想裁员，请不要动不动拿绩效说事

作者 Alice王老师 2020-04-26 15:01 41971

内容来自 2020-04-27 打卡话题

绩效改进计划简称PIP，是指管理者与员工充分讨论后，由员工自己制定的，包括改进项目、原因、目前水平和期望水平、改进方式、期限。绩效改进计划本来是为了帮助员工提高，而现在很多企业都将它看做用人单位单方解除劳动关系的神器，特别是一些大企业，绩效改进计划在员工眼里就是解雇自己的“潜规则”。那么你是如何看待这一情况的呢？我们HR又应该如何正确理解和运用绩效改进计划？

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作为HR，我们知道员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成功和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。我要知道员工绩效改进计划的核心是绩效提高，而不是让员工觉得是被解雇裁员的工具或借口而已。

通常只有当一个员工共经过两或三个周期的绩效改进计划仍没由工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则公司一般会考虑轮岗或更换员工。而公司也不是可以随心所欲动不动就以绩效为理由裁人，这点首先要澄清。如公司真的只要做很容易引起劳动纠纷，最终两败俱伤。现实中，这样事例也屡见不鲜。

那么做HR到底该如何理解和运用绩效改进计划呢？接下来我想从绩效改进计划的内容、制定绩效改进计划的程序以及制定和实施绩效改进应注意的问题三方面来简单谈下;

1、绩效改进计划的内容

绩效改进通常是在主管人员的帮助下，有员工自己来制定，并与著感言人员讨论，达成一致意见的实施计划。主管人员营承诺提供员工弄实现计划所需的各种资源和帮助。绩效改进计划通常包括以下几个方面的内容：

有待发展的项目—— 通常试之工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。
发展这些项目的原因 ——在制定绩效改进计划时，并不是随便某些项目就可以列入其中的，通常，这些被选项目是员工能力的薄弱点，也是迫切需要改进的地方。
目前的水平和期望达到的水平 ——绩效改进今后应该有明确清晰的目标，因此，在制定计划时，要指出需要提高的项目目前的表现水平以及期望达到的水平
发展这些项目的方式——通常可以采取培训、自我学习、他人帮助等方式，来发展这些带发展的项目，使之从目前的水平提高到期望的水平。
设定达到目标的期限——在制定绩效改进计划使，还应该限定达到预期目标的时间界限，注意可以一步步推进员工的发展。

2、制定绩效关键计划一般按照以下程序：

寻找绩效差距 ——绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。寻找绩效差距可以根据各种要求和与员工实际工作解雇对比确定。
分析原因——员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。

员工方面：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿暗示完成等主观饮食两方面

主管方面：：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等饮食。

环境方面：可能存在书籍无法准时提供、报表汇报周期过短、数据提供准确性差引起校验期太长等原因。

决定是否改进——并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成的，但通过员工改变工作方法可以改进的内容才会纳入绩效改进
找出可能的方法——绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可常采用头脑风暴或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
制定改进计划——首先要确定改进目标，其次要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦取得，主管要确保给与员工足够的资源职场，第三要把改计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后形成一份书面的绩效改进计划。
绩效改进的实施、检查和更新计划——基西奥改进今后一旦制定，主管和员工员工共同确保计划的实施，员工应该按计划任职完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定师检查计划执行，发现恩特，及时与员工调整计划。

3、制订和实施绩效改进计划时营关注以下几点：

绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题
绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到
绩效改进计划要注明具体的事件
绩效改进计划需要双方认可，他是一个沟通过程。
绩效改进计划失败，员工和主管一起分析原因，我们不能仅凭主管臆断简单看作是员工单方面责任。

总之一句话，绩效执行不易，要做到绩效改进计划有效执行还请做好沟通，做到有理有据。公司想裁员时候不要为了想省钱，总想着用绩效来背锅，最终会让公司得不偿失的。(之前网上也有很多知名公司因为裁员以绩效不达标为由导致劳动纠纷，我就不在此多少了，总之群众眼睛是雪亮的，谁也骗不了谁，是非总有公断。非常时期，而我们作为HR ，但求无愧于心就好）

