疫情实情，总经理一声令下，全员降薪，但业务希望加薪挽留“骨干”。对此，HR可以这样思考：
1、核实“骨干”
对于业务部门提出对“骨干”加薪挽留一下，HR不能人云亦云，不能全听信，也不能全盘否认，而应在详细核实的基础上，拿出自己的看法。即至少要做以下两方面的工作：
1）骨干。
两方面来看：首先，所谓的骨干，通常来讲，是符合20/80原则的，就此案来讲，该“骨干”从业务部门的业务收入以及利润来说，应当是进入了20%的人员，共同创造了业务部80%以上的份额；如果未进入，则不能认为是骨干，至少是左右，小左不大差的那种；其次，谁骨干谁不骨干，应当不是一下子就冒出来的，业务部门的其他同事也应当是知息，就连HR平时也应当是掌握着一些信息和资料的。
2）去意。
也就是说，是不是去意已决？或者说加薪多少才能留下来？HR需要单独与该“骨干”联络。了解情况即可，无需表明任何是或否的态度。
如果是假骨干或去意已决，我认为，HR就可以直接做主不予挽留、放其离去。
2、细算业务数据
如果是真骨干或希望加适当薪资就可以留下，我认为，HR可以这样：
1）数据。
该员工在业务收入、利润方面各月、各产品以及全年的情况如何，HR可与业务负责人、财务负责人逐年详细查看数据，并进入汇总。另外，该员工在业务收入和利润方面占业务人员全额的比重达到多少，也是需要一一计算的。
2）薪资。
该员工以及业务负责人在加薪幅度或额度方面是如何表述的，HR需要计算一下加薪百分比。
在数据上，如果该员工业务收入和利润能够达到或超过业务部门总额的一半及以上或达到其他员工平均数的2倍以上，虽然是疫情减薪大局之下，也是可以考虑挽留的。比如：业务人员5人，全年共创利润500万元，其中该骨干创200万；或业务人员2人，全年共创利润300万元，其中该骨干创220万。
但是，在全员都在降薪的情况下，即使该员工有以上如此傲骄的业绩，如果要求加薪15%左右或以上，我认为，HR也是可以拒绝的，并再次表明疫情对公司业绩、管理等方方面面的影响，希望业务负责人和该员工理解并支持。
3、踢球业务部
如果HR拿不定主意，或者HR部门在公司没有多大的话语权，以上一些“直接做主”或“拒绝”之举就可以少做或不做。
就业务部希望通过加薪挽留“骨干”一事，既然业务部反映到了人力部，那么，HR就可以顺理将球踢回业务部。也就是，表明以下两个意见：
1）认识大局。
老总要求全员降薪的背景和现实情况，希望每个员工都充分理解和支持，特别是管理各层级人员，更需要带头落实并向其他其他员工宣传、解释和说明。
2）写申请。
如果业务确实想挽留该员工，请写加薪申请，需要详细说明：加薪幅度或额度、充分的加薪理由/事实/案例等、该员工今后工作打算或承诺等，在该员工签字以及业务负责人签字的情况下，HR组织业务部、财务部以及其他相关中高层研究解决。
3）签批。
如果反复研究有了一致意见，就按要求层层送批即可。如果达不成意见，或者总经理最终也不同意加薪挽留，只好为其办理离职手续了。
4、HR先执行
有人可能会讲，疫情之下，企业要保证生存，本案总经理考虑员工降薪了，这么做，很是打击员工士气，不但员工可能纷纷离职，对在职员工的稳定性也是非常大的影响。
是的，企业要生存，降低成本还有其他不少手段，比如：降低采购价格、提升劳动效率、适当减少用人、加强各方面节流措施等。真心讲，这些措施相比较降低员工工资来讲，周期长、见效慢，更需要费神费力，也就是更需要折腾管理者的智慧。
所以，普通的管理者，在降低成本方面，很容易直接考虑到降工资或减少员工，因为这样做，降本能够立竿见影。只不过，就需要HR部门费些周折了。
我认为，在老总要求全员降薪的大环境下，即使业务部门提出加薪留骨干的要求，这不但不符合大政策，而且还是背道而驰的，HR可以当面给予否认，同时说明大政策需要大家理解和配合执行，不能搞特殊化，否则，公司生存就会十分困难。
如果业务负责人认为HR的看法不妥，还是希望挽留该员工，那么业务负责人必然会去找上层直至总经理的，至于结果如何，HR不必计较。
只要上级有明确要求，不管是加薪留人，还是正常办离职，都按流程办理就行。如果有不明白之处，当然可以向上级求证清楚再执行。
5、不要请示
业务部门加薪留人的想法，如果HR拿不定主意，就如实向上级或总经理请示，我认为是不妥，至少存在以下两方面的问题。
1）执行不力。
既然是“全员降薪”，理应一视同仁、不能有特殊，既然没有说明谁谁谁可以特别处理甚至加薪对待，那就不能向上请示。否则，执行不力、不彻底的帽子可就盖上来了。
2）为民请命。
政策已经在前，为何还要有不同的声音和行为？难道与该员工有特殊关系？或者与业务部负责人私下交情更深？不管上级领导怎么去联想，对HR都是不利的。
所以，以静制动，或者死板的照章办事、不越雷池一步，在特殊时期，兴许是十分有效的，特别是对HR自身利益、位置的维护是非常有好处的。
换位思考一下，公司这么困难、问题那么多，领导难免是成天焦头烂额的，领导的要求和指令，不落实好，还找些新奇事情来骚扰，领导既容易发脾气冒火，更容易顺势处理你。你说对不？
