疫情期间，HR怎么保留核心员工？

作者 Lily朱秀琴更新于：2020-05-06 19:29 41487

内容来自 2020-05-07 打卡话题

受疫情影响，总经理明确表示非常时期一定要降低成本，保证企业生存，因此最近也开始全员降薪，每人发放最多80%的薪酬，在这一政策下，有不少员工都选择离职。最近业务部门有位员工提出离职申请，可部门经理提出挽留，并和人力反映该员工是核心骨干，希望能够申请加薪留下。面对这种情况，我们HR应该怎么办？

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如之前很多次讨论的大前提：疫情期。这次讨论的问题更细致，更考验一个HR的专业能力。
21世纪，“人才是第一生产力”。早就过了吃大锅饭和喊口号的时期。在这个信息爆炸，“抢人才”的年代，哪个企业不是想尽了办法要留住“核心人才”。即使是在疫情期间，一样如此。“人才”早就已经市场化。连国家都在“留住人才”这部分想尽了办法。你说企业会不会因为疫情就不需要人才了呢？
一、你我皆凡人，不要道德绑架。
天要下雨娘要嫁人，这是客观规律。疫情期间大家勒紧裤腰带，一起度过难关。然而也有很多企业在疫情期间有很好的发展。我们有强大的应对能力，有迅速的反应机制，各行各业并没有一片萧条，这是一件好事。人才流动是正常的市场行为，而挽留员工，也是企业的正常行为。HR第一件事就是要正确的看待这件事。这非常重要，如果连办事的人都觉得这件事有失公允，可想而知在办事过程中，不知道会有什么样的行为。

二、过程把控，按章办事
咱们把重点转到这件事的操作本身。总经理的政策看起来有些“一锅端”，但一般政策在出台之初，都是不完整的。按照实际情况做调整这是企业在发展过程中经常会遇到的情况，为了应对各种突发情况，所以这种“随机应变”的管理方式为企业的发展注入了很多可能性和活力。所以才有了后面的故事：最近业务部门有位员工提出离职申请，可部门经理提出挽留，并和人力反映该员工是核心骨干，希望能够申请加薪留下。虽然这与公司的政策不符，但HR不能直接拒绝这样的诉求，就是因为我们的企业管理机制在起作用。然而加薪挽留这件事目前公司没有制度，所以，HR需要做两件事：一、特事特办。二、拟定一个制度，请管理层审批。
（一）特事特办，先解决眼前的难题
对于此次业务部门提出的核心员工加薪的需求，做以下几件事：
1、对核心员工做出定义。2、历史数据的收集。3、未来业绩的说明。4、业务部门主管承担的责任。
原因很简单：管理层做出决策，只想看到这件事背后能获得什么。直白的讲，就是这名员工为什么是核心员工？他之前为公司做了哪些业绩？如果给他加薪他能做多少业绩回来？如果完不成谁来负责这个结果？所以HR必须收集这些数据，并加以说明，请管理者做决策。HR不是传话筒，也不是墙头草。咱们就是照章办事，有需求就接需求。用专业说话。
（二）拟定一个制度，请管理层审批。
特事特办之后，会有其他人提出同样的问题。到时候如果说不出标准，那么又将是一个灾难。所以，在做一件事的同时，还需要拟定一个制度，作为总经理发布的政策的补充文件。这体现的是公司文化，体现了公司倡导的价值观，也体现了公司现阶段最重要的事情就是活下去。没什么好不好的，如果能让企业活下去，就是好办法。归根究底，这就是企业资源的调配。

我曾经听说过，一个人的心脏如果没有办法支撑全身的血液流动，这个人就容易手脚冰冷，因为心脏会首先保住重要器官的正常运作。企业运作同样如此。

三、保留员工，多管齐下
文中仅用了一种——加薪的方式。事实上，现在越来越多的公司采用“总报酬”来激励和保留员工。总报酬包含现金报酬、学习提升的机会、工作与生活平衡。现金报酬又包含固定薪酬、浮动薪酬、期权、福利等内容。在疫情背景下，HR也需要找到更适合公司实际情况的激励方式来保留员工。最好是员工看重的。比如增加住房公积金、办理落户、增加医疗保险、学习提升的机会等。即便是要加薪，也可以是先做业绩，再发放对应的奖金。避免增加公司成本，鼓励长期激励。事实上，越来越多的年轻人更看重工作环境是否舒服、与领导相处的是否愉快、能不能学到东西、有没有发展前景、能不能自由创新，工作有没有成就感，而不仅仅是物质报酬。简单来说，单纯的加薪并不能使员工死心塌地地跟着公司。有能力的员工更不会只看重眼前的工资。由此而见，业务的变化，也可以反过来敦促公司建设更加健全的薪酬福利制度。灵活应对特殊情况下的员工成本问题。

但不管怎样，人才的流动是不可抑制的。这也是一种正常的健康的发展。但是HR做的事情一定是有价值的。因为企业不断地壮大和成长，需要更多的人才，而管理制度的不断优化，让优秀人才有了更多的选择，让企业在市场上有更多的竞争力，同时也为企业打造了良好的雇主品牌。

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全部评论(27) 我参与的评论

27楼艾弗添

提升效益，如何激发员工潜力.

