绩效之——无论KPI还OKR都只是企业手中刀
——不同的绩效管理工具其实都是为目标服务的
在我们去上班的路上大多人都会直接去往上班的目标地。但去的路程却总是各种先进工具并用。比如走路、跑步、骑车（开车、公交、打的）等。没有人说真的就只能是一种方式从头到尾的去上班。
人毕竟不是机器，灵活运用是其能进化成地球第一的基础。
因此，做绩效管理，同样需要我们将工具结合使用。
一、绩效管理，一直就是各种工具和手段的配合使用，只是侧重不同。
作为在职场的我们一直都知道，在企业有业务板块的分类，也有各种管理工具的助力。而作为管理手段的一种——绩效管理，其实也同样只是企业管理中的工具而已。而在此工具中，又同样要不同功用、使用时间不同的区分。
因此，从绩效管理整个来看，其是由绩效工具、绩效对象、绩效内容等多维度的内容进行有机组织而构成。而在其内容中，同样会有工具指向工作的结果、工作的环节、工作的责任人等不同的方向。
而如KPI、OKR、SBC、MBO、PBC，还有那些具有各种管理雏形的主观、观念等评价估测的各种工具与手段，无非都是因地制宜，而在终指目标的需求下的侧重不同而已。
那么，正如医生治病一样，既可以看脚，也可以看手看头，既可以用听筒，同样可以摸脉，还可以照片X光等。手段总是结合使用，多角度，多层次自然更能将病理搞得更清楚，对最后的治疗自然会更有把握。
因此，对于绩效工具的使用，其实大多数单位就一直在综合使用，只是各重点关注的工具皆以一种来体现和作为管理对象。
就如说是只管结果的人，难道就真的从不管过程了？
因此，在不同的企业发展阶段、不同的项目情况之下，我们对于绩效管理的初衷是一定的。但使用的绩效工具却绝不能固定，因地制宜，合适的才是最好的。而综合运用，更是有助于绩效的开发和提升。
二、要讨论是KPI和OKR否能结合，当搞清楚两者根底是什么？
其实无论是KPI还是OKR都已经作过多次的分享了。在去两年我在《绩效之——浅谈KPI在中小企业的应用》一文和话题“火热至今的OKR，HR你是否有新的感悟？”的分享文《绩效之——OKR学习应用，识别才知情不浓 》中，分别对KPI和OKR进行了通俗话的讲解和分享。
再此借一HR朋友在我的文章的分享中留言，简要说起。
HR佳佳爱影影在2019年7月的留言中说到：“你是我可有可无的OKR，我是你患得患失的KPI”
其实在许多企业老板的心中OKR是真的可有可无，毕竟绝大多数的中小微老板最爱说的就是：我不管你如何做，我只要看结果就够了。
一句豪放放权的管理宣言很容易，却又从来舍不得真正的放权，甚至随时随地都在插手下属的工作管理。让许多职场人都有苦难言。
而在这样的任性管理心态中，恰恰述说到了管理的核心：结果与过程。
1、再认识一下OKR的管理核心。——阶段或过程中的关键成果
OKR的重点不在考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。
也就是通过OKR的绩效管理来指导员工在最近时间段或项目周期内的工作是什么。
其核心所在：
重在指导当期工作，指导员工能围绕当期的企业目标，去找到能实现目标的关键环节工作，并一直执行和纠正，最终实现目标。OKR里的关键成果，指的是环节中的成果。是围绕企业目标服务的。
在实际中的运用OKR，我们可以将OKR看作是一套，围绕目标实现而制定的一种周密的思考框架，并对关键工作进行持续的纪律要求，并督促员工的一直执行。
通过一些要求确保员工能始终紧密协作，并把精力聚焦在能促进企业组织和部门团队成长的、可衡量的工作上
2、再看一下KPI的管理核心。——以指标或结果论输赢的关键指标。
KPI的重点，通过KPI的名词解释我们知道叫关键指标考核。
其重点在于对绩效状况的衡量和评价。代表每个组织单元的工作重点和花费时间最多的工作内容，是为该组织、部门、个人进行绩效衡量的重要指标。
KPI指标考核是针对关键的工作项进行考核，意在完成主要的目标，以骨架托起组织的前行。而这里的KPI考核，更在于定向的结果。这里的结果只要求完成就好。至于你是通过你岗位职权还是其他手段，其实他并没有那么关心。
虽然，其指标的实现过程，其实质同样是工作的过程，也同样具有指导、纠偏的作用。这其实就是所有绩效管理工具都有的一种指导作用，也是绩效管理的根本目的之一。
