高端人才需要精准招聘

作者吴西楚 2020-12-27 19:57 46261

内容来自 2020-12-29 打卡话题

我们是一家销售产品检测设备的公司，目前正主推一款有市场竞争力的检测设备，因此公司需要一位有经验的销售总监加入企业，快速打造营销团队，并把产品推向市场，完成明年的经营目标。可是我们按照之前招聘普通销售员的方法发布招聘信息，或是主动寻找简历，却总是找不到老板认为合适的人，请问我们该如何提升候选人的精准度，完成这一重要的招聘任务？

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越是高端人才，就越需要精准招聘。

越是高端人才，就需要定位更精准、招聘方法更精准、判断识别更精准。因为高端人才在精不在多。俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。好的领导可以带好一个好的团队，差的领导可以毁了一个线条的管理甚至一个企业。面对这样的核心人员，最需要的就是更精准、更慎重也更高效。

首先是精准定位。

精准定位在三个层面。一是从素质模型上的精准定位。比如你在招聘营销总监，那有没有对应的素质模型、怎么去进行素质模型的构建。对于很多大的企业来说，一般已经有了非常明确地岗位素质模型，但对于一些中小微企业，一来是工作很难做的那么细致，二来即使想做，恐怕自身的预算与精力、人力也难以支持。在这种情况下，岗位素质模型可以通过三个参照，进行最简单的构建：一是参照岗位说明说的各项工作倒推需要具备的能力；二是参照领导对该岗位的期待和要求去设置对应的能力要求，三是参照同行业优秀对手对应岗位特征来进行校准。虽然这样做下来未必完全准确，但至少，可以有一个初步的模型。第二个层面是从关键能力识别上，对于高端人才，很多时候，关键能力和素质模型同样重要甚至更为重要。比如一个营销总监，他的团队领导能力重要不？当然非常重要，但更重要的是，他的营销能力与营销资源，推广能力与交际能力。第三个层面是企业需求。岗位素质模型和关键能力识别是不是企业需求？是，但也不是。比如我们在招聘简章上，或者其他渠道宣传上，会把这些写上吗？不会。我们一般会写的比较泛泛。但现在就要求我们，写的更精准些，定位更精准些，比如需要的学历、工作的年限、过往的经历、具备的能力——设置更多的硬性条件，通过这些硬性条件，进行强制筛选，这样，一批人压根就不会进入面试环节，既为人力资源部门节约了时间与精力，也为后续的面试提供了指向和导向。

其次是精准招聘。

精准招聘也就是高效率招聘。我们总说广撒网，但如果压根没在渔场内，网再大没有海大。更何况，我们的精力是非常有限的，如果将有限的精力集中在无限的渠道上，那非但我们自身的工作精力不允许，而且我们的收效也很小，是典型的管理不经济。所以，与其广撒网，还不如精准对准目标，只有足够精准的对准目标，才能充分的有效高效。针对高端人才，一般情况下的网络招聘的效果很难非常好，也可以尝试通过猎头来进行招聘。可以说，猎头的存在，也正是为了这些高端人才的流转。猎头的优点和优势，就在于定位足够清晰，业内资源足够充分。同时，由于猎头的收费也是结果导向的，也会间接促使其招聘的效率和动力更高些，把专业的事交给专业的机构和专业的人去做，是人力资源发展的重要趋势，也是合理趋势。这样花钱买时间，看似增加了成本，实则节省的时间、节约的人才配置与渠道、资源的建设等方面，节约了更大的成本，而且这样的效果也得到了充分的保障。

除了猎头之外，可选择的模式还很多，精准招聘也并非只猎头可以。毕竟还是要考虑到部分企业受其预算所限制，难以投入更大的预算在招聘上，那就可以选择更经济的方式方法，比如朋友圈招聘。朋友圈招聘的一个好处就是，招聘很容易在同一个圈层中进行，无论是候选人对企业，还是企业对候选人，都有合适的渠道去进行相互的了解。朋友圈招聘需要注意的是，一要注意宣发的层级，如果只是人力资源宣发，那对于招聘高端岗位来说，效果虽有但还可以做得更好，那就是需要高管也能够进行转发。二要注意设计与措施，同样的商品，因为广告的不同，被认可度也不一样，朋友圈支持文字、图片与视频，可以利用多种媒介形式，比如短视频，比如设计精美甚至惊艳的海报，比如精心撰写的文字，这些对吸引潜在候选人作用很大。毕竟，这些信息是都会被转发的，恐怕稍有审美的人，对微商的那一套已经避之唯恐不及了，如果你应用的方式是缺乏美的、生硬的、干瘪的、毫无吸引力的，那恐怕，结果也不会很好。当然，除了朋友圈招聘外，更好开发内推机制、在行业内的网站等渠道招聘、有偿推荐等方式也未尝不可。

最后就是精准判断与识别

引来的人好不好，需要人力资源部进行更稳妥的、中肯的、科学的判断。尤其是高端人才，判断不准，如果领导不认可你的结果，是你的失职；如果你判断不准，领导却没能及时纠偏，那带来的可能就是更恶劣的结果，这样的成本是巨大的。如何去面试，是一门系统的科学，就不再详细的在这里进行撰述。但因为一般高管，通常是企业的老板亲自面试，对于人力资源部门来讲，做的还更多是前期的事务性工作，倒是可以简单的进行的说下前期工作如何做。一是做好简历判断，简历判断也包含了初步去了解过往履历，要准确识别一些可能的虚假履历，比如描述不清晰的，说明不具体的。这里，建议大家，去制作一个自己公司的标准简历，也就是说，当有候选人来的时候，他的简历固然是一个重要的参考，但他还需要单独填写下你给他提供的标准版简历。标准简历除了基本信息外，还需要针对不同行业不同的岗位，进行有针对的设置，这样既能够提升效率，很多基本信息一目了然，又能够把不太好问的问题列在简历中，让你进行精准的识别。二是做好初面判断，有的时候是初面，有的时候只是简单的电话面试甚至电话邀约，但需要HR在短暂的交谈中把握到最核心的要素，也就是老板最看重的要素。比如说从业履历、比如第一学历，比如专业能力，比如……总之，老板关注什么，就需要你在第一次面试中，及时的了解什么，并初步判断是否符合最基本的要求和红线要求，如果符合，便进入下一轮，如果不符合，则及时SAY NO。

通过上述的精准定位、精准招聘与精准识别，通过招聘的需求、渠道的建设以及面试环节的进行三个大的流程，来进行更为精准和高效的招聘，那么高端招聘，就不再是太大的难事了。所以，对HR来说，任何看起来很难很复杂的工作，只需要逐步分解，便可化繁为简，形成一个个小任务，再继续推进，也就容易的多了。

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