HR小白招聘面试工作技巧（4）

作者他乡沈冬青更新于：2020-10-09 17:21 51799

内容来自 2020-09-18 打卡话题

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HR小白招聘面试工作技巧（4）

接上周五（9月11日）《HR小白招聘面试工作技巧（3）》的内容，与大家继续分享第4篇内容，本篇继续与大家分享招聘模块的有关内容，希望对HR小白们有一个简单并直观的认识。

《HR小白招聘面试工作技巧（3）》与大家简单地介绍了招聘工作步骤或工作要求，掌握好上述工作步骤，仅仅是做好招聘工作的基础内容，今天我们就接着这几个步骤继续往下面讲一下其他方面的招聘内容。

首先，我们要学会对求职信选择处理方法。选择处理求职信的方法时，需要考虑诸多因素。譬如，是否要处理大量的申请表？是否需要应聘者提供工作经验或项目案例，以评价他们的能力？信息核实工作在面试前还是面试后进行？除简历之外，如需应聘者提供求职信，应在招聘简章或招聘广告中写明。一个有效的处理系统一开始就可以将应聘者分为“面试”，“尚可面试”，“拒绝”三类。这里给大家一个小提示：为加快处理过程，可能使用统一格式的信件回复所有应聘者。

其次，我们要学会对招聘求职信息执行处理。我们HR伙伴要将应聘者分成三类后，处理应聘信息系统应包括以下步骤：（1）为被拒绝的应聘者准备回信，尽快用快递或信封寄出（或Email回复、或网站招聘系统自动回复）；（2）对优秀的人选进行评估；（3）拟定最后面试名单；（4）制定面试时间表，打电话（或写信、发Email、发微信、发QQ信息）给求职者预约具体面试日期和时间，如要参加笔试的，应向应聘者提前说明。

第三，我们要学会授权他人处理应聘信息。授权他人处理应聘信息是可行的，但你应向他全面简述该过程的具体要求，他必须：（1）熟悉工作岗位描述及工作最低要求；（2）组织能力强，能够从容应对大量的应聘信息；（3）有充裕的时间完成任务；（4）有较强的电话沟通技巧；（5）能够向应聘者提供公司背景信息。

第四，我们要学会如何处理大量的应聘信息。如在招聘广告刊登之后收到大量的应聘信（包括专业的招聘网站的电子求职申请信息，如：前程无忧、智联招聘、猎聘等网站），首先应筛选出最不合适的应聘者，然后再从余下的应聘者中选出最后面试人选。设定最低要求，模棱两可不合适的应聘者也要排除。这些要求一般包括教育背景、专业资格、相关工作经历的最低年限等。

举个例子给大家，就知道此条信息如何操作了，比如我们要招聘一个财务经理：要求5年以上财务经理或财务科长工作经验【这里的5年经理是管理经验，非财务会计工作经验，请大家不要混淆】，拥有财务中级职称，第一学历全日制大专以上，所任职的单位年度销售额达3亿元以上。当我们按照这个要求去筛选之后，就直接把不合适的人直接剔除即可。

第五，我们要学会如何评估简历。大部分求职者在制作个人简历时是如实填写内容的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。这里给大家3个小提示：（1）标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。（2）假定简历中有些信息是不可信的，根据这些信息询问制作一些面试问题；（3）注意简历中各个工作单位之间的时间是否连贯？是否有中断期？

第六，我们要学会分析个人简历的结构。个人简历的结构在很大程度上反映了求职者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页A4纸。通常求职者会强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。其实，书写简历并没有一定格式要求，只要通顺易懂、符合逻辑即可。这里给各位HR伙伴2个小提示：（1）注意简历中前后矛盾之处（即不符合逻辑之处）；（2）问问自己：通过阅读求职简历，你是否对该求职者留下好的印象？

对简历的结构分析完毕之后，下一步就要看应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。应聘者是否掌握其他相关技能？简历中是否有关于应聘者性格的信息？你能大体了解应聘者职业发展的速度和方向吗？

总之，掌握好上述几个步骤，仅仅是我们HR伙伴们做好招聘工作的基础要求，与第3篇《HR小白招聘面试工作技巧（3）》是一个有机整体，后续还会有更多的实操工作经验与大家分享，本文内容未完待续，敬请大家持续关注与点评。

本文内容如有不妥之处，敬请大家在评论区点评与留言。文章描述观点如果与你的操作经验有冲突的地方，也请有不同观点的HR伙伴在评论区留言互动。谢谢！

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24楼他乡沈冬青

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2021-10-20 10:29:02 回复赞(0)