该HR属于纠结型，缺乏果断性

作者他乡沈冬青更新于：2021-01-17 20:24 40331

内容来自 2021-01-19 打卡话题观看本期直播

小张是某科技公司的招聘HR，最近在招聘中发现一位能力优秀的候选人，深入沟通后候选人也有入职意向，不过要求底薪15000元。可是目前公司能够给到的薪酬为底薪10000元+月度绩效2000元+提成，综合收入也可以达到15000元以上。但是该候选人认为绩效和提成并不能保证100%拿到手，对此薪酬不满意，拒绝入职。在和老板沟通后公司无法给到底薪15000元，但建议调为底薪11000元+月度绩效1000元+提成。面对这种情况，HR是该继续争取该候选人还是放弃呢？

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该HR属于纠结型，缺乏果断性

本期案例是如何解决薪资偏差问题的典型案例，其实案例中的HR属于纠结型，缺乏果断性。笔者建议该HR果断放弃该候选人，不用再纠结于要还是不要，毕竟薪资差距太大。一个底薪是10000，一个底薪是15000，薪资差距大于等于50%了，就不要再去争取了，你和老板沟通再多，老板也不会将薪资提到15000，就说明了一切（薪资只提到了11000）。

通过此案例，各位小伙伴们在实际招聘过程中，一定要注意避免此情形在自己身上发生。那么该如何做呢？其实如何做，实际上就是如何选择候选人、如何面试、如何谈判薪资问题。感兴趣的ＨＲ伙伴可以去关注我的主页搜索《HR小白招聘面试工作技巧》（已经更新到第18篇），因为招聘永远是各位HR谈不完的话题，在招聘环节会碰到很多非常扎眼且吸引眼球的招聘案例。今天就借这个案例和大家分享一下，如何选择企业需要的人才。

首先，我们先来看一个简单的数学应用题，希望通过此应用题，对大家工作有所启发。某甲手工完成一项工作需要8小时，某乙机器操作完成同一项工作【与甲相同工作量】需要4小时，现在领导要求甲、乙两人均缩短一半时间完成该工作【即甲是4小时完成，乙是2小时完成】，请问甲、乙该如何处理？

相信大家看完了这个应用题之后，会有N多联想及N个解决办法，正如大家所想，的确如此。此应用题有很多种方法解决，不是唯一解。因为题目中仅仅出现了工作量和时间、工作效率（可求），但是每个人的解题思路和方法肯定是不一样的。实际上此应用题和我们案例中的招聘工作有相似之处，即招聘的岗位是固定的，工作要求是固定的，薪资待遇相对来说也是固定的，现在缺这个人，领导要求你完成招聘工作，虽然每个人的招聘思路与方法不尽相同，但是本质上你要把人招进来时上班，这才是该案例的解决办法，而不是吊在“薪资”这棵树上，如果一直吊着，可能就会不能落地。

因此，找人、招人是有一定工作思路的，你看上的人也许是优秀的，也许是合适的，也许是靠谱的，但是是企业需要的吗？也许大家说，面试都过了，老板也看中了，怎么会不是企业需要的呢？但关键是企业支付的薪水是符合人家求职者预期吗？如果不能符合预期，就是不符合的。

笔者和大家分享一下，如何找到合适的候选人？方法仅供大家参考。

1、树立正确的选人观念。姆·柯林斯在其新着《从优秀到卓越》走得更远，他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。他们说的事情简单而又深刻：人力不是公司的财富，合适的雇员才是。 “合适的人”不是培养出来的，而是“选”出来的。也就是说要么你从一开始就对了，要么从一开始就错了。

2、用人唯贤，德才兼备。从前有个蝎子想要过河，但它不会游泳。正在它发愁的时候旁边跳过来一只青蛙，于是它就对青蛙说：“青蛙，青蛙，你背我过河好吗?”青蛙回答道：“当然好，但我不能，因为你可能在我背你过河的时候蜇我。”“可我为什么要做呢?”蝎子反问道，“这对我没有任何好处，如果你死了我也会葬身鱼腹的。“青蛙虽然知道蝎子的狠毒，但想想它的话也有道理，于是背着蝎子游到了水中。

这时突然蝎子弯起了尾巴蜇了青蛙一下。疼痛中的青蛙大声喊道：“你为什么蜇我，这对你也没有好处，如果我死了，你也会沉下去的。”蝎子边下沉边说：“可你千万别忘了我是蝎子，只要我还是蝎子，就一定会蜇你的，这是我的天性。”通过这个寓言故事，大家可以明白什么是“德才兼备”？

3、使用科学的招聘流程体系。具体的招聘流程体系建立方法如下：

（1）分析工作。
　　首先要撰写工作描述和工作说明书，并确定该职位的关键指标(kpi)。这里要规定胜任工作所必须的个人品质和技能。明确岗位所需任职资格。
（2）选择选聘方案。
　　选择合适的测试方法，测量不同应聘岗位的人员资格，例如进取性、外向性和数字能力等，需要不同的方法和工具。每种不同的选聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，我们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的选聘方案。
（3）实施选聘方案。
　　主持选聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组选聘官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著的提高选聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。
（4）把选聘结果与工作中的绩效联系起来。
　　精心选聘的目的是希望能找到高绩效的员工。所以当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验选聘结果和实际绩效之间的关系。
（5）验证及改进选聘方案。
　　根据步骤四，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改选聘方案，并作出调整，使得公司的选聘有效性持续提高。

今天对此案例有感而发，如有不足，敬请各位HR伙伴在评论区点评。谢谢！

最后，2020年年度牛人出炉，我也榜上有名，线上颁奖典礼将在本周四、周五举行，欢迎大家关注哟！

附： 2020年度牛人榜单！

该HR属于纠结型，缺乏果断性