提需求？需要过五关斩六将

作者吴西楚 2020-07-05 22:11 60343

内容来自 2020-07-06 打卡话题

【理论学习】业务部门持续要人，HR如何应对？

为了完成下半年业绩指标，最近业务部门领导天天找我们要人，不断向我们提出招聘需求。可是有些部门确实看起来缺人，有些部门却是跟风提需求。面对这种情况，作为HR的我们应该怎么办呢？

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业务部门对部门编制扩充和人员增加的渴望，是没有尽头的。事实上也是，部门的人多了，工作也好做了。但如果只一位的按照业务部门需求去招聘，那很可能导致机构臃肿人浮于事。那面对业务部门提的需求，我们需要怎么做？

我们可以尝试让业务部门在提需求时候先要“过五关”。

第一关：预算关

首先就是每年年初的时候各部门需要报部门管理费预算，尤其是人员管理费预算，管理费预算可以报的详细，如果没能力报出太过细致的明细，报包干的管理费总纲也可以。要知道，人力资源管理部门和业务部门的矛盾并不仅仅在于人员的多少上，还在于人员薪资上，每个部门总会觉得自己部门的员工可以开出更高的工资。只要在年初设置好预算，那这两个最容易有争议的部分，就会得到解决。

第二关：编制关

每个部门有多少岗位实行定岗定编。每个岗位有对应的岗位职级和岗位说明书。每个部门必须按照编制进行配置，全公司范围内不允许超编。对于因业务增长而需要扩充的编制，按增加业务的同比例进行编制增加。当然对应的，在业务缩减时，也同比例缩减编制。比如某销售部门的编制是五个人，当今年的目标要超过去年20%，那我们就可以对应的增加一个人。也就是说，业务部门的人员数量被固定住了，你想增加编制，就先要有更高的产出。

第三关：审核关

业务部门需要人，那没问题，你先提需要。但是需求需要对应的高管和CEO审核过。设计好科学的审核表，在提出需求时，既要报人数，也需要报拟定的薪资待遇、需要的素质能力、具体的岗位要求与工作定位以及到岗时间。这些需要业务部门首先报上来，然后经过高管与CEO审核通过后，才能提交到人力资源部。让业务部门在报需求的时候，写明具体的原因、讲清具体的需求、拿出高管的审核。这样的审核也势必更加科学严谨。而且也会让业务部门不敢随意报需求。

第四关：论证关

前三关都是让业务部门不能乱报、不好多报和不敢乱报的。但对于人力资源部来说，还要做好论证工作。也就是说，即便是在预算范围内的，人力资源部也要主动的去论证每个部门的配置。部门配置论证，需要分为三个部分。第一是事前论证，也就是组织设计与部门编制，这个在前面已经说了。第二是事中论证，也就是对于每个部门进行评估，并找到得失成败原因，事中论证才能证明和了解到底人员需不需要增加。第三是事后论证，也就是在年末或者一个绩效考核期结束后，根据部门的绩效产出，来论证师父需要增减。

第五关：协作关

业务部门提出招聘需求没问题，人力资源配合业务部门满足需求也没问题。但配合是相互的，支持也是相互的。人力资源在配合招聘时，需要及时的对现有人员进行盘点考核，也正好趁此机会做好人员的更迭与提升。在人员招聘引进的同时，业务部门要充分的做好协助，对于绩效产出不好的人进行优化。只有这样，招人才有更大的意义。

当然，并非每个企业都需要设置重重关卡，既可以都用，也可以只用一关两关。但无论怎么设置关卡，都不是为了让业务部门为难，而是为了让业务部门的要求有科学论证、有合理原因。归根结底，人力资源要支撑好、引领好企业发展。去科学合理的进行人员配置责任对企业发展引领支撑的最重要的表现之一。因此，不妨再多想想，只要肯于钻研，总有办法能够与业务部门达成一致。

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全部评论(29) 我参与的评论

29楼刘备59254

我们是一家制造型企业，不论是普工招聘还是办公室员工招聘，关于招聘需求的审核是由业务部门提出需求--业务总监审批--公司总裁批准（新增岗位才需要）--发给HR，HR不参与需求的审批。所以每次招人的时候，HR就是按照部门的要求，落实招人计划而已。像我们公司的这类情况，更多是被动地按照需求招人，如何才能做到您提到的招人计划的审批呢？

2020-08-03 16:13:44 回复赞(0)

28楼刘备59254

2020-08-03 16:06:37 回复赞(0)