6、做好自己
有人也可能会说，节流很重要，开源也很重要啊，为什么老总没有从开源方面突破，从而既不降薪也不减员，在特殊的疫情之下，员工会多么感激公司啊，员工稳定性和忠诚度必然会提高不少，公司产品质量和市场都很可能得到稳步提升。
突破开源，说起容易，做起难，特别是某些传统行业，或者定势思维、管理等非常顽固的公司，要搞一个新项目，没有半年一年甚至更长时间根本无从谈起，更不要说项目创收或利润了。这些措施，老总无疑是早就想了的，不要越厨代庖了。
所以，身为HR，就应当做好自己的本职工作，不要给领导找事、添乱，在能力/精力有充裕、公司管理较为民主的环境下，再考虑提出非HR本职的一些建议吧。
如果行为与环境、实情不相匹配，可能受伤的还是自己，毕竟疫情大势下工作是不好找的，还是“求稳”为好！
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48楼 精致猪猪女孩
打卡学习，感谢分享！
47楼 黄河浪子
说实话，大家的主意看了不少，但是很多人没有注意到的一件事是，企业困难，多人辞职的事实。一个企业到了什么程度才会和员工说大家都降薪，肯定是到了快活不下去的时候，许多人辞职，老板不是看不见，而是无奈。什么是核 心员工，对核心员工其工资通常都是比一般员工高的，撑握了企业所需资源的人才是核心员工，对于核发心员工，我的一贯看汉是对企业要忠诚，要与企业一条船，如果仅仅是靠给钱才能留住的核心员工，还是核心员工吗
46楼 黄河浪子
说实话，大家的主意看了不少，但是很多人没有注意到的一件事是，企业困难，多人辞职的事实。一个企业到了什么程度才会和员工说大家都降薪，肯定是到了快活不下去的时候，许多人辞职，老板不是看不见，而是无奈。什么是核 心员工，对核心员工其工资通常都是比一般员工高的，撑握了企业所需资源的人才是核心员工，对于核发心员工，我的一贯看汉是对企业要忠诚，要与企业一条船，如果仅仅是靠给钱才能留住的核心员工，还是核心员工吗
45楼 EmmaLinna
打卡学习
44楼 锦爱秀莲
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43楼 锦爱秀莲
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42楼 黑色玛琪朵
打卡学习！
41楼 彭透斯91767
真正的核心员工，是第一生产力。降薪也不能一刀切。
40楼 彭透斯91767
真正的核心员工，是第一生产力。降薪也不能一刀切。
39楼 不迁不贰
饼哥，谢谢
38楼 lfginny1983
核实“骨干”
对于业务部门提出对“骨干”加薪挽留一下，HR不能人云亦云，不能全听信，也不能全盘否认，而应在详细核实的基础上，拿出自己的看法。即至少要做以下两方面的工作：
1）骨干。
两方面来看：首先，所谓的骨干，通常来讲，是符合20/80原则的，就此案来讲，该“骨干”从业务部门的业务收入以及利润来说，应当是进入了20%的人员，共同创造了业务部80%以上的份额；如果未进入，则不能认为是骨
37楼 lfginny1983
核实“骨干”
对于业务部门提出对“骨干”加薪挽留一下，HR不能人云亦云，不能全听信，也不能全盘否认，而应在详细核实的基础上，拿出自己的看法。即至少要做以下两方面的工作：
1）骨干。
两方面来看：首先，所谓的骨干，通常来讲，是符合20/80原则的，就此案来讲，该“骨干”从业务部门的业务收入以及利润来说，应当是进入了20%的人员，共同创造了业务部80%以上的份额；如果未进入，则不能认为是骨
36楼 你别回头看
老总要求全员降薪的背景和现实情况，希望每个员工都充分理解和支持，特别是管理各层级人员，更需要带头落实并向其他其他员工宣传、解释和说明。
35楼 kaylalalala
如果HR拿不定主意，或者HR部门在公司没有多大的话语权，以上一些“直接做主”或“拒绝”之举就可以少做或不做。
34楼 wyzhl
该员工以及业务负责人在加薪幅度或额度方面是如何表述的，HR需要计算一下加薪百分比。
33楼 拈花摆渡人
该员工在业务收入、利润方面各月、各产品以及全年的情况如何，HR可与业务负责人、财务负责人逐年详细查看数据，并进入汇总。另外，该员工在业务收入和利润方面占业务人员全额的比重达到多少，也是需要一一计算的。
32楼 恋晨
如果是假骨干或去意已决，我认为，HR就可以直接做主不予挽留、放其离去。
31楼 379224907
对于业务部门提出对“骨干”加薪挽留一下，HR不能人云亦云，不能全听信，也不能全盘否认，而应在详细核实的基础上，拿出自己的看法。
30楼 我依然
总经理一声令下全员降薪，你个HR 也就学习学习呗太当真 认真你就输了！！
29楼 我依然
总经理一声令下全员降薪，你个HR 也就学习学习呗太当真 认真你就输了！！
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