数据说话让招聘更有趣

作者职场疑难找晓静更新于：2020-01-13 21:51 48721

内容来自 2020-01-14 打卡话题

【理论学习】如何通过招聘数据分析，提升招聘效果？

HR数据分析是一个比较热门的词，但是却很少有企业能够做到位。例如招聘工作，除了筛选简历做好候选人的面试外，如果能还需要对招聘数据进行记录和分析，那么就能更好的帮助我们提高招聘效果。

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数据说话让招聘更有趣

文|知人晓静

年底事情多，今天工作结束已经很晚了。

大概说一些，对于HR来说，用数据分析的思维去指导招聘工作，甚至学会用数据指导人力工作确实是很重要的事情。

具体体现如下：

一、 一定要说的优化招聘工作流程

虽然人力资源基本工作已经是老生常谈，但还是要说，想把招聘工作做的更专业，基本功一定是要反反复复夯实的。比如“简历有效率= 电话面试/简历初筛、初试到场率=初试到场人数 / 初试人数、复试通过率=复试通过人数 / 复试人数、Offer接受率= 接受offer人数 / 发送offer人数”这些基础数据，虽然你的领导可能早都不看了，但如果人力主管扎扎实实地去记录和对比，确实能够一定程度提高基础工作人员的效度，比如“假如电话面试效果提高，那么根本不存在初试到场人数、或者初试合格率差的问题”，又比如“简历筛选合适的情况下，初试时间完全可以就考察点做简要了解，至于什么面试数量根本无需考虑”，等等，都是基础的功底，就不再赘述了。

常见的招聘软件会从四个维度去分析：关键绩效、招聘过程、渠道效果和招聘成本。

每一个维度都会有相应的计算方法和展现形式，企业不同展现形式也不完全相同。这些无非是为了提高招聘工作的转化率，设置招聘软件的“术”的手段。

这里想提到的不是基础功底，反倒是很重要的“招聘流程建设”，现今很多企业都在用猎聘、智联、北森等优异的招聘系统，作为甲方大家反倒忘记了如何自如地去建设和分析招聘流程的问题，通过数据和效度，去设计真正适合自己公司的特殊化、优质的招聘流程，是每个招聘经理确实要关注的细节和成长的关键。

二、优化人员结构，如本科率提升、优才百人计划等战略目标

很多企业，尤其是成长型或者是战略扩张型公司，往往业务发展到一定阶段时就会遇到瓶颈，追究其根本的原因，其实在“老板不换”的前提下，管理层、基层员工的人员素质提升，就到了迫在眉睫、不得不变的时候。这个时候，我们招聘团队的大数据就派上用场了，你的新进人员本科率、管理人员硕博率、甚至优化人员的非本科率都对快速优化人才结构的项目，起到关键的动态作用。

二、 分析市场人才存量质量，倒逼公司自身人才战略调整

针对招聘产生的人才地图大数据，我们可以有效地看到当前所在行业的人员流动数量、质量和人员特征。

这样有可以更有效地针对公司目前的战略去重构人力资源战略，以及分解到招聘、优化、重构的具体动作上。如：我们到底需要什么样的人才？以及如何建设这样的人才队伍？（这一点就可以从优秀人才的背景来源，比如什么样的公司输出的高级骨干人才最多？是国企、央企？还是成长型民企？）去重点分析适合本公司人才的胜任维度，以及制定相应的培训培养计划，你的格局就不仅仅是招聘模块了。

三、 降本增效提高人效促进内部招聘

一说到降本增效，基层人力资源工作者往往会想到招聘成本、人力成本之类的数据列表，一说就头够大，往往也确实是业务部门算账的时候提到的数据流，然而近几年随着平衡记分卡使用的普及，我们财务指标的分解，除了成本节约维度的“人力成本”减少，又增加了“效能贡献”中的“人均效能”甚至是“元均效能”，这就给我们用人提出了更高的要求。

我们找到的人，付出相对应的人力成本后，是得到了更高的“总人力成本”，还是使用这样的人力资本使我们的年度“人均效能”“元均效能”显著提高，这成了标杆企业近几年追逐的人力目标。

我们用的人，到底是“三个人干了一个人的活拿两个人工资”？还是“一个人干三个人的活，拿两个人的工资”，这可是天壤之别！

另外也可以分析，究竟是社会招聘的人效高，人才留存时间长，还是内部招聘效果比较好，其实这些问题，500强企业早就通过大数据告诉我们了，也是内部盘活人才的拿来渊源。

最后总结下：数据是工具，怎么用好就是我们的本事了。

建议常用的人力仪表盘做成动态切片器形态，抖音里都有教。

祝有心人新年快乐！

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