绩效改进，想说爱你不容易

作者庄震环 2020-04-26 13:46 40792

内容来自 2020-04-27 打卡话题

绩效改进计划简称PIP，是指管理者与员工充分讨论后，由员工自己制定的，包括改进项目、原因、目前水平和期望水平、改进方式、期限。绩效改进计划本来是为了帮助员工提高，而现在很多企业都将它看做用人单位单方解除劳动关系的神器，特别是一些大企业，绩效改进计划在员工眼里就是解雇自己的“潜规则”。那么你是如何看待这一情况的呢？我们HR又应该如何正确理解和运用绩效改进计划？

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人力资源六大模块中，绩效管理是最不讨喜的一个模块。但并不是它真的让人厌恶，它是被误解最深的一个模块，事实上是使用它的人没有正确的打开使用说明书，导致原本企业管理的一剂良药变成人见人怕的毒药。

大部分的绩效管理推行失败主要就是有头无尾，大部分企业在推行绩效管理是这样的三部曲：制定绩效指标、统计绩效结果、依结果来奖惩。这完全就是片面的使用绩效管理，根本没有发挥出绩效管理的实际功效。

绩效管理的初衷是为了提升员工的能力，高效的完成工作，因此绩效管理的核心是绩效改进。但遗憾的是大部分企业的绩效管理缺失了这个核心步骤。

绩效改进究竟应该怎么做？我们首先得了解绩效改进的流程。

一、绩效改进的流程

1、绩效改进目标分析。通过理想目标、实际达成之间的差异分析，找到绩效改进的空间；对此再进行分析：是理想目标设计过高，还是实际达成过低。在此基础上，明确绩效改进的措施并实施。

2、寻找影响绩效目标达成的因素。5W1H分析法，4W分析法，BEM分析法都可以采用。也可以通过访谈、数据分析、流程分析等手段，进一步确定关键影响因素。

3、设计绩效改进措施。从最关键的影响因素出发，设计有针对性的绩效改进措施，关注的焦点有：提高知识技能、提升工作积极性、改进人力资源管理、改进资源工具和环境、改进架构和流程、改进信息和交流、改进财务系统、增进员工健康。具体改进措施包括：组织设计、流程再造、团队重整、管理提升、能力再造、接班人计划等。

一个有效的绩效改进计划应满足下列四个要求：
实际：即计划内容应与待改进的绩效相关。
时间性：即计划必须有截止日期。
具体：即应做之事必须阐述清楚。
计划要获得认同：即主管人员与员工双方都应该接受这个计划并努力实行。
4、实施绩效改进措施。在实施绩效改进措施的过程中，必须与所有利益相关方交流实施日程以及它将带来的变化。在实施干预之前，要根据具体的改进措施确定需要提供的培训或其他的支持机制。最后，在实施绩效改进措施时，要循序渐进，让人们慢慢地接受这种变化，对反对意见和质疑要做好准备随时回答问题。

主管对计划的完成负有的最后责任有：确定员工了解此项计划；若环境变动，计划需改变时应与员工洽商，并将改变部分写在原计划上；到期前应提醒员工，以使其能依计划进行并避免因遗忘而使计划失败；继续不断地促使计划完成，主管人员需经常提醒员工；若有部门未按进度达成计划，应予纠正。
5、评估绩效改进效果。评估过程主要关注绩效改进措施在完成既定目标方面的情况，而不是关注它如何受人欢迎。其次，要根据实际情况修订绩效改进措施，并对拟修订内容进行评估。绝大多数绩效改进措施不可能一蹴而就，通过绩效改进措施的优化完善，努力达至绩效改进的预期目的。

二、绩效改进的注意事项

绩效改进的目的在于使员工改变其行为。为了要使改变能实现，必须注意以下四点：

1、重审绩效不足的方面。主管人员的想法是否正确；也许员工自己就能改进一项真正发生问题的缺点；也许主管人员想改进的项目却早已是员工的优点；员工认为该从何处着手；哪一方面的改进较有成效；以所花的时间、精力和金钱而言，哪一方面的改进最划得来。

2、尊重员工改变的意愿，从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手

3、从易到难，各个击破。从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较成就感，也有助于再继续其他方面的改进。

4、营造绩效改进的气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。

5、制定相应的激励机制。如果员工知道行为改变后获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利;精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。

绩效改进是绩效管理发挥效能的核心环节。但是，绩效改进若要真正发挥作用，必须依靠直线经理和绩效管理人员的协同工作。建设开发一支绩效分析与改进团队，更多地依赖业务单元本身的人员，和对自身业务熟悉了解的优势，会更快速地取得绩效提升的成绩。

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