛就是1.0、1.1、2.0、3.0不断试错、升级，调整、优化。上一次的抖音直播和大家谈了绩效复盘，年末的时候认真做好绩效管理实施的复盘，再编制绩效管理改进方案。这样的绩效管理才是真正与企业经营相结合的绩效管理体系，不是从网上抄一份绩效制度就等于体系。
  （敲黑板）再次强调一下HR进阶体系的正确路径如下图：

  如今的HR更喜欢的套路是找（问）---》套----》糊-----》推翻重来。大企业的HR会有系统性的培训与提升，而中小企业HR还不愿意学习(应该说是不舍得花钱学习），结果导致一代不如一代，最终再也无法成为老板想要的那种绩效专家。
  本次白皮书全模块的调研数据再一次证明了绩效管理一直是企业决策者极为重视的管理模块之一。因此HR如果你想要晋级，想要成为老板心腹，想要获得企业的认可，就需要在绩效管理方向有所建树，学会真正的落地执行绩效，而不是照虎画猫。
  企业搭建绩效体系时，需要我们将绩效管理形成管理闭环，并将绩效管理形成文化传播，而不是为了考核而考核。第三则是要了解绩效结果的运用，设计出有激励性的考核方式，同时针对不好的绩效结果进行改进，通过每个季度（月度）的改进方案推动企业的经营目标。只有这样，HR才能成为推动企业业绩前进的核心人才。我在《绩效经理人》课程中，数次谈到这个问题，在此处就不多赘述了。

  二、关于招聘，大家都很“南”

  调研显示，除了大家熟知的综合类招聘网站以外，越来越多的招聘渠道成为HR的备选方案，但是面对这些渠道，HR你会用了么？举例来说，HR最喜欢干的事就是“嗨，我这有萝卜，你们有坑吗？”我这要一个产品经理，你们有萝卜的欢迎推荐啊。更佛系一些的，直接扔一个简历到群里：“我这有一个简历，你们看看谁能用得上”。
  招聘做到这样的程度，跳槽一家企业就能顺利实现主管晋级？给了经理title就能干的好？对不起，你不配！35岁以后你失业了降直接面临失业。
  招聘究竟应该怎么做？
  1、候选人画像做了吗？
  2、拟招聘岗位的岗位分析结果有吗？
  3、招聘JD是从分析结果二次加工的吗？还是从网上抄的？
  4、想过这个岗位的候选人会出现在哪吗？什么样的话术JD能够吸引到这群人呢？
  5、这么多年做同一个行业的招聘，有过统计分析吗？例如：本行业XX岗位的候选人在面试时更关注的是什么？本行业XX岗位候选人在哪个年龄阶段更看重的福利激励是什么？本行业XX岗位候选人更愿意做推荐？本行业XX岗位候选人可能会有哪些习惯？本地区本行业XX岗位候选人会分布在哪些企业？平均跳槽频次是什么？
  6、做了这么多年的招聘，得出结论了吗？从流失率到招聘率，对应不同岗位、不同薪酬与福利变化的关系都有过分析吗？
  7、本行业的岗位候选人人才地图建了吗？
  ......
  以上省略更多需要用产品运维思维做招聘的思考点。做招聘不是简单的发布信息、广撒网、再搜索简历或者坐等上门，而是要认真的思考包括但不限于上述问题，以便于提前做好招聘候选人储备，也更好的有利于我们做下一步的招聘需求澄清及招聘计划。
  曾经认识一位好友，做互联网企业招聘，从猎头转行而来，如今在某大厂做首席招聘官，她自己建立的人才库已经需要用到招聘管理软件了。在行业中按不同企业规模、不同企业、不同岗位、不同职级进行管理，在某种程度上甚至还会进行“候选人的社群运营”。以保持与候选人人才库的长期联系，不同的人什么时间端会有跳槽意愿，什么样的候选人合适哪些岗位她统统都有在人才管理软件中进行备注，甚至按营销管理思维将候选人分为三类：A类、B类、C类，A类候选人才每月沟通一次、B类候选人才每季度沟通一次、C类候选人才每半年沟通一次。每次都有不同程度的调整与纪录。如此这般的“招聘官”，何愁不年薪50万？