三、要想搞结合，当要知道取舍与侧重。明白管理的环节中的绩效运用。
以前在部队学习队列、擒敌、散手等各种动作时，教练会给大家一步一动的训练，最后才会形成综合动作，套路连打。
而在进行绩效管理中，是否要实施组合运用。自然需要我们对各种工具具有自己的见解，自己的运用实践。否则你一步一动都做不来，还谈什么组合拳。一样工具都用不好，何谈组合运用。
当然，本处不谈这些。只看如何要组合使用该如何。
对于工作的环节认识，阶段成果与最终成果的综合管理，我们其实完全可以看成是一种步步高升的管理。
我一直认为，企业的不同发展阶段，其最好实施的绩效管理工具一定是不同的。在《绩效考核——随企业发展阶段进行工具的调整》一文中，就有过仔细的分享。
而对工作同时进行过程管理与结果管理自然是完全可以的。
那么在要求过程，考核指标的时候，我们应该如何做呢？
一是在项目或工作实施之初，就需要统一的目标与实施计划。
就象有的老师说的沙盘推演一样，做结果的推演，其结果自然来源于各种预计进程的推导。
因此，在实施组合绩效工具之前，对整体工作或项目的过程与结果的预期有一个清晰的认识很重要。
在此推演的过程中，确定从组织目标到部门及个人的目标，形成我们的KPI指标是毫无问题的。
二是对实施中的阶段工作与成果要定期进行验证与纠偏。
曾经我在《绩效之——OKR学习应用，识别才知情不浓 》一文中说过：OKR与我们生产制造企业实施的生产经营会的内容差不多。而要形成这样的环节成果，自然就需要在项目的推演中找到每个环节的各业务板块的协作与成果要求。
各部门之间、成果的前后之间，要环环相扣，步伐协调，形成每个环节的阶段成果要求，自然就能形成我们的关键成果指标。那么OKR就自然切入到了绩效管理的实施中。
因此，综合运用KPI和OKR并不是梦，是完全可以的。
但一定要明白，搞管理一定是会有成本的。为什么就是那些大厂都并不是见好就用，因为有时付出的成本值不回效益的提升。
小结：
在绩效管理中所有的管理工具一定不会是单独就能存在的。但其实施一定是有侧重与选择的。毕竟，最好的不一定就是最适用的。而适用的对于本企业就是最好的——性价比最高。
而要将OKR与KPI综合运用，那就需要进一步实施工作的标准化管理，要从结果到环节都具有较为清晰的认识，才能做出有效的成果要求与指导。
无论是KPI，还是OKR，只要选择合适的工具，就能成为企业手中的利器。不过作为HR，想要用好这个利器，还得学好绩效管理的底层逻辑。企业的绩效方案都是“对症下药”，没有成体系化的知识你连“看诊”都做不到！想系统地学习绩效管理，可以加课程导师微信了解课程详情~
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73楼 Peter21148
对于绩效管理的初衷是一定的。但使用的绩效工具却绝不能固定，因地制宜，合适的才是最好的。而综合运用，更是有助于绩效的开发和提升。
72楼 大脸猫69344
学习了
71楼 Julie63702
打卡了。
70楼 温实初23138
赞同老师说法。
69楼 香无尘80845
打卡了。
68楼 成吉思汗66634
学习
67楼 Bob40448哪儿
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66楼 涅索斯37281
谢谢分享
65楼 忒勒玛科斯39143
学习了。
64楼 尼弥西斯65671
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63楼 优忒毗88632
感谢分享
62楼 海尔兄弟56646
最好的不一定就是最适用的。而适用的对于本企业就是最好的——性价比最高。
61楼 高达85725
打卡了。
60楼 进击的风信子17072108
谢谢
59楼 进击的风信子17072108
谢谢
58楼 Karl49985
打卡了。
57楼 墨家高月20129
也许是这样想的。但不好操作。
56楼 心想事成的音符17072109
学习了
55楼 盖聂39099
学习了
54楼 遇春37158
手杖卡了/。
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