2020-05-07 15:23:17 回复赞(0)

26楼艾弗添

提升效益，如何激发员工潜力.

2020-05-07 15:23:09 回复赞(0)

25楼遗失了夏的秋

疫情下的降薪也要根据情况，要考虑清楚一些问题，比如哪些岗位降？哪些人降？降幅是否一样？降薪的周期是多久？对于降薪的人怎么通过沟通保持信心？除了降薪之外，是否出台应对的激励机制，如果完成得好给予额外的激励？如果什么都不考虑，全部无差别降薪，一定会发生次生灾害。
另外对于提出离职的骨干人员，也要了解清楚，离职的根本原因是什么，只是因为此次降薪还是有其他原因，涨薪是否可以留下他，留下的性价比，和补充措施

2020-05-07 11:56:03 回复赞(11)

24楼遗失了夏的秋

2020-05-07 11:55:14 回复赞(0)

23楼诸葛先生

因为企业不断地壮大和成长，需要更多的人才，而管理制度的不断优化，让优秀人才有了更多的选择，让企业在市场上有更多的竞争力，同时也为企业打造了良好的雇主品牌。

2020-05-07 11:27:12 回复赞(0)

22楼 Champagne

人才的流动是不可抑制的。

2020-05-07 11:26:48 回复赞(0)

21楼 jiuzhyang

单纯的加薪并不能使员工死心塌地地跟着公司。有能力的员工更不会只看重眼前的工资。

2020-05-07 11:26:08 回复赞(0)

20楼非礼儿乐

越来越多的年轻人更看重工作环境是否舒服、与领导相处的是否愉快、能不能学到东西、有没有发展前景、能不能自由创新，工作有没有成就感，而不仅仅是物质报酬。

2020-05-07 11:25:59 回复赞(0)

19楼米老鼠gigi

即便是要加薪，也可以是先做业绩，再发放对应的奖金。避免增加公司成本，鼓励长期激励。

2020-05-07 11:25:35 回复赞(0)

18楼新华2008

现金报酬又包含固定薪酬、浮动薪酬、期权、福利等内容。在疫情背景下，HR也需要找到更适合公司实际情况的激励方式来保留员工。最好是员工看重的。

2020-05-07 11:25:15 回复赞(0)

17楼老松鼠

现在越来越多的公司采用“总报酬”来激励和保留员工。总报酬包含现金报酬、学习提升的机会、工作与生活平衡。

2020-05-07 11:25:01 回复赞(0)

16楼最要命的感动

HR需要做两件事：一、特事特办。二、拟定一个制度，请管理层审批。

2020-05-07 11:24:55 回复赞(0)

15楼安宝贝

人才流动是正常的市场行为，而挽留员工，也是企业的正常行为。

2020-05-07 11:20:46 回复赞(0)

14楼星平

疫情期间大家勒紧裤腰带，一起度过难关。

2020-05-07 11:20:16 回复赞(0)

13楼开始到现在123

这次讨论的问题更细致，更考验一个HR的专业能力。

2020-05-07 11:19:58 回复赞(0)

12楼 anco

有几点看法供各位参考：
一、新冠肺炎疫情，改变了社会的很多生态结构。
二、新冠肺炎疫情，人们的思想态度也在转变得更加务实。
三、新冠肺炎疫情，人与人之间的交往亲情近了，但也更务实了。
清楚了解以上社会关系，人的思想变化，人与人之间的相处关系，再来分析案例就更容易对症下药得多。
先来说说总经理的提案的出发点：1.受疫情影响，企业损失惨重，企业生存危机；2.市场环境的不确定性，对企业一段时间内的经营困难进行充分的预测；3.企业降薪后果带来的企业经济压力的减缓程度。
人力资源管理单位：1.执行总经理的命令（总经理提出战略层面的框架，人力部执行战术行动）；2.降薪对企业经营的影响评估；3.制订降薪规范。
疫情下人性、心态呈现一种近情重利的特征，企业职工跟企业组织之间的关系因利益关系疏远，人与人之间的关系相对靠近，一般企业职工对长期职业规划在疫情影响下信心严重不足，更注重眼前利益。
这个时候的企业还把重心放在诸如学习提升，调整住房公积金这些比较虚的上面，对职工的诱惑力是不够。企业都要降薪了，咱们都快没饭吃，工作都是朝不保夕，唯有拿到手的工资最实用。
人力部该怎么操作呢？
1.弄清楚企业组织要保留的核心团队。
2.制订个降薪标准，且要保证降薪标准能执行到位。
3.核心团队成员执行的降薪的同时，采用其它非即时对现的方法偿还核心员工（如降薪部分滚入周期性工资，年资，红利等）。
以是仅个人观点，仅供参考。