要用好绩效改进计划，就要掌握它的基础原理和背后逻辑。如果你想做好绩效管理又不得其法，想掌握薪酬设计又陷入困局。那就加入三茅网《绩效管理与薪酬设计》训练营，70天，带你突破传统绩效管理，拔高薪酬管理思维，迅速提升专业能力，升职加薪！让你真正吃透绩效管理和薪酬设计。【点击这里】，抢《绩效管理与薪酬设计》训练营特价学习名额！最后20个优惠名额，抢完即止！

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全部评论(33) 我参与的评论

30楼谢灵运91160

谢谢分享，但是错别字太多了，

2020-05-11 21:16:35 回复赞(0)

29楼清秀的木槿19090521

目前确实很多公司存在一种情况就是：靠绩效来裁员，进行优胜劣汰。所以绩效专员和人事部门的人推行这个工作阻力很大的。老师有么有什么好的方法？

2020-05-11 08:58:45 回复赞(1)

28楼天天爱学习哦

学习了

2020-04-27 16:09:49 回复赞(0)

27楼 samxon

无

2020-04-27 15:38:32 回复赞(0)

26楼小沫沫22

错别字太多了呀

2020-04-27 14:53:56 回复赞(0)

25楼小沫沫22

错别字太多了呀

2020-04-27 14:53:43 回复赞(0)

24楼叶胤俊

绩效改进目前对于刚晋升程资深人力资源专员来说，会有一定难度。如何贴近业务，为达成业务目标而不断改进绩效管理是必须记住的准则。

2020-04-27 14:08:19 回复赞(0)

23楼叶胤俊

绩效改进目前对于刚晋升程资深人力资源专员来说，会有一定难度。如何贴近业务，为达成业务目标而不断改进绩效管理是必须记住的准则。

2020-04-27 14:08:10 回复赞(0)

22楼叶胤俊

绩效改进目前对于刚晋升程资深人力资源专员来说，会有一定难度。如何贴近业务，为达成业务目标而不断改进绩效管理是必须记住的准则。

2020-04-27 14:08:05 回复赞(0)

21楼叶胤俊

绩效改进目前对于刚晋升程资深人力资源专员来说，会有一定难度。如何贴近业务，为达成业务目标而不断改进绩效管理是必须记住的准则。

2020-04-27 14:07:49 回复赞(11)

20楼文子骆驼

制定绩效关键计划一般按照以下程序：寻找绩效差距、分析原因、决定是否改进、找出可能的方法、制定改进计划、绩效改进的实施、检查和更新计划。

2020-04-27 11:13:09 回复赞(0)

19楼谁懂女人

受教了。

2020-04-27 11:12:52 回复赞(0)

18楼小5子

好好学习。

2020-04-27 11:12:25 回复赞(0)

17楼 Sluggish

绩效改进计划通常包括：有待发展的项目、发展这些项目的原因、目前的水平和期望达到的水平、发展这些项目的方式、设定达到目标的期限。

2020-04-27 11:10:50 回复赞(0)

16楼 zm招聘

干货收藏。

2020-04-27 11:10:35 回复赞(0)

15楼 ylliliyana

谢谢老师的分享。

2020-04-27 11:09:52 回复赞(0)

14楼资料分享小组组长

通常只有当一个员工共经过两或三个周期的绩效改进计划仍没由工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则公司一般会考虑轮岗或更换员工。

2020-04-27 11:09:43 回复赞(0)

13楼 58229448

学习了。

2020-04-27 11:09:14 回复赞(0)

12楼 joylam

打卡学习。

2020-04-27 11:08:28 回复赞(0)

11楼西钓南台

绩效改进计划是从工厂的产品质量持续改进计划中演变过来的。正规的公司，产品持续改进计划是日常质量管控和质量提升的关键和重要环节，一般是作为鼓励项，而不是作为考核项。改进的计划一般都是由相应的职能部门或具体个人根据实际情况与成长的期望来设定，经努力改善相对比较容易达成的目标，一般只关注改善的趋势，而不是具体的某一数值。而且一般也不要求大而全，只是在要求在过去的基础上有计划地进行改善。

2020-04-27 11:07:01 回复赞(10)

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