  另外，关于人才测评，本次白皮书调研的主要是中小企业，有近60%的企业未使用过测评。专业的测评工具更能够让HR及企业迅速掌握人才与企业的价值观、潜力、能力情况的匹配度，如今的测评早已不是那么遥不可及，以2号人事部里提供的第三方服务人才测评举例，最便宜的标准版仅9.9元即可获得，却能够更精准的判断岗位候选人与岗位是否匹配。

  三、HR真的是“一穷二白”吗？
  不一定，下面几张图极好的说明，HR的薪酬也是有高低之分的。

  调研显示，将近80%的中小企业HR薪资未能过万。做绩效与薪酬的与全模块的平均薪酬明显比只做招聘及基础事务的HR高。而能够从事HR三支柱、OD、以及人力资源数据分析师等新型HR岗位的薪酬可能是普通中小企业HR的数倍之多。那么不是什么人都能直接接触的，
  以下这几种情况建议可以往这几个方向发展：
  1、学历不错，如果是985、211学历背景或硕士背景当然更有优势；
  2、有继续深造的打算，未超过30岁；
  3、对组织战略及数据更敏感。
  这样的HR即使现在在中小企业工作，但完全可以通过努力学习成为高薪的新型HR之一。
  假如学历一般，且超过30岁，请记住，一定要保持学习力，除非你已经放弃努力或想退休，否则只有增加你的学习力才是进阶的王道。此时你可以不往新型HR转型，但可以往更具核心竞争力的HR管理者晋级，首先要考虑的就是人力资源体系搭建的能力，而不是抄袭的能力，请记住，思考力与学习力才是第一生产力。
  再怎么样，绩效管理与薪酬设计的能力才是王道，千万别信网络那种“三个月教你变身HRD”“情商高就能晋级”的鬼话，本宫告诉你，没有思维能力，没有体系搭建能力，拒绝拥抱新事务，又不能接受变化的人，即使进入企业成为管理层，一年半左右一定会被淘汰。

  四、传统行业HR的“进阶之道”

  今年的调研是覆盖全模块的，因此劳动用工关系肯定是其中一个重要的方向。触目惊心的是，有近四成的企业几乎没办法正规操作。不可否认，咱们大中国确实比较大，一些企业不规范也是正常的，通过调研我们可以看到仍有绝大多数企业并未能按照相关法律规定进行劳动纠纷处理，不要以为只有制造业是这个问题，互联网企业（就不要谈某易、某为前一阵的事情了）以及物流、餐饮等行业均是劳动纠纷发生频次较多的行业。
  不可否认，劳动纠纷产生有多方面原因，企业的原因占大多数，但如果HR什么也不作，完全不作为，仅仅是”身不由已“的跟随企业，那么最终沦为背锅侠的一定就是违法企业的HR了。SO，如果想在未来能够进入更优质的规范性的企业成为专家，那就必须要对员工关系模块的优化、用工风险的降低了如指掌，无论企业或者老板如何作为，至少自己是明白企业的问题在哪，也能做好事前防范，将劳动风险隐患扼杀在摇篮自然是最好的。同时，这也是极大的为企业节约成本，毕竟任何一起劳动事件都有可能造成企业几十上百万的成本支出。

  2020《HR生存现状白皮书》可以让HR对大多数中小企业的人力资源现状都有一定的认知。最后感谢各位老师的精彩解读，我们不贩卖焦虑，但是也不能掉以轻心，想要升职加薪，不学习，肯定是没有出路的，《从精通到资深-HRM进阶研修班》、《绩效+薪酬经理人》实战班、《OD+三支柱+数据分析师》系列课程，照亮你的2020学习之路，现在报名仅需998元，购买即返998。最后5天，赠送24节线上公开课+三茅VIP会员+HR专属台历。总价值超5000元。点击这里，了解详情！