行为面试诀窍：把自己定位成猎人就好

作者吴西楚 2020-03-13 19:01 40498

内容来自 2020-03-16 打卡话题

说到行为面试法，很多HR表示都听说过，也知道常用的技巧star原则，可是却在实际面试中难以灵活运用。而且如今的候选人都会在面试前做好充分准备，如果运用不当，很难识别候选人的伪装。那么对于行为面试法，除了star原则外，我们还应该了解哪些实战技巧，在运用时又该如何挖掘和识别候选人的真实水平？

展开

很多事情往往都是这样，对于一个婴儿来说，再好的枪，他拿不动，就没有任何威力；对于普通人来说，即使给一架最先进的飞机在眼前，但自己不会开，还是只能乖乖的乘车走路——不在于工具是否先进，而在于先进的工具我们是否会用，能不能用好。

对于每位HR来说，好像很多事情都有“说明书”。比如人才画像，比如品德测评，当然也比如行为面试。但“说明书”里说的是方法，执行起来却又很容易不得其法。其实很多事越想越麻烦，千头万绪，不如让我们换个简单的思路，比如对于行为面试，我们不妨将自己定位成一个猎人，而合适的人当然就是猎物。
想要成功狩猎，优秀的猎人需要具备哪些素质？

认识猎物，知道哪些是高热量、高蛋白健康猎物，哪些是有毒的应该敬而远之；

懂得等待时机，猎人并总是奔跑，那只会累死自己，相反，做一些小全套和陷阱，或者是等待猎物的出现，一击必中；

好的狩猎技艺离不开好枪法，要有瞄准的精度，不能浪费子弹，那样只会吓跑猎物；

敏捷的行动，能够迅速追上猎物；

有好的工具，无论是枪，箭，还是猎狗。

那么对应的，想要承购招聘，优秀的HR需要具备哪些素质？

1、准确做初步筛选，哪些人才是基本符合条件的，并非要对每一位应聘者进行行为面试，行为面试不是万能的，或者说并非需要给每个人都进行行为面试。很多应聘者完全可以在简历筛选阶段就进行筛选，并不需要再进行面试。在这里，部分HR有一个小小的误区，觉得既来之，则面之。这无形中既浪费了时间精力，也让自己没能集中精力专注的应对合适的面试者。想要做到合理拒绝，我觉得可以设置招聘红黄线，红线管理，哪些必须的基本要求一定要达到，达不到没什么好说的，直接OUT；黄线管理，应聘者最好不要有什么情况，比如设置黄线最低线为三条，即罗列出黄线清单，如果黄线在三条以内，就可以继续面试，但要重点在下一步面试中关注这方面问题；三条以外，则直接OUT；绿线，在不违反红线和黄线的基础上，达到绿线越多，岗位匹配度越高，可以重点进行关注和面试。

2、把握时机。行为面试的实质就是通过追问过往的行为，来探清未来是否具备相应的能力。行为面试可以注意几个方面。

（1）注重导入，良好的导入能够促使应聘者更好的进入状态，更真实的展现自己。相反，如果应聘者一直在高度紧张之中，或者具有警惕性，那应聘者的回应就有了伪装的可能，或者存在面试偏差。

（2）挖掘话题。三看：一看简历，去挖掘具体经历事项；二看需求岗位需要具备哪些素质，进而反向寻找适合发问的行为；三看简介，通过其个人所做的自我简介，他所强调的、或者他刻意回避的、或者他一直重复的等有特殊方向的事项，作为突破。

（3）注意聆听，等候时机，只做简单的提问，不发表见解，持续追问。注意聆听说起来简单，恰恰是非常难的事，因为很多HR在面试中，没有控制好自己，对对方的某种行为做出褒贬言辞。事实上，对任何事都不置可否，让其充分的诉说才是关键。只有HR没有倾向性，才能够避免对方的表述有倾向性。

3、提问精准，不做无用功。

上文说要注意倾听，但问才是更大学问，问要问在关键处和核心处。

问的目标：最能够体现他的素质能力方向的事；

问的方法：追问细节，编一个故事最难的地方在于细节是否精确；追问关联方，编自己的故事容易，忽然被提问到和这件事相关的人与事的反应或者后续，如果是真实的事件，能够自然而然的回答，如果是编造的事件，肯定会有些许的犹疑；追问关键节点，一定要找到事件的关键节点。

问的注意事项：看眼神，躲闪的眼神、飘忽的眼神、呆滞的眼神，都存在着一定的欺骗的可能性；看动作，过多的小动作，忽然的有动作调整，动作不自然，也一样需要注意；看语气：是否诚恳，是否面对有问题时，语气语调语速有了变化。

问的关键点：主要负责的事，所付的责任，具体的过程，得到的结果，后续的反馈。

4、行动敏捷，对于有意的应聘者，应该及时跟进，行为面试本身的目的是为了筛选合适的候选人，这只是术不要被过程遮蔽双眼。我自己也见过这类的HR，对对方隐私穷追猛打，或或者问的非常繁复，他对应聘者最终倒是满意，但是应聘者却觉得这不是合适的企业文化，并最终拒绝。

5、适当应用工具，或者是有第三者能够在旁一起面试，能够更好的识别对方是否说谎，是